Игра «Рассказ от первого лица»

Цель игры: выявить доминирующие тенденции взаимодействия че-
ловека, обусловленные стратегиями «навстречу людям», «от людей», «против людей».

Ведущий предлагает участникам выбрать любую из набора игрушек,
например, «Киндер-сюрприз». Их число должно быть немного больше числа участников. Игрушку надо хорошо рассмотреть и попытаться войти в ее роль-образ. Каждый из играющих по очереди ведет двух трехминутный рассказ от имени игрушки. Это может быть проделано примерно следующим образом: «Я - зайчик (кошка, медведь и т. п.).

Меня зовут... Я люблю, когда... Мне нравится в людях... Я очень ценю... Мне очень не нравится в людях... Я боюсь...» и т. д.
Обсуждение: ведется посредством ответа на вопрос:
~ Какие из высказываний участников игры явно и очевидно коррелируют с темпераментом и основными моделями поведения говорящих.

Игра «Учимся слушать»

Цель игры: выявить факторы, влияющие на эффективность слухового восприятия информации, научиться подмечать за собой и партнером ошибки словесного общения.

Все участники делятся на пары, желательно такие, в которых партнеры недостаточно хорошо знакомы друг с другом. Ведущий напоминает участникам основные правила хорошего слушания. Один из игроков - «говорящий», другой — «слушающий». Игра проходит в четыре этапа. За продолжительностью каждого из них следит ведущий. Он же дает необходимые указания по ходу игры.

Первый этап. «Говорящий» в течение 3—5 минут рассказывает «слушающему» о своих трудностях, проблемах в общении (реальных или предполагаемых). Особое внимание он обращает на те свои качества, которые, как ему кажется, порождают эти трудности. Через 3—5 минут ведущий прерывает игру и объявляет о втором этапе.

Второй этап. «Говорящий» в течение минуты сообщает «слушающему» о том, что в поведении последнего помогало ему, а что затрудняло открыто высказываться, рассказывать о себе. По истечении минуты ведущий объявляет о третьем этапе игры.

Третий этап. Теперь «говорящий» в течение 3-5 минут будет рассказывать «слушающему» о своих сильных сторонах в общении, о том, что ему помогает устанавливать контакты, строить взаимоотношения с людьми. Ведущий приостанавливает игру и объявляет о четвертом ее этапе.

Четвертый этап. «Слушающий» в течение 3—5 минут должен повторить «говорящему», что именно он понял из двух его рассказов о себе. Когда «слушающий» скажет все, что он запомнил, «говорящий уточнит, что было пропущено или искажено. После четвертого этапа участники меняются ролями и игра продолжается. Обсуждение: проводится с помощью ответов на вопросы:

— Какие правила хорошего слушания было легче выполнять, а какие

труднее?

— О чем было легче говорить — о своих трудностях и проблемах или о сильных сторонах?

— Какое влияние на «говорящего» оказывали те или иные особенности поведения «слушающего»?

Игра «Приветствие»

Цель игры: научиться устанавливать контакт.

Ведущий поясняет, что каждый из участников по очереди будет выходить в центр, поворачиваться лицом к группе и здороваться со всеми любым способом, не повторяя использованных ранее способов.
Остальные участники будут повторять каждое предложенное приветствие.

Обсуждение: участники делятся впечатлениями, которые возни-
кали у них от услышанных или увиденных приветствий, определяют, благодаря чему одни приветствия были очень удачными, а другие — неудачными совсем.

Техника аутопсиходиагностики

I. Тест на модели поведения в конфликтах (графический): Студенты рисуют прямоугольную систему координат:

Пояснение:

Ось Я(я) — степень, с какой человек отстаивает, преследует свои собственные интересы в споре, при заключении сделки, в конфликте.

Ось Я(п) — степень, с какой этот же человек в тех же самых ситуациях
отстаивает, учитывает интересы своего партнера.

Преподаватель просит студентов:

— на оси Я(я) найти точку, которая отражает ту степень, с какой каждый из них в указанных ситуациях отстаивает, преследует свои собственные интересы;

— на оси Я(п) найти точку, которая отражает ту степень, с какой каждый из них в тех же самых ситуациях отстаивает, учитывает интересы своего партнера.

Пересечение перпендикуляров, восстановленных из соответствующих точек осей Я(я) и Я(п), даст точку, выражающую их основную тенденцию поведения в указанных ситуациях.

Полученная тенденция сопоставляется с типичными моделями поведения человека в подобного рода ситуациях:

— борьба, конфронтация, конкуренция;

— избегание, уход;

— односторонняя уступка, приспособление;

— сотрудничество, кооперация;

— компромисс.

II. Тест на модели поведения в конфликтах (вербальный): Из каждой пары утверждений необходимо. выбрать только до, с которым индивид согласен.

1. А. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов - и другого человека, и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время надеюсь получить поддержку другого.

Б. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего,

Б. Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные воцросы.

9. А. Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.А. Первым делом я стремлюсь определить отчетливо то, в чем с стоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет мне навстречу.\

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б, Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю свою точку зрения другому и спрашиваю о его
взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. А, Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Обычно я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной
напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность
настоять на своем.

Б. Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все
затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем
решить их окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для
всех участников.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине
между моей позицией и позицией другого человека.

Б. Я отстаиваю свою позицию.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания
каждого из участников.

Б. Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность
за решение спорного вопроса.

24.А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь
идти ему навстречу.

Б. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. А. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26.А. Я обычно предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. А. Зачастую я стремлюсь избежать споров.

Б. Если это сделает другого человека счастливым, я дам е возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддер» у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникают разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы се местно могли добиться успеха.

Обработка:

Соперни- Сотрудни-' Компро- Избегание Односто-

чество чество мисс ронняя

уступка

2 3 4 5 6

1 - - - А Б

2 - Б А

З А - • - Б

4 - А - Б

5 - А - Б

6 Б - - А -

7 - - Б А

8 А Б

9 Б - - А

10 А - Б

11 А - - Б

12 - -. Б А

13 Б - А - -

14 Б А

15 - - - Б А

16 Б - - - А

17 А - - Б

18 ' - - Б - А

19 А - Б

20 - А Б

21 - Б - - А

22 Б - А

23 - А - Б

24 - - Б - А

25 А - - - Б

26 - Б А

27 - - - А Б

28 А Б

29 - А Б -

30 - Б - - А

Степень представленное™ фактора:

1-4 - низкая, 5-8 - средняя, 9-12 - высокая.

ТЕМА 10 • ЛИДЕРСТВО КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН

/. Теории лидерства.

2. «Я»-концепция лидера.

3. Психологические потребности и мотивы лидера.

4. Власть и авторитет лидера.

5. Виды и механизм власти лидера.

6. Поведение лидера в группах. Психологические типы
лидеров.

Ключевые понятия темы:

лидерство, лидер, теории лидерства, Я-концепция лидера, власть лидера, потребности лидера, свойства власти, структура власти, способы и процедуры власти, виды власти лидера, механизм власти, авторитет лидера, типы лидерского поведения на основе Я-концепции, стили лидерского поведения.

Литература:

1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М., 1997.

2. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология. —
Ростов н/Д, 1996.

3. Психология господства и подчинения: Хрестоматия. — Минск, 1998.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.,
1998.

5. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. —
Ростов н/Д, 1997.

Теории лидерства

Лидерство — одно из проявлений власти. Обязательное условие лидерства — обладание властью в конкретных формальных и нефор­мальных организациях самых разных уровней и масштаба.

Понятие лидерства и различные его концепции возникли впервые в западной социальной психологии на базе эмпирических исследова­ний малых групп. Многие исследователи изучали лидерство как соци­ально-психологический феномен с разных точек зрения., выделяя тот или иной его аспект.

Лидерство— это естественный социально-психологический про­цесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.

Лидер— это элемент упорядочения системы, личность, способная объединять людей ради достижения какой-либо цели. Это личность, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, т.е. качества, которые внушают веру в него и побуждают людей признать его влияние на себя.

Проанализировав различные подходы, американский психолог Р. Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство добиваться сог­ласия, либо как ролевая дифференциация в позициях власти.

Наибольшее распространение получили следующие теории.

Теории личностных черт. Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Тем не менее ни одна из черт этого списка не заняла прочного места в разных перечнях. К примеру, только 5% черт были названы в них четыре раза, 4% — три раза, 26% — дважды, 65% — один раз. Без сомнения, личные пристрастия исследователей влияли на их выбор черт в качестве лидерских.

Ситуативные теории лидерства. Согласно этим теориям появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-тс одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убеди­тельной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодлеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности:

 

Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории;

—если человек становится лидером в одной ситуации, то не
исключено, что он может им стать и в другой;

—в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситу­ации

рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

—став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

—лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к
достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой ₍по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести; четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный! вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт л С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

—черты лидера как человека;

—его мотивы;

—образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

—личностные характеристики лидера как социальной роли;

— институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последо­ватели.

Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как ха­рактеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, извест­ный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где фун ция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.

Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интегрции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

— ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);

— ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативны­ми переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно бла­гоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей — сложный мотиви­рованный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен гак преобразовать организацию, чтобы индиви­ду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блей к, Дж. Макгрегор и др.

Мотивационная теория. Представители этой версии — С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворе­ние, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

— поддерживающее лидерство;

— директивное лидерство;

— лидерство, ориентированное на успех, и др.

— мотивационная теория.

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

— установки и поведение последователей;

— удовлетворение или неудовлетворение работой;

—одобрение или неодобрение лидера;

—мотивацию поведения;

—ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и
фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

Атрибутивная теория. Рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания и влаагь от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как куколь­ник — куклу.

Существует множество других подходов и точек зрения, разра­ботанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.

2. «Я»-концепция лидера

Некоторые люди обладают необычайно сильной потребностью во власти или в других личностных ценностях, например, уважении, как в средствах компенсации травмированной или неадекватной самооценки.

Личные «ценности» или потребности такого рода могут быть рассмотрены как эгомотивы, поскольку они есть часть эгосистемы личности.

Социальные психологи установили, что всех лидеров можно раз­делить на три группы в зависимости от их самооценки.

Лидер с низкой самооценкой оказывается более зависимым от других людей и, таким образом, более реактивным. Чем ниже самооценка у лидера, тем хуже он реагирует на ситуацию, тем выше его реактивность. Он более чувствителен к обратной связи и изменяет свою самооценку в зависимости от одобрения или неодобрения других.

Лидер с заниженной самооценкой испытывает постоянное недо­вольство собой, это и может быть той силой, что толкает его на взятие все новых и новых барьеров. Он как бы все время доказывает самому себе, что он чего-то стоит, однако взятые барьеры его уже не радуют. И он стремится к новым, чтобы вновь удостовериться в собственной значимости. Заниженная самооценка толкает лидера на «великие» завоевания, неожиданные для окружения экстравагантные решения. Нередко именно политика для таких лидеров оказывается сферой, где им удается самоутвердиться, компенсировать заниженную самооценку. Стремление к власти такого лидера нередко и есть одна из возможных компенсаций его низкой самооценки.

Низкую самооценку могут составлять пять субъективных негативных чувств в отношении себя в различных комбинациях:

—чувство собственной незначительности;

—чувство моральной неполноценности;

—чувстве слабости;

—чувство посредственности;

—чувство интеллектуальной неадекватности.

Лидер с еысокой самооценкой менее зависим от внешних обстоя­тельств. Он имеет более стабильные внутренние стандарты, на кото­рых и основывает свою самооценку. Лидер с завышенной самооценкой переоценивает собственные качества, нередко не замечает внешней и внутренней реакции на свое поведение. Он упивается собственным успехом, как бы он ни был мал (и даже если он мифический), и отно­сится к критике как к нападкам на него его злобствующих завистни­ков. У него явно нарушена обратная связь между ним самим и его деятельностыо и поведением.

Лидер с адекватной самооценкой — наилучший вариант для такой социальной роли. Его деятельность и поведение не мотивируются стремлением к самоутверждению. Обратная связь между пос­ледствиями его деятельности и поведения и ним самим работает на­дежно. Такой лидер, как правило, уважительно и высоко оценивает других лидеров. Он не боится, что его унизят, обойдут. Он твердо знает собственную самодостаточную цену, считает себя не хуже дру­гих, с кем ему приходится взаимодействовать. В совместной дея­тельности он выбирает стратегию, которая дает ему взаимную выгоду и позволяет добиваться поставленных целей оптимальными средства­ми. Отсутствие у него невротического компонента в самооценке при­водит, как правило, к отсутствию тикового и в его деятельности, и в его поведении.

Лидер в любой.ситуации, за редким исключением, ведет себя в соответствии собственной Я-концелцией. Поведение лидера зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует.

Ценность и субъективная значимость личностных качеств и их отражение в образе Я и самооценке могут маскироваться действием защитных механизмов.

В образе Я более или менее ясно аккумулируются восприятия, мысли и чувства лидера по отношению к самому себе. Его образ Я, как считают американские исследователи Д. Оффер и Ч. Строзаер, разделен на шесть различных частей, тесно взаимодействующих.

Физическое ^представляет собой мысли лидера о состоянии своего здоровья и физической силе или слабости. Лидеру надлежит быть достаточно здоровым и достаточно физически сильным, чтобы ничто не препятствовало его деятельности и соответствующему поведению.

Сексуальное Я, будучи самой сокровенной частью личности лидера, проявляет себя латерально и тем не менее достаточно актуально независимо оттого, является оно свободным и здоровь м или зажатым и больным. Отсутствие статистических данных о том, как сексуальное поведение связано с лидерскими способностями, не снижает актуальности гипотезы о наличии такой связи.

Семейное Я' — весьма важный элемент личности лидера. Хорошо известно, какое огромное влияние оказывают отношения в ро­дительской семье на поведение любого взрослого человека, к лидер здесь вовсь. не исключение. Некоторые люди преодолевают ранние травмы и конфликты, другие — нет и, становясь лидерами, переносят фрустрации из своего детства на свое окружение.

Социальное Я отражает весьма актуальную способность индивида к совместной деятельности с другими. Надо ли доказывать, насколько это важно для лидера. Ему крайне важно уметь веста переговоры и стимулировать своих соратников и коллег к проявлению их лучших качеств.

Психологическое Я доставляют представления лидера о своей картине мира, своем внутреннем мире, фантазиях и мечтах, желаниях, иллюзиях, страхах и пр. Страдает ли лидер от осознани я собственных страхов или относится к этому спокойно и даже с юмором, — проявляется в его поведении, особенно в периоды ослабления самоконтроля.

Преодолевающее конфликты Я — представления лидера о своей способности к творческому преодолению конфликтов. Как и у обычных людей, у лидеров нет врожденного иммунитета от внешних и внутрен­них конфликтов, в том числе невротических. Перед лидером стоит задача нахождения новых решений для старых проблем. Он должен обладать достаточными знаниями и интеллектом, чтобы воспринимать проблему. Ему важно быть достаточно уверенным в самом себе при принятии решений, чтобы суметь передать эту уверенность другим. Еще один значимый аспект преодолевающего конфликты Я — это осознание лидером своей способности преодолевать стрессы, связанные с этой самой его социальной ролью. Известно, что стрессы приводят к достаточно тяжелым симптомам, которые могут серьезно ограничить интеллектуальные и поведенческие возможности лидера.

Перечисленные составляющие Я-концепции отнюдь не исчерпывают всей ее сущности. Как и у любого другого индивида, сложность Я-концепции у лидера может быть различной — от самой низкой до высокой. Сложность Я-концепции связана с восприятием сходства с другими людьми, и чем более сложна Я-концепция, тем больше вероятность того, что лидер информацию от других воспримет. Лидеры с высокой сложностью Я-концепции легче, чем лидеры с низкой ^сложностью Я-концепции, ассимилируют как позитивную, так и негативную информацию и, таким образом, реагируют на ситуацию на основе обратной связи.