Управление организацией в кризисной ситуации

Кризисные явления (неустойчивое экономическое состояние, оцениваемое недостаточными объемами продаж, снижением платежеспособности и падением рентабельности отдельных или всех сфер деятельности и т.д.) являются результатом:

а) естественного этапа в жизненном цикле организации (эволюционный подход);

б) противоречий (неадекватности) внешней среды фирмы и внутренних процессов в ней, что связано с некачественным стратегическим управлением (субъективный фактор).

Конкретными причинами кризиса могут быть:

1) материальный и моральный износ основных фондов;

2) устаревшая, некачественная, не пользующаяся спросом продукция;

3) низкое качество технологической и конструкторской подготовки производства;

4) утрата персоналом динамичности и предрасположенности к изменениям;

5) устаревшая организационно-управленческая структура

и т.д.

Управление организацией в кризисной ситуации называется антикризисным менеджментом. Главная его цель – переход организации к новому качеству путем общеорганизационных и локальных мероприятий, направленных на преодоление отрицательных явлений и тенденций во всех (или отдельных) сферах и обеспечение экономической (воспроизводственной) стабильности, финансовой устойчивости и положительной динамики финансовых результатов фирмы. Специфические функции антикризисного менеджмента; маркетинг; сбыт; НИОКР; техническая подготовка производства; экспорт; диверсификация фондов; организация совместных предприятий; привлечение инвестиций; продажа фондов; управление персоналом (преодоление сопротивления изменениям); социальное управление; взаимодействие с деловой средой и властными структурами. Одной из главных проблем кризисной организации является изыскание средств на финансирование стабилизационных мероприятий. Решение этой задачи включает:

а) поиск внутренних резервов за счет реструктуризации производства;

б) привлечение средств из внешней среды в виде финансирования специальных программ по линии административных органов, а также путем эмиссии акций, продажи объектов, получения займов и т.п.

Кризисные ситуации требуют стратегических подходов и механизмов. В основу их разработки закладывается SWOT-анализ (т.е. исследование возможностей и угроз со стороны внешних факторов и анализ сильных и слабых сторон самой фирмы), на основе которого вырабатывается корпоративная и функциональная стратегии. Корпоративные стратегии:

1) роста (наращивания сбыта существующего продукта; расширения сегментов рынка; обслуживания новых потребителей);

2) стабильности (преднамеренного сдерживания сбыта; замораживания инвестиций; прекращения текущих инвестиций в продукт);

3) ухода (снижения накладных расходов; частичной распродажи активов; банкротства; ликвидации).

Функциональные стратегии (маркетинговые; финансовые; производственно-технологические; кадровые и т.д.).

Стратегическое управление предполагает соответствующие изменения в

а) организационных структурах;

б) методах управления;

в) руководстве персоналом;

г) мотивации;

д) стиле лидерства (в том числе – методах принятия управленческих решений).

Особое значение в эффективном стратегическом управлении имеют прогнозирование, стратегическое планирование и бизнес-планирование с оценкой эффективности инвестиций и поиска источников финансовых ресурсов.

 

 

Практические задания по курсу «Менеджмент и организационное

Поведение»

Задание 1

Ответьте на вопросы.

1. «Управление» и «менеджмент» - это синонимы?

2. Какое определение менеджмента верно? (П.1)

3. В чем сущность каждого определения?

4. Поясните смысл схемы, приведенной на рис.1.

 

Рис.19

Задание №2

1). Охарактеризуйте инфраструктуру менеджмента в современной России и предложите концептуальные подходы к его развитию.

2). В какой степени концепция развития Вашей организации соответствует типологическим чертам современного постиндустриального менеджмента? (см. Таблица 1)

3). Какие конкретные решения и практические действия должен принять и осуществлять топменеджмент Вашей организации с целью повышения эффективности управления ее деятельностью?

 

 

Таблица 8 - Характеристики управления и их трансформации в процессе эволюции менеджмента

Этапы развития   Ключевые характеристики	Индустриальный менеджмент (1950-1980)	Постиндустриальный (информационный) менеджмент (1990-2000)
ресурсы	материальные активы	Информация
рабочие задания	структурированные	Локализованные
работники	зависимые	наделенные полномочиями, свободные субъекты
ценности	стабильность, производительность	изменения, скорость
события	эволюционные, предсказуемые	турбулентные, частые кризисы
рынки	внедренные, локальные	мировой, включая Интернет
технология	Механическая	цифровая, Э-бизнес
рабочая сила	однородная (узкоспециализированные)	Разнообразная
управленческие компетенции
руководство	Автократическое	дисперсное, децентрализованное; наделение властью
фокус (цель)	Прибыль	связи с потребителями и работниками
организация труда	Индивидуальная	Командная
отношения в коллективе	конфликты, конкуренция	Взаимодействия
организационный дизайн (целевой облик) организации	производительность труда	экспериментирование, ноу-хау, обучающаяся организация

 

Задание 3

1. Начислите простую сдельную заработную плату рабочему, изготовившему 10 изделий. Какая информация Вам потребуется?

2. Предложите модель сдельно-прогрессивной оплаты труда для условий п.1.

Задание 4

Используя таблицы №2 и №8, сформулируйте положения «старой» (индустриальной) и новой (постиндустриальной) парадигм управления, разместив в соответствующих графах таблицы №9 утверждения:

1. Главный источник прибыли – рабочий и его производительность.

2. Рост масштабов производства – главный фактор успеха и конкурентоспособности.

3. Предприятие экономически устойчиво только при учете факторов внутренней и внешней среды.

4. Качество имеет более высокий приоритет. Нежели объем выпуска.

5. Главный источник прибыли – управленческое ядро организации.

6. Контроль, функциональное разделение труда, нормирование, регламентация, стандарты и правила – основные управленческие задачи для успеха организации.

7. Ситуационный подход и адекватность реакции на изменение – ключевая компетенция менеджмента организации.

8. Предприятие экономически устойчиво при стабильных целях, задачах, планах. Условия функционирования постоянно воспроизводятся.

9. Приоритеты топменеджмента – организационная культура, нововведения, мотивация работников, стиль работников.

10. Рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов, повышение производительности – главные приоритеты топменеджмента.

11. Экономия всех видов ресурсов и рост масштабов производства рационально.

12. Дело бизнеса – бизнес. Социальная ответственность менеджмента ограничивает его в достижении конечной цели (М. Фридмэн).

Таблица 9

Старая парадигма	Новая парадигма
№№	№№

 

Задание 5 (ситуация): «Эксперимент»

В цехе электротехнического завода формируются три бригады намотчиц. Первая бригада создается добровольно. Вторая создается формально (приказом). Третья бригада практически существовала, но на время эксперимента ее разместили в изолированном от первых двух бригад помещении, чтобы не допускать межличностных контактов. Форма оплаты в первых двух бригадах бригадно-сдельная. Оплату труда третьей бригады поставили в зависимость от общих результатов работы трех бригад. Как изменится производительность труда (увеличится, уменьшится) и на сколько (%) в каждой из трех бригад через месяц после начала эксперимента? Прокомментируйте ответ.

Задание 6

Сформулируйте несколько ключевых положений концепции современного менеджмента, базирующихся на научных концепциях и парадигмах, выдвинутых в процессе эволюции управления.

Задание 7

1. Проанализируйте состав принципов управления (см. таблицу 1) и покажите, в чем Вы видите принципиальные отличия.

2. Составьте перечень принципов, которые реально используются в управлении Вашей организацией.

3. Какие предприятия могут встретиться при практической реализации новых принципов управления Вашей организацией?

 

Задание 8

 

Проанализируйте формулировки миссии четырех разных компаний. Покажите их достоинства и недостатки с учетом предъявляемых требований к формулировке. Предложите свой вариант формулировки.

Таблица 10

	Ваши оценки	Ваши Предложения
Формулировка миссии	Достоинства	Недостатки
1. Разработка и поставка оборудования для газовой промышленности, электростанций, катеров из композиционных материалов, разработка двигательных установок по заказам
2. Обеспечивать российский рынок высоковольтным оборудованием по конкурентным целям
3. Предоставление широкого спектра туристических услуг населению, организация экскурсионных и познавательных программ, деловых поездок и семейного отдыха в различных регионах мира
4. Быть лидером в производстве и продаже недорогой металлопродукции высокого качества, удовлетворять требования отечественных и зарубежных клиентов, способствовать развитию региона

 

Задание 9

Заполните таблицу с указанием состава потенциальных клиентов организации и сущности их запросов.

Таблица 11

 

№ п/п	Клиенты	Характер запросов

Задание 10

Используя формат таблицы 5, распределите функциональные обязанности между линейными руководителями и начальником отдела кадров при отборе претендентов на рабочее место в Вашей организации.

Таблица 12

Функция отбора	Линейный руководитель	Менеджер по кадрам
1. Выработка критериев (требований)
2. Отбор претендентов
3. Заявления, анкеты
4. Биография и ее проверка
5. Собеседование
6. Тестирование
7. Заполнение таблиц входных данных о квалификации, профессиональном опыте
8. Принятие окончательного решения

Задание 11

Протестируйте кадровое ядро Вашего предприятия, используя матрицу, приведенную в таблице 6 (перечень профессиональных характеристик можно изменить с учетом специфики вашей работы).

 

 

Таблица 13

Критерий оценки ФИО сотруд- ника	Понимание потре­бителя	Знание марке­тинга	Знание финансов	Опыт управления людьми	Опыт работы в отрасли	Знание технологии производства	Знание законодательства
Иванов
Петров

 

Задание 12

1. Проанализируйте роли, которые играют руководители различных уровней в Вашей организации.

2. Соответствуют ли они ролям, определенным Г. Минцбергом?

3. Каким ролям Вы придаете большее значение в управленческой работе и почему?

4. Проанализируйте модели поведения менеджеров России и иностранных компаний (см. табл. 4). Сделайте выводы.

 

Задание 13

1. Проанализируйте свои качества и оцените способности к управлению в настоящем и будущем.

2. Соответствуют ли Ваши качества рассмотренным качествам менеджера?

3. Ознакомьтесь с качествами "старых" и "новых" менеджеров, приведенных в таблице 7. К каким из них Вы себя относите? Разделяете ли Вы идеологию современного менеджера?

4. Предложите критерии оценки менеджеров, разбив их на социально-психологические и экономические.

Таблица 14 - Сравнение "старых" и "новых" менеджеров

 

Старый менеджер	Новый менеджер
Думает о себе как о менеджере или боссе	Думает о себе как о помощнике, лидере команды или внешнем консультанте
Использует цепь приказов	Общается со всеми, от кого зависит выполнение работы
Действует в рамках установленной организационной структуры	Изменяет структуру организации в ответ на изменение рынка
Принимает большинство решений в одиночку	Приглашает других присоединиться к принятию решений
Скрывает информацию	Делится информацией
Имеет узкую специализацию, например, в такой области, как маркетинг, финансы	Имеет широкую специализацию
Требует долгих часов работы	Требует результатов

 

Задание 14

1. Перечислите качества, необходимые менеджеру для эффективного выполнения функции руководства в условиях неопределенности, внешних угроз, быстрых изменений.

2. Составьте матрицу собственных достоинств и недостатков. Какие выводы Вы можете сделать?

Мои достоинства Как я их использую

1 ___________________ _______________________

2 ___________________ _______________________

3 ___________________ _______________________

 

Мои недостатки Как я борюсь с ними

1 ___________________ _______________________

2 ___________________ _______________________

3 ___________________ _______________________

 

Задание 15

1. Проанализируйте и раскройте содержание коммуникаторов. Оцените эффективность каждого коммуникатора.

2. Дайте определение невербальным средствам коммуникации и оцените их эффективность.

3. Влияет ли пол и возраст на коммуникационные навыки и, если да, то какова суть и природа этих различий?

Задание 16

1. Дайте краткую характеристику автократического, демократического и либерального стилей руководства.

2. Какой стиль руководства, по Вашему мнению, эффективнее? Обоснуйте ответ.

3. Свяжите эффективность стиля руководства с «управленческой решеткой» Р. Блейка – Моутона (1964).

4. Назовите четыре фактора, влияющих на эффективность стиля в ситуационной теории Ф. Фидлера.

5. Какие факторы влияют на выбор стиля по ситуационной теории П. Герши и К. Бланчарда?

Рис. 20. Выбор стиля по П. Герши и К. Бланчарду

S1: при низкой зрелости работников руководителю целесообразно вести себя формально, давать четкие, понятные указания и контролировать их выполнение, ориентируясь на задачу и не придавая особой роли работе с людьми.

S2: по мере роста зрелости исполнителя руководитель должен постепенно переориентироваться с задачи на человека (убеждающий стиль).

Граница S2 и S3: при средней зрелости необходима интенсивная работа с человеком.

S4: при невысокой зрелости работников целесообразно делегирование им ответственности и переориентация своего поведения с задачи и человека на развитие организации.

*) зрелость (уровень зрелости) подчиненных определяются: квалификацией, опытом и навыками, мотивацией, уверенностью и др.

6. Из каких предпосылок исходит теория ситуационного лидерства «путь – цель» Р.Хауса?

7. Назовите типы лидерства по теории Р. Хауса «путь – цель».

Задание 17

Проанализируйте теории мотивации и ответьте на вопросы:

1. Чем обусловлена эволюция в теориях мотивации?

2. В чем сложности использования в механизме мотивации пирамиды потребностей А. Маслоу?

3. Сформулируйте свое мнение о следующих утверждениях, указав степень Вашего согласия с ними.

 

Таблица 15

	С: Согласен полностью; СЧ: Согласен частично; НСЧ: Не согласен частично; НСП: не согласен полностью		С	СЧ	Н СЧ	Н С П
	Люди будут работать только в том случае, если знают, что результаты их работы будут проконтролированы.
	Если люди могут найти способ жульничать с объемом времени, необходимым для выполнения работы, они это сделают.
	Для людей свойственно вкладывать душу в работу в той же степени, как в спорт/игру.
	Если сотрудник согласился выполнить задание, никакого контроля за ним не требуется.
	Как только начальник выходит из комнаты, сотрудники снижают темп работы.
	Если не контролировать подчиненных, они начнут уходить с работы раньше положенного времени.
	С: Согласен полностью; СЧ: Согласен частично; НСЧ: Не согласен частично; НСП: не согласен полностью		С	СЧ	Н СЧ	Н С П
	Большинство людей предпочтет самостоятельно исправить свои ошибки, а не идти с ними к начальнику.
	Если сотрудники фирмы заключают между собой некую договоренность, они сами позаботятся о ее выполнении.
	Даже если сотрудник в состоянии сам проконтролировать результаты своей работы, будет правильнее поручить это начальнику.
	Если группа согласилась с условиями работы, она несет ответственность за результаты.
	Поручив человеку задание, Вы можете предоставить ему право самому решать, как его выполнить.
	Вы не можете разрешить группе сотрудников решать, сколько им нужно человек для выполнения задания.
	Сотрудник, довольный своей работой, сознает, что несет ответственность за ее выполнение
	Обычно Вы рассчитываете на то, что сотрудник сам найдет способ изменить неудобную методику выполнения работы.
	Большинство людей, закончив одно задание и убедившись, что начальника нет поблизости, сядут сложа руки, вместо того, чтобы приступить к выполнению следующего задания, которое, как им прекрасно известно, должно быть сделано ими.
	В группе, выполняющей сдельную работу, всегда нрайдется хотя бы один человек, который попытается делать меньше, чем остальные.
	Людей в гораздо большей степени мотивирует удовлетворение, получаемое от работы, чем оплата за ее выполнение
	С: Согласен полностью; СЧ: Согласен частично; НСЧ: Не согласен частично; НСП: не согласен полностью		С	СЧ	Н СЧ	Н С П
	Непосредственные исполнители задания часто находят решение тем проблемам, о наличии которых даже не подозревало руководство.
	Слишком много дополнительных льгот приводит к тому, что сотрудники работают меньше (это их балует, портит).
	Если человек не удовлетворен той работой, которую он выполняет, стоит спросить его, что именно он хотел бы делать.
	Если Ваши сотрудники носятся с новаторскими идеями, то, разрешив им высказаться, Вы можете получить конструктивный результат
	Ожидание повышения оклада заставляет людей работать прилежнее и больше.
	Большинство людей предпочитает, чтобы ответственность за задание нес начальник.
	Если бы опоздания на работу не наказывались рублем, большинство людей приходило бы с опозданием.

 

4. В чем сходство и в чем различия в теориях мотивации А. Маслоу и Альдерфера?

5. Какая из трех приобретенных потребностей (теория Д. Мак Клеланда) принципиально важна для будущего менеджера?

6. Из приведенных ниже характеристик выберите те, которые:

а) относятся к мотиваторам;

б) являются факторами гигиены:

Достижения; гарантии сохранения работы; заработная плата; социальный статус (должность); ответственность; личный рост; отношение к персоналу; условия труда; признание заслуг; отношения с непосредственным начальником; содержательность работы; личные склонности; отношение с коллективом.

7. Раскройте содержание понятия "удовлетворенность".

Задание 18

Проанализируйте объекты контроля. Предложите показатели для количественных измерений объектов контроля.

 

 

Литература

1. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 635 с.

2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.

3. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – XVIII, 558 с.

4. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.: ил. – (Серия «Деловой бестселлер»).

5. Томпсон, А.А. мл., Стрикленд III, А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер. с англ. изд. – М.: ИНФРА-М, 2001. – XX, 412 с.

6. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, 2003. – 256 с.

7. О’Шоннесси, Дж. Принципы организации управления фирмой. – М.: ООО «МТ Пресс», 2001. – 296 с.