Оценка управляемости и совместимости кандидата

1. Приведите три примера, когда о вас или ваших поступках судили отрицательно.

2. Как вы воспринимаете критику в свой адрес? Приведите пример, когда она оказалась для вас полезной.

3. Приведите три примера ошибок, неудачных действий или решений в вашей профессиональной деятельности.

4. Какие свои качества вы хотели бы развить, усовершенствовать или улучшить?

5. Расскажите о какой-либо конфликтной ситуации, в которую вы были в той или иной мере вовлечены. Каковы были ваши действия?

6. Как вы оцениваете успешность своей жизни и карьеры? На чем основывается ваше мнение?

7. Опишите, пожалуйста, идеального руководителя, подчиненным которого вам хотелось бы быть.

8. Опишите идеального для вас подчиненного.

9. Что такое «хороший коллектив», каковы его основные признаки? Приходилось ли вам работать в нем?

10. Как вы оцениваете уровень своей самокритичности? Подтвердите, если можете, свое мнение примером.

11. Назовите, пожалуйста, тех, кто работал с вами три года назад, с кем у вас сохранились хорошие отношения?

12. У кого мы могли бы поинтересоваться отзывами о ваших деловых и личностных качествах? Почему вы называете именно этих людей? Как вы думаете, что они о вас скажут?

Оценка безопасности кандидата для компании

1. Охарактеризуйте своего работодателя (настоящего или прежнего).

2. Можете ли вы привести примеры, когда ваши руководители вели себя неправильно по отношению к сотрудникам?

3. Если вы решите уйти из компании, как это скажется на ней и на подразделении?

4. Как скоро вы сможете начать работу, если получите устраивающее вас предложение? Почему именно в такие сроки?

5. Какую полезную информацию, связи, контакты вы сможете принести с собой на новое место?

6. Расскажите, пожалуйста, о недостатках в организации деятельности прежней компании, в которой вы работали.

7. Каков был ваш среднемесячный доход в последние два года? В какой мере он позволял вам удовлетворять свои материальные потребности?

ПЕРВАЯ ДЕСЯТКА

Лучшие вопросы для интервью

1. Расскажите о себе, используя только прилагательные.

2. Назовите самый большой успех и самую большую ошибку в вашей карьере?

3. Какова была самая серьезная критика, обращенная когда-либо в ваш адрес?

4. Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать.

5. Что ваш последний начальник постарался бы улучшить в вас?

6. Если бы повторились последние десять лет вашей карьеры, что вы сделали бы по-другому?

7. Опишите самое трудное решение из тех, которые вы когда-либо принимали. Оглядываясь назад, было ли ваше решение наилучшим из возможных? Почему да или почему нет?

8. Если бы я поговорил с вашим руководителем (настоящим или прежним), какие ваши сильные и слабые стороны он бы отметил?

9. Предположим, вы трудоустроились в нашей компании три-шесть месяцев назад, однако дела идут не совсем хорошо. Как вы полагаете, что и по каким причинам может не получиться?

10. Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние?

ПЕРВАЯ ДЕСЯТКА

Самых неудобных вопросов для интервью

1. Какие у вас сформировались управленческие убеждения?

2. Что для вас более важно – истина или комфорт?

3. Вы учились больше на ваших успехах или ошибках?

4. Является ли честность всегда лучшей политикой?

5. Насколько снисходительным было ваше отношение к выявленным в течение года ошибкам ваших подчиненных?

6. В чем, по вашему мнению, основная сила вашей организации? Почему?

7. При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?

8. Всегда ли клиент прав?

9. Если бы могли организовать мир по одному из трех принципов – нет недостатков и нехваток, нет проблем, нет правил, –как бы вы его устроили?

10. Могут ли, по вашему мнению, все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности, по срокам исполнения обязательств?

 

Провокационные приемы оценки кандидата на собеседовании

1. Неконкретный вопрос.

При ответе на очень неконкретный, расплывчатый вопрос слабый кандидат не может сформулировать высказывание, «плывет». Сильный - начинает уточнять, что именно интересует собеседника. Определяется способность человека к эффективному устному общению.

2. Пауза.

Интервьюер, выслушав ответ на вопрос, молчит и наблюдает за соискателем. Стрессоустойчивый кандидат хорошо держит паузу. Неуверенный в себе – напрягается и опять начинает что-то рассказывать.

3. Активное слушание.

Интервьюер применяет такие приемы, как зрительный контакт, заинтересованная поза, кивки, поддакивания и одобряющие междометия, конспектирование, но при этом не задает дополнительных вопросов. Претендент, плохо контролирующий свою речь и ситуацию общения, впадает в многословие.

4. Побуждение к откровенности.

Интервьюер ведет себя максимально доброжелательно, демонстрирует интерес и одобрение. Этим он побуждает собеседника к болтливости и выдаче той информации, которую лучше было бы не сообщать.

5. Непонимание.

Соискатель достаточно полно и содержательно ответил на вопрос. Интервьюер демонстрирует непонимание и неудовлетворенность услышанным, создавая тем самым стрессовую ситуацию для кандидата, который может ее не выдержать и повторить рассказ с добавлением подробностей и деталей. Можно снова сказать «Не понял». Стрессоустойчивый и искусный в общении человек обычно начинает уточнять, что именно интервьюеру показалось непонятным. Раздражительный –может проявить агрессию.

6. Приписывание высказываний.

К примеру, кандидат рассказывает о своем опыте выполнения какой-либо работы. Интервьюер вдруг заявляет: «Значит, вы очень мало этим занимались». Другой вариант – выслушав достаточно «гладкий» ответ об отношениях с руководством, сказать: «Если я правильно понял, отношения были не очень хорошие?» Иногда в таких ситуациях соискатель соглашается, что позволяет начать цепочку вопросов и выяснить действительное положение дел.

7. Обобщающая итоговая провокация.

Интервьюер понимает, что кандидат подходит для рассматриваемой должности и заинтересован в ней, но с серьезным видом заявляет: «Я думаю, что ваши опыт и знания таковы, что данная работа вам не подходит» (более жесткий вариант: «Вы не подходите»). Сильный и целеустремленный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя», стараясь переубедить собеседника.

Техника оценки информации по ходу собеседования

Для того чтобы правильно оценить поступающую информацию, используйте как можно больше методов проведения интервью.

1. Вопросы к кандидату: · открытые; · закрытые; · альтернативные; · повторные; · уточняющие; · последовательно уточняющие (цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий)

2. Просьбы привести примеры из личного опыта

3. Конкретные ситуации для разбора

4. Ролевые игры

5. Встроенные в собеседование тесты и задачи

6. Письменные задания

7. Провокации

8. Предложение кандидату задавать вопросы

Основные каналы получения информации при собеседовании

Вербальный канал Содержание слов и фраз, которые произносит или пишет кандидат

Паравербальный канал Интонации, темп речи, громкость, длительность пауз

Мимический канал Выражение лица

Пантомимический канал Движения, жестикуляция, зрительный контакт

Проксимический канал Использование пространства общения, физическая дистанция

Сигналы неискренности

К манерам поведения, выражаемым на языке тела, по которым можно определить противоречивость или лживость высказываний, относятся следующие:

· ограниченная жестикуляция (человек не знает, что будут «говорить» его руки и сдерживает их);

· малочисленные движения (необходимо сконцентрировать усилия для обмана);

· прятанье кистей рук (чтобы они не могли ничего выдать);

· активная жестикуляция «кисть–лицо» (например прикосновение к носу, потирание щек, пощипывание мочки уха, почесывание бровей, приглаживание волос);

· прикрывание рта (чтобы сдержать ложь или сделать ее незаметной), при этом пальцы могут быть растопырены, указательный может касаться верх­ней губы.

Однако все эти манеры поведения еще вовсе не означают, что человек лжет. Лишь больше становится вероятность того, что у него имеются внутренние противоречия.

При касании носа кисть руки как бы прикрывает рот, и отвлекается внимание от того, что произносится. Нередко этот жест оправдывают тем, что зачесался нос. Это в действитель­ности так. Незначительное щекотание в нем возникает потому, что образуется нервное напряжение и обусловленное им физио­логическое изменение.

Тот, кто лжет или произносит противоречивые фразы, де­монстрирует больше движений тела в сторону, а также характерных для бегства. Изменяется величина зрачков: они увеличиваются или уменьшаются. Нередко руки дрожат так сильно, словно хотят отвлечь внима­ние от высказывания или избежать неосознанно представляе­мого человеком наказания. Может наблюдаться и неадекватная мимика, подергивание на лице.

Метапрограммы

Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении - скажем, в развороте плеч, наклоне головы, - и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи.

Методика анализа метапрограмм кандидата основана на определенном построении вопросов интервьюером, позволяющих получить ответы от кандидата, а также анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

При построении вопросов и анализе метапрограмм учитывается:

1. Избирательность внимания. Ценности.

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним — основа любой успешной коммуникации. Задавая определенные вопросы, интервьюер может выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, на вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе?» Они отвечают: первый - «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй - «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте...», а третий - «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший...» Вслушиваясь в эти слова, интервьюер может понять, кто из кандидатов пришел за финансовым результатом, а кто - за самореализацией, развитием или общением.

2. Бессознательное использование кандидатом в речи и поведении привычных способов мышления.

На собеседовании даже очень убедительный и подготовленный кандидат не в силах контролировать свои бессознательные процессы. То, «что» говорить - еще возможно контролировать сознательно, а вот «как» говорить - это больше бессознательный процесс. Кандидат в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существование нескольких основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать. Рассмотрим некоторые из них.

Тип референции[1]

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека.

Внутренняя референция означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию.

Вне­шняя - означает ориентирование на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение.

Смешанная референция — это сочетание ориентирования на собственное мнение, видение и позицию с ориентированием на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.

Определение типа референции, как и многих других особенно­стей, наиболее оправдано в виде шкалы, на которой мы позициони­руем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу (см. таблицу).

Вопрос	Результаты анализа типа референции
Как вы определяете, что добились в работе успеха? Как вы определяете, успешно ли входите в новый коллектив? Как вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом? Вы легко адаптируетесь к коллективу? Почему вы так считаете?	Внутренняя: (сам решаю, сам вижу) Ответы, «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Внутреннее ощущение», Внешняя(получаю внешнюю оценку от коллег, руководителя) Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы. Смешанная(и одно, и другое)

 

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы - человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы - сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения.

Некоторое преобладание внешней референции над внутренней является хорошим показателем для кандидатов, претендующих на работу, связанную с сильной ориентацией на других людей, не связанную с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер).

Явное преобладание внешней референции над внутренней – исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции (администратор учебного центра, оператор ПК, наборщик).

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть недостаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Некоторое преобладание внутренней референции над внешней является хорошим показателем для кандидатов, претендующих на вакансию, предполагающую руководство, требующую частого принятия решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер).

Явное преобладание внутренней референции над внешней - руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляции (топ-менеджеры, сотрудник службы отдела труда, главный бухгалтер).

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Баланс хорош для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (торговый представитель, работающий на новой территории или с новым продуктом, менеджер по работе с ключевыми клиентами, сотрудник отдела логистики.

Стремление - избегание

Метапрограмма «Стремление — избегание» — речевая характеристика, формаль­но выражающаяся в появлении в речи кандидата отрицания (например, НЕконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). В ситуа­ции, когда Вы задаете кандидату открытые вопросы или просите опи­сать что-либо, обратите внимание на соотношение «стремления - из­бегания».

Кандидаты, у которых избегание преобладает, как правило, ориен­тированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испы­тывают существенные сложности при общении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для со­трудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на наличие реального негативного опыта или повышенную критичность данного фактора (см. таблицу).

Вопрос	Результаты анализа типа референции
Что для Вас важно в будущей работе? Опишите идеальный для Вас коллектив. Опишите идеального для Вас работодателя/подчиненного/руководителя. Опишите идеального для Вас клиента.	Движение к: стремление к чему-либо (хочу чего-либо, как хочу) Движение от: избегание чего-либо (как не хочу чего-либо, присутствует частица «не»)

Процесс - результат

Ориентированность на процесс или результат является одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника.

Например, к видам работ, где предпочтительна мотива­ция на результат, относятся должности, связанные с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях нужны люди, которые в большей степени ориентиро­ваны на результат и мотивируются его быстрым достижением.

А, например, работа секретаря предполагает наличие процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течени­ем жизни, лучше нам подойдут.

Когда кандидат рассказывает о себе, о своей рабо­те, мы имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо описа­ний, которые присутствуют в рассказе, имеет смысл обратить внимание на предпочте­ние кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на ре­зультаты, или несовершенного, указывающего на процессы (см. таблицу).

Вопрос	Пример результатов анализа типа референции
Представьте себе, что вы собираетесь на корпоративный праздник. Как вы хотите, чтобы он прошел?	Ориентация на результат: «Я хочу, чтобы осталось много ярких впечатлений, надолго осталось хорошее настроение, сотрудники коллектива узнали друг друга ближе и хорошо отдохнули» Ориентация на процесс: «Я хочу, чтобы можно было посмотреть интересную программу, получить положительные эмоции и впечатления, отдыхать и расслабляться»

 

Кандидаты, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают технологии/процессы.

Кандидаты, в большей степени ориентированные на процесс, эффективны во всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний. В деятельности, где требуется быстрое достижение конкретной цели, эти кандидаты могут терпеть неудачи.

Процедуры - возможности

Оценивая этот фактор, мы оцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет кандидат в работе или достижении целей. Речь идет скорее о предпочтениях и чувстве более высокой комфорт­ности для кандидата, нежели о полной невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше со­ответствует тип работы склонности человека, тем он более успе­шен, меньше допускает ошибок и более мотивирован.

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность исполь­зования разных подходов при решении типовых задач. Люди про­цедур предпочитают использовать типовой путь или способ ре­шения рабочей, социальной либо жизненной задачи.

Надо отметить, что предпочтительная для работодателя ориен­тация на процедуры или же возможности определяется не только са­мим характером работы, но и типом кор­поративной культуры компании, а также этапом развития бизнеса.

Примеры закономерностей необходимости тяготения к процедурам или возможностям в зависимости от специфики работы (см. таблицу).

Специфика работы	Тип референции
Креативность деятельности	Возможности
Необходимость следования предписаниям, строго регламентированная деятельность	Процедуры
Необходимость соблюдения технологии	Процедуры
Высокая степень неопределенности и изменчивости внешней среды	Возможности
Необходимость соответствовать стандартам	Процедуры

Сходство – различие

Данный фактор указывает, на что ориентируется кандидат в жизни и работе, - на выделение об­щего или различного.

Тяготение кандидата к сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Такие кандидаты бывают очень успешны в разрешении конфликтов, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы с окружающими.

Кандидаты, тяготеющие к различию, предпочитают обращать внимание на отличия, им бы­вает весьма сложно успешно решать конфликты, однако именно склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.

Вопросы, которые помогают определить тяготение кандидата к «сход­ству - различию», строятся по принципу: «Сравните, пожалуй­ста...». Очень часто встречающаяся ошибка при постановке подоб­ного вопроса состоит в том, что интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Такое построение вопроса существенно снижает достовер­ность получаемой информации, так как канди­дат получает желательную форму ответа.

Примеры вопросов:

1. Сравните свое последнее место работы с предыдущим.

2. Сравните свои должностные обязанности и знания, полученные во время обучения.

3. Сравните условия работы вашего подразделения и смежных подразделений.

4. Сравните работу торгового представителя с «новыми» и «старыми» клиентами.