Технология рационального использования персонала

Использование кадров – это целенаправленное соединение персонала организации с ее конечными целями и задачами. При этом персонал должен найти применение в соответствии со своими склонностями, а цели организации достигнуты эффективно, т.е. в нужные сроки, качеством и объемом производства при оптимальном использовании производственных ресурсов. Технология рационального использования персонала включает в себя: планирование (определение оптимальной потребности в кадрах); организацию труда (принципы, функции, методы проведения работ); руководство и мотивацию деятельности; контроль и оценку эффективности труда персонала.

Показатели использования трудовых ресурсов: фонды рабочего времени (годовой, месячный, сменный) и его потери; производительность труда (выработка); трудоемкость продукции; ротация кадров и их текучесть; адекватность потенциала работника (профессиональная квалификация) и занимаемая должность; соответствие среднего тарифного разряда рабочих и среднего разряда работ; выпуск товарной продукции на 1 рубль заработной платы; прибыль на 1 рубль заработной платы; соотношение темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда. Технология рационального использования персонала базируется на оптимальности и адекватности систем научной организации труда, условий труда и отдыха, оплаты труда, систем его безопасности, систем социальной поддержки, мотивации общей трудовой активности.

Мотивация труда (т.е. внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности, придают ей направленность на достижение конкретных целей) – предполагает использование организацией (администрацией) все монетарные (денежные) и немонетарные (стиль руководства, социальные коммуникации, межличностные коммуникации, отношения уважения и сотрудничества и т.д.) формы вознаграждений. Применение конкретных стимулов зависит от ситуации: культуры организации, ценностных ориентаций работников, характера проблемы, целей руководства, экономического положения организации, социального статуса работника и качества его жизни, качества жизни населения и т.д. В условиях низкого качества жизни и независимости экономических отношений, низкой культуры общества и организации доминируют материальные (денежные) стимулы и наоборот. Теории и механизмы мотивации – элемент технологии рационального использования персонала.

Оценка использования персонала может быть количественной (измеримой) и качественной. Показатели количественной оценки перечислены выше (см. показатели использования трудовых ресурсов). Качественная оценка проводится социологическими опросами и характеризуется степенью удовлетворенности персонала, его преданностью организации, корпоративным духом и др. Комбинация количественных и качественных критериев позволяет объективно оценить эффективность существующей системы управления персоналом, выявить проблемы и принять соответствующие стратегические и оперативные решения.

 

 

16. Управленческие решения: понятия, классификация и требования

Управленческое решение (УР) – акт выработки окончательного суждения. Разработка УР – это сложный многоступенчатый процесс, содержащий стадии (по Г. Саймону):

1) выявление, формулирования и анализ предмета управленческого решения (проблемы);

2) планирование метода принятия управленческого решения (технологии, алгоритма);

3) принятие решения (выбор лучшего варианта);

4) организация исполнения решения (выдача заданий исполнителям, контроль).

В процессе принятия управленческого решения менеджер выполняет 5 ролей:

1) предпринимателя;

2) квалифицированного специалиста;

3) организатора;

4) рационального собственника (распорядителя) ресурсов;

5) руководителя (лидера).

Качество УР определяется степенью достижения поставленной цели или вкладом в общую цель организации. Факторы качества УР:

1) правильная постановка проблемы;

2) качество информации (достоверность, своевременность, релевантность);

3) квалификация и ценностные ориентации руководителя.

Классификация УР:

1) по иерархии: стратегические; оперативные;

2) по сфере и целевой направленности: экономические; производственные; социальные; организационные;

3) по стадиям управления: плановые; координационные; контрольные;

4) по степени определенности: рациональные; логические; интуитивные;5) по стилю руководства: единоличные; единолично-кунсультационные; коллективные;

6) по структурированности проблемы: типовые и оригинальные;

7) по важности и срочности: приоритетные и неприоритетные.

Требования к УР:

1. Своевременность (обеспечивается хорошей организацией функции контроля).

2. Эффективность (достижение целей с минимальными затратами ресурсов – материальных, денежных, человеческих (труда)).

3. Технология принятия УР должна соответствовать культуре организации, проблеме, учитывать цели и последствия, не вызывать социальных конфликтов, обеспечивать сохранение руководителем статуса лидера, использовать современный инструментарий оценки вариантов (т.е. модели) УР.

4. Технология принятия УР должна соответствовать доминирующей в организации системе управления и учитывать:

а) стратегический аспект (управление по целям);

б) сложившуюся текущую ситуацию (управление по отклонениям).

Первый шаг в варианте «а» - постановка цели; в варианте «б» - формирование проблемы.

 

Процедура принятия и реализации управленческого решения

Процедуры принятия и реализации управленческого решения – это технология принятия управленческого решения, основанная на принципах, методах и функциях, обеспечивающих достижение цели. Методы принятия управленческого решения зависят от:

а) сложности проблемы и ее новизны;

б) требований к качеству решения;

в) качества информации;

г) степени важности, одобрения и потенциальной готовности персонала исполнять это решение;

д) срочности

и др.

Технология (процедура) принятия управленческого решения зависит от того, в какой системе управления оно принимается:

1. В системе управления по целям (УПЦ).

2. В системе управления по отклонениям.

Алгоритм принятия УР в системе УПЦ:

1) определение цели деятельности;

2) оценка идеальных условий (состояние системы), при которых цель достигается;

3) оценка реального состояния системы;

4) выявление проблемы, ее формулирование;

5) поиск вариантов решения проблемы (альтернатив);

6) сравнение альтернатив (определение степени их соответствия критериям оптимального решения, степени учета ограничений в действиях);

7) выбор лучшей альтернативы (собственно принятия решения);

8) формулирование и постановка задач исполнителям, инструктаж;

9) контроль за выполнением решения.

Алгоритм принятия управленческого решения в системе УПО:

1) анализ реального состояния управляемой системы (положение дел в организации);

2) сравнение реального и идеального (ранее запланированного) состояния систем;

3) выявление и формулирование проблем;

4) постановка цели и выявление ограничений (критериев);

5) поиск (наработка) альтернатив;

6) выбор лучшего варианта (по критерию, ограничениям);

7) формулирование и постановка задач исполнителям;

8) контроль.

(Этот алгоритм предложен Г. Саймоном, «Рациональный подход к принятию управленческого решения»).

Критерии выбора альтернатив:

1) степень приближения к цели;

2) требуемые затраты;

3) прилагаемые усилия;

4) время;

5) риск.

Выбор технологии принятия решений зависит от ситуации и ее оценки лицом, принимающим решение. Решение может приниматься:

а) единолично;

б) единолично-консультативно;

в) коллективно.

Один из методов принятия УР – мозговой штурм. Применяемся при сложных ситуациях (проблемах), требующих новых идей и путей решения. Документальное оформление заданий исполнителям включает в себя: издание приказа (распоряжения); инструктаж; методическое обеспечение и др.