Структура оплаты труда работников Предприятия

Содержание

1. Область применения. 3

2. Структура оплаты труда работников Предприятия. 3

3. Планирование фонда оплаты труда Предприятия. 5

4. Постоянная часть оплаты труда. 5

4.1. Тарифная сетка (для рабочих) 5

4.2. Схема должностных окладов (для руководителей, специалистов, служащих) 6

4.3. Индексация постоянной части оплаты труда. 7

5. Условно-постоянная часть оплаты труда. 7

5.1. Доплаты за условия труда. 7

5.2. Доплаты за интенсивность труда. 9

5.3. Стимулирующие надбавки. 12

6. Переменная (премиальная) часть оплаты труда. 13

6.1. Ежемесячная премия работников Предприятия. 13

6.2. Единовременные премии. 20

6.3. Условия, ограничивающие премирование. 21

7. Порядок начисления и выплаты оплаты труда работникам Предприятия. 22

8. Показатели эффективности процедуры оплаты труда и материального стимулирования. 23

9. Ответственность. 23

Приложение 1. Термины, определения и сокращения. 25

Приложение 2. Схема формирования переменной (премиальной) части и расчета ежемесячной премии 26

Приложение 3. Управление документами и записями. 27

Приложение 4. Тарифная сетка. 28

Приложение 5. Схема должностных окладов. 28

Приложение 6. Индивидуальное задание (форма) 28

Приложение 7. Отчет о выполнении дополнительной работы по индивидуальному заданию (форма) 28

Приложение 8. Премиальная карта за КПЭ (форма) 28

Приложение 9. Премиальная карта (сводная) за ИП (форма) 28

Приложение 10. Премиальная карта за ИП (форма) 28

Приложение 11. Условия, ограничивающие премирование. 28

Приложение 12. Акт о выявленном нарушении или упущении (форма) 28

 

Область применения

1.1. Настоящий стандарт является внутренним организационно-нормативным документом, устанавливающим структуру, правила формирования фондов оплаты труда (далее – ФОТ), порядок оплаты труда и премирования работников ООО «Предприятие энергоснабжения» (далее –Предприятие).

1.2. Оплата труда и материальное стимулирование являются частью процесса управления персоналом и решают задачи стимулирования работников к достижению необходимых результатов, обеспечения необходимого рабочего поведения и реализации политики в области управления персоналом.

1.3. Настоящий стандарт распространяется на всех работников Предприятия,

1.4. Настоящий стандарт разработан в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом Предприятия, другими нормативными правовыми актами, регулирующими оплату труда. В вопросах, не урегулированных настоящим стандартом, применяются нормы действующего законодательства РФ.

1.5. С введением в действие настоящего стандарта все ранее применяемые в Предприятии внутренние нормативные документы по оплате труда и материальному стимулированию признаются утратившими силу и не подлежат применению.

Структура оплаты труда работников Предприятия

2.1. В Предприятии применяются повременно-премиальная и индивидуальная оплата труда по трудовому договору

2.2. Оплата труда работников состоит из постоянной, условно-постоянной и переменной (премиальной) частей.

2.3. Постоянная часть оплаты труда работников включает месячные и часовые тарифные ставки (для рабочих, Приложение 4), должностные оклады (для руководителей, специалистов и служащих, Приложение 5). В случае если в утвержденной данным стандартом тарифной сетке явно не указана какая-либо профессия, то отнесение данной профессии к той или иной группе осуществляется специально созданной Директором предприятия комиссией, решение комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

2.4. Условно-постоянная часть оплаты труда включает доплаты и надбавки и имеет следующую структуру:

доплаты за условия труда:

− доплата за работу во вредных условиях труда (ст. 147 ТК РФ);

− доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

− доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

− надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну (закон РФ №5485-1 «О государственной тайне»);

доплаты за интенсивность труда:

− доплата за сверхурочные часы (ст. 152 ТК РФ);

− доплата из фонда индивидуальных заданий (за совмещение должностей и профессий, за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ);

− доплата за наставничество;

− доплата за руководство бригадой;

стимулирующие надбавки:

− надбавка за дефицитность профессии;

− надбавка за профессиональное мастерство.

2.5. Переменная часть оплаты труда включает ежемесячные премии, премию по итогам года и единовременные премии (из дополнительного резервного фонда).

2.4.1. Ежемесячные премии:

− премия за выполнение ключевых показателей эффективности (далее - премия за КПЭ);

− премия за выполнение индивидуальных показателей (далее - премия за ИП).

Размер ежемесячных премий определяется на основании установленных значений в процентах от постоянной части оплаты труда (тарифной ставки, должностного оклада), максимальный размер премии по категориям работников с учетом выполнения КПЭ и ИП составляет:

− рабочие – 40% тарифной ставки (кроме рабочих с прогрессивной шкалой премирования);

− специалисты, служащие –50% должностного оклада;

− руководители – 60% должностного оклада.

У рабочих с прогрессивной шкалой премирования процент ежемесячной премии определяется шкалой, установленной в Премиальных картах.

В случае допущения перерасхода фонда оплаты труда по решению Директора Предприятия размер премии может быть уменьшен или премия может не начисляться. Размер премии за ИП может быть уменьшен на сумму перерасхода или может не начисляться.

2.4.2. Премия по итогам года:

Премиальный фонд для премирования по итогам года формируется исходя из финансовых возможностей и в случае положительной динамики экономики Предприятия.

На основании итогов финансово-хозяйственной деятельности Начальник планово-экономического отдела по согласованию с Главным бухгалтером формируют для Директора предприятия предложение о размере денежных средств для премирования работников Предприятия по итогам года.

Премиальный фонд по итогам года утверждается приказом Директора предприятия.

На основании приказа об утверждении премиального фонда Отдел по работе с персоналом распределяет данный премиальный фонд между работниками пропорционально выплаченной каждому работнику сумме премий за ИП за 12 месяцев календарного года и готовит приказ о премировании. Приказ о выплате премии за год согласовывают Главный бухгалтер и Начальник планово-экономического отдела, утверждает Директор предприятия.

2.4.3. Единовременные премии (из дополнительного резервного фонда):

− премия за участие в проекте (кроме подразделений с организацией работ проектным способом);

− премия за выполнение особо важного задания;

− премия за рацпредложения и инновации.

2.6. На постоянную часть оплаты труда, все виды доплат и надбавок, ежемесячную премию и премию по итогам года начисляется районный коэффициент. Районный коэффициент не начисляется на единовременные премии.

Планирование фонда оплаты труда Предприятия

3.1. Плановый ФОТ Предприятия формируется из суммы плановых фондов оплаты труда структурных подразделений, рассчитанных Отделом по работе с персоналом в разрезе штатного расписания по каждому структурному подразделению, и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования по установленной форме в соответствии с Инструкцией по HR-модулю информационной системы SAP (далее – ИС SAP).

3.2. Плановый ФОТ структурного подразделения рассчитывается Отделом по работе с персоналом в разрезе постоянной, условно-постоянной и переменной (премиальной) частей по каждой должности и профессии рабочих, руководителей, специалистов и служащих на основе штатного расписания подразделения, планового объема рабочего времени одного работника в часах с учетом производственного календаря и графиков сменности, установленных доплат и надбавок.

Условно-постоянная часть фонда оплаты труда формируется по видам доплат и надбавок. В зависимости от вида, доплаты и надбавки рассчитываются либо на основании графиков сменности, либо как установленный процент от ФОТ, либо как сумма, фактически сложившаяся в предыдущем плановом периоде.

Плановая переменная (премиальная) часть фонда оплаты труда рассчитывается на основании установленных значений в процентах от постоянной части оплаты труда (тарифной ставки, должностного оклада) по категориям работников.

Дополнительный резервный фонд (далее – ДРФ) составляет до 5% от фонда оплаты труда Предприятия и изменяется пропорционально изменению фонда. Перерасход средств ДРФ не допускается, при этом допускается расходование средств менее установленного размера.

Квалификационные надбавки

5.1.1. Внутри группы оплаты предусмотрено установление квалификационных надбавок к базовому окладу – шага. При этом возможно как установление (прогресс), так и снятие (регресс) надбавок.

5.1.2. Установление более высокой квалификационной надбавки может производиться не более 1-го раза в год. Снятие квалификационной надбавки временными сроками не ограничено. Установление работникам максимальной надбавки по группе оплаты не является основанием для перехода в другую группу оплаты.

Количество работников, совершивших прогресс по квалификационным надбавкам, не может превышать 10% от численности работников структурного подразделения за год. Количество работников, совершивших регресс по квалификационным надбавкам, не ограничено. Установление квалификационных надбавок работникам структурных подразделений осуществляется в рамках утвержденного ФОТ подразделения.

Прогресс по квалификационным надбавкам для одного работника за каждый период составляет один шаг. Регресс количеством шагов не ограничен.

5.1.3. Основанием для прогресса по квалификационным надбавкам группы оплаты являются:

− повышение квалификации работника;

− стабильно высокие результаты и качество работы, подтвержденные при подведении итогов работы за год;

5.1.4. Основанием для регресса по квалификационным надбавкам группы оплаты являются:

− регулярный брак или снижение качества работы, возникающие по вине работника;

− регулярное невыполнение установленных норм работы;

− регулярное неисполнение должностных обязанностей.

5.1.5. Решение об установлении квалификационных надбавок принимает сформированная в Предприятии комиссия. Состав комиссии и Положение о деятельности комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

Руководитель работника представляет в комиссию предложение об установлении/или снятии подчиненному работнику квалификационной надбавки в рамках группы оплаты с приложением к нему документов, подтверждающих наличие оснований, перечисленных в п.п.5.1.3, 5.1.4 настоящего Стандарта.

Начальник отдела по работе с персоналом входит в состав комиссии по должности и осуществляет контроль соблюдения правил прогресса и регресса по квалификационным надбавкам, организует оформление решений комиссии в виде протокола заседания комиссии. Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником отдела по работе с персоналом об установлении (снятии) работнику квалификационных надбавок.

5.1.6. Для вновь принимаемых руководителей, специалистов и служащих возможен прогресс по квалификационным надбавкам в момент приема на работу, за исключением работников, относящихся к 1 группе оплаты. Для новых работников, относящихся к другим группам оплаты, возможен прогресс:

− для 2-3-й: не более размера Шаг1;

− для 4-5: не более суммы Шаг1,Шаг2;

− для 6-7: не более суммы Шаг1,Шаг2,Шаг3;

− для 8: не более суммы Шаг1,Шаг2,Шаг3,Шаг4.

Решение о размере квалификационной надбавки, устанавливаемой работнику при приеме на работу, принимает комиссия, сформированная в Предприятии для установления квалификационных надбавок.

На квалификационные надбавки, установленные к должностным окладам, премия не начисляется.

Доплаты за условия труда

5.2.1. Доплата за работу во вредных условиях труда (ст.146 ТК РФ)

За работу во вредных условиях труда устанавливается доплата в размере 15% тарифной ставки/должностного оклада работника.

За работу в особо вредных условиях труда устанавливается доплата: рабочим - в размере 24% тарифной ставки/должностного оклада работника; остальным категориям работников – 20%.

Кроме тарифной ставки и должностного оклада доплата за работу во вредных условиях начисляется на все доплаты за условия труда и доплату за сверхурочные часы.

Доплата за работу во вредных условиях труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Перечень профессий и должностей, при замещении которых в соответствии с действующим законодательством устанавливается доплата, утверждается приказом Директора предприятия

Доплата за работу во вредных условиях устанавливается в приказе о приеме работника в Предприятие или в приказе о внутреннем переводе на рабочее место с вредными условиями труда.

5.2.2. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ)

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере тарифной ставки/оклада за фактические часы работы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день.

5.2.3. Доплата за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ)

За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки/должностного оклада работника.

5.2.4. Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну (закон РФ №5485-1 «О государственной тайне»)

5.2.4.1. Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, устанавливается работникам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Размер ежемесячной надбавки за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, зависит от степени секретности (формы допуска):

− «особая важность» (форма допуска №1) - 50% к должностному окладу (тарифной ставке);

− «совершенно секретно» (форма допуска №2) - 30% к должностному окладу (тарифной ставке);

− «секретно» (форма допуска №3) при оформлении допуска без проведения проверочных мероприятий - 5 % к должностному окладу (тарифной ставке).

5.2.4.2. Дополнительно к надбавке за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, устанавливается надбавка за стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну, в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

− от 1 года до 5 - 10%;

− от 5 до 10 лет - 15%;

− от 10 лет и выше – 20%.

В стаж работы работников структурных подразделений по защите государственной тайны, дающий право на получение указанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны на всех предшествующих местах работы независимо от организационно-правовой формы собственности организаций.

5.2.4.3. Основанием для установления надбавки является соответствующий приказ Директора Предприятия Перечень должностей и профессий работников, подлежащих оформлению на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, утвержденный приказом Директора предприятия, Договор об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору, инициированные Первым отделом.

Стимулирующие надбавки

5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

− профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

− степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

− наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

− документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

5.4.2.3. Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия.

Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

5.4.2.4. Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.

Установление и изменение ИП

6.1.27. ИП для каждого работника устанавливает руководитель структурного подразделения при методической поддержке Отдела по работе с персоналом на календарный год с возможностью пересмотра по итогам работы за полугодие.

Количество ИП для каждого работника не должно быть более 3 показателей.

6.1.28. ИП фиксируются в Премиальной карте, утверждаются приказом Директора предприятия.

6.1.29. В случае изменения действующих ИП руководитель структурного подразделения направляет в Отдел по работе с персоналом служебную записку с указанием перечня требуемых изменений, формулировкой предлагаемых ИП в формате Премиальной карты. Изменение установленных ИП может быть обусловлено проведением обучения работника, реализацией индивидуальной программы развития, личными достижениями работника и т.п.

Изменение ИП утверждаются приказом Директора предприятия. При этом работники должны быть ознакомлены с изменениями до начала их введения в действия.

Единовременные премии

6.2.1. Единовременные премии выплачиваются из дополнительного резервного фонда (далее - ДРФ).

ДРФ предназначен для оплаты работ и результатов, потребность в которых возникает эпизодически или ситуативно. ДРФ используется для материального стимулирования отдельных работников Предприятия.

6.2.2. Для начисления единовременных премий используются заранее установленные фиксированные выплаты из расчета определенного количества минимальных месячных тарифных ставок.

Премия за участие в проекте

6.2.3. Премия за выполнение проектов выплачивается индивидуально работникам, успешно выполнившим проект(ы) или в ходе выполнения этапа(ов) проекта с учетом условий, ограничивающих премирование.

6.2.4. Размер премии определяет Директор предприятия по представлению руководителя и куратора проекта.

Размер премии работникам, участвующим в проекте без освобождения от работы, определенной трудовым договором, не может быть более 20 месячных тарифных ставок рабочего 1 разряда, занятого в нормальных условиях, за весь проект. Премия по основному месту работы сохраняется данным работникам в течение всего периода участия в проекте.

Размер премии работникам, освобожденным от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в приказе о начале реализации проекта, утверждаемом Директором предприятия или уполномоченным им лицом. Данным работникам на период их участия в проекте премия по основному месту работы не выплачивается.

6.2.5. Обязательным условием выплаты премии за участие в проекте является наличие утвержденных приказом по Предприятию состава проектной группы, устава проекта, плана-графика выполнения проекта, при необходимости – бюджета проекта.

6.2.6. Целевые показатели реализации проекта (достижение запланированных результатов, их качество, сроки реализации проекта, соблюдение бюджета) фиксируются в Премиальных картах, которые разрабатывает назначенный руководитель проекта, согласовывает начальник Отдела по работе с персоналом и утверждает куратор проекта.

Форма Премиальной карты, требования к целевым показателям, документооборот при выплате премий за участие в проекте аналогичны процедуре премирования за выполнение КПЭ и ИП, и применяется при выплате премии за участие в проекте с учетом его специфики.

Особенности документооборота, включая сроки премирования, и должности ответственных лиц за соблюдение процедуры премирования работников, участвующих в проекте, устанавливаются в приказе о начале реализации проекта/этапа(ов) проекта.

6.2.7. Первичным документом, предназначенным для расчета премии за участие в проекте, является правильно оформленная и своевременно переданная в Отдел по работе с персоналом Премиальная карта. Основанием для начисления и выплаты премии является приказ о начале реализации проекта, заполненная Премиальная карта, утвержденная уполномоченным лицом, имеющая силу приказа по Предприятию.

Премия за особо важные задания

6.2.8. Премия за выполнение особо важных заданий выплачивается индивидуально работникам, выполнившим особо важное задание с учетом условий, ограничивающих премирование.

6.2.9. К особо важным заданиям относятся работы, вызванные производственной необходимостью, в том числе:

− работы, не предусмотренные трудовым договором;

− срочные виды работ, направленные на предотвращение или устранение неполадок, влекущих за собой снижение объемов выпуска продукции или остановку производства;

− досрочный пуск производства после остановочного капитального ремонта;

− работы, направленные на увеличение объемов и улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), на снижение трудоемкости выпускаемой продукции (работ, услуг) и повышение производительности труда, повышение межремонтного пробега оборудования;

− работы, направленные на повышение безопасности труда, снижение загазованности производственных помещений, исключение выбросов вредных веществ в атмосферу и водоемы, простоев железнодорожного транспорта и т.п.

6.2.10. Размер премии утверждается приказом Директора предприятия по представлению руководителей 2-го уровня управления, согласованным начальником Отдела по работе с персоналом. Размер премии не может быть более 10 месячных тарифных ставок рабочего 1 разряда, занятого в нормальных условиях.

Ответственность

9.1. Контроль за исполнением данного стандарта осуществляет начальник Отдела по работе с персоналом.

9.2. Все должностные лица, участвующие в процедуре оплаты труда и материального стимулирования, несут ответственность за соблюдение требований данного стандарта, в том числе:

− начальник Отдела по работе с персоналом – за своевременную передачу Премиальных карт руководителям структурных подразделений для внесения сведений о достижении КПЭ и ИП;

− руководители, проводящие оценку достижения и учет КПЭ структурных подразделений в соответствии с Премиальными картами, – за своевременное внесение сведений о достижении КПЭ в Премиальную карту структурного подразделения и передачу подписанных Премиальных карт в Отдел по работе с персоналом для проверки карт на предмет полноты оформления;

− руководители структурных подразделений – за своевременное внесение сведений о достижении подчиненными работниками индивидуальных показателей и передачу подписанных Премиальных карт в для проверки карт на предмет полноты оформления;

− начальник Отдела по работе с персоналом – за своевременное начисление премии в информационной системе (1 С).

9.3. В случае несвоевременной сдачи Премиальных карт по вине руководителя структурного подразделения, по решению Директора предприятия премия структурному подразделению начисляется и выплачивается за исключением руководителя данного подразделения.

9.4. В случае внесения неверных данных в Премиальную карту, ответственность несет лицо, допустившее ошибку. По решению Директора предприятия премия данному работнику может не начисляться или начисляться в пониженном размере в течение 3 последующих месяцев.

9.5. В случае выявления других нарушений при исполнении данного стандарта начальник Отдела по работе с персоналом вправе оформить Акт о производственном нарушении или упущении в отношении должностного лица, нарушившего положения данного стандарта.

Приложение 1. Термины, определения и сокращения

Фонд оплаты труда (ФОТ) - суммарные денежные средства Предприятия, запланированные или фактически израсходованные в течение определенного периода времени на постоянную/сдельную часть оплаты труда, премиальные выплаты, доплаты и надбавки работникам, включая страховые взносы. Статья в бюджете Предприятия.

Оплата труда (заработная плата) работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 ТК РФ). Применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Схема должностных окладов - совокупность всех групп оплаты для руководителей, специалистов, служащих, построенных на ценности должностей для Предприятия, с установленным диапазоном оплаты (вилкой) внутри каждой группы для повышения уровня оплаты за квалификацию.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 ТК РФ). Применяется оплаты труда для рабочих.

Тарифная сетка - совокупность всех тарифных групп оплаты труда рабочих Предприятия.

Тарифная группа - группа тарифов, относящихся к какому-нибудь определенному типу (типам) работ, имеющая установленную тарифную ставку 1 разряда и межразрядные тарифные коэффициенты для определения величин тарифных ставок остальных разрядов.

Межразрядный тарифный коэффициент - величина, показывающая, на сколько процентов величина какого-либо разряда оплаты выше тарифной ставки 1-го разряда в пределах одной тарифной группы.

Межгрупповой тарифный коэффициент - величина, показывающая, на сколько процентов величина 1-го разряда какой-либо тарифной группы выше величины 1-го разряда тарифной группы с самой низкой величиной такой ставки.

Доплаты - выплаты, относящиеся к оплате труда, производимые в случае выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, увеличения объема и повышения интенсивности работ.

Надбавки - стимулирующие выплаты условно-постоянного характера, относящиеся к оплате труда.

Руководители 2-го уровня управления Предприятия – руководители Предприятия, непосредственно подчиняющиеся Директору предприятия.

Руководители 3-го уровня управления Предприятия – руководители структурных подразделений Предприятия.

 

 

Приложение 2.

Схема формирования переменной (премиальной) части и расчета ежемесячной премии

 

Приложение 3. Управление документами и записями

№	Наименование документа	Подготовка документа	Согласование документа	Утверждение документа	Предоставление документа	Хранение документа
Исполнитель	Срок исполнения	Кем согласовывается (при необходимости)	Кем утверждается	Кому предоставляется	В каком виде, в каком отделе
1.	Приказ о создании комиссии по установлению квалификационной надбавки к окладу в соответствии с группой оплаты труда	Специалист Отдела по работе с персоналом (по представлению руководителей 2-го уровня управления)	В течение 20 рабочих дней после утверждения данного стандарта	Начальником Отдела по работе с персоналом	Директором предприятия	В Отдел по работе с персоналом Членам комиссии	В бумажном, в Отделе по работе с персоналом документационном отделе В электронном, на внутреннем портале
2.	Протокол заседания комиссии по установлению/лишению квалификационных надбавок к окладу в соответствии с группой оплаты труда	Начальник Отдела по работе с персоналом или уполномоченное им лицо	В течение 2 рабочих дней после заседания комиссии	-	Директором предприятия	Членам комиссии Руководителям работников, которым установлена/лишена надбавка	В бумажном, в Отделе по работе с персоналом В электронном, на внутреннем портале
3.	Приказ об установлении/лишении квалификационной надбавки к окладу в соответствии с группой оплаты труда	Специалист Отдела по работе с персоналом (на основании протокола, см. п.2)	В течение 3 рабочих дней после утверждения протокола комиссии		Директором предприятия	В бухгалтерию Лицам, которым установлена надбавка	В бумажном, в Отделе по работе с персоналом
4.	Приказ о создании комиссии по установлению надбавки за профессиональное мастерство рабочим Предприятия	Специалист Отдела по работе с персоналом (по представлению руководителей 2-го уровня управления)	В течение 20 рабочих дней после утверждения данного стандарта	Начальником Отдела по работе с персоналом	Директором предприятия	В Отдел по работе с персоналом Членам комиссии	В бумажном, в Отделе по работе с персоналом документационном отделе   В электронном, на внутреннем портале
5.	Протокол заседания комиссии по установлению надбавки за профессиональное мастерство рабочим Предприятия	Специалист Отдела по работе с персоналом	В течение 2 рабочих дней после заседания комиссии	-	Директором предприятия	Членам комиссии Руководителям работников, которым установлена надбавка	В бумажном, в Отделе по работе с персоналом В электронном, на внутреннем портале
6.	Приказ об установлении надбавки за профессиональное мастерство рабочим Предприятия	Специалист Отдела по работе с персоналом (на основании протокола, см. п.5)	В течение 3 рабочих дней после утверждения протокола комиссии		Начальником Отдела по работе с персоналом	В бухгалтерию Лицам, которым установлена надбавка	В бумажном, в Отделе по работе с персоналом
7.	Приказ о невыплате (лишении) доплаты за профессиональное мастерство рабочим Предприятия	Специалист Отдела по работе с персоналом (на основании Актов о нарушениях, по представлению руководителей)	В течение 3 рабочих дней после принятия решения	Начальником Отдела по работе с персоналом	Директором предприятия	В бухгалтерию Работникам, которые лишены надбавки, и их руководителям	В бумажном, в Отделе по работе с персоналом
8.	Приказ о Перечне должностей и профессий, по которым устанавливается доплата за работу во вредных условиях	Специалист Отдела по работе с персоналом	В течение 20 рабочих дней после утверждения данного Стандарта В течение 5 рабочих дней после изменений условий труда и т.п.	Начальником Отдела по работе с персоналом Начальником отдела экологической, промышленной безопасности и охраны труда	Директором предприятия	В Отдел по работе с