Личностный поход к управлению человеком и его деятельностью

Эффективность управления в значительной мере определяется прогностично-стью осуществляемых воздействий, основанной на пониманий механизмов поведения объекта управления — человека или группы людей. Долгое время основой такого понимания был индивидуальный подход, предполагающий учет индивидуальных особенностей конкретных людей в организации их деятельности с целью ее оптимизации.

Но по каким показателям руководитель может судить об индивидуальных особенностях конкретного работника? Он может судить на основании их проявления в его деятельности, поведении, отношениях с другими людьми: анализируя и сравнивая: что и как сотрудник делает, что и кому говорит, из-за чего и как переживает, как поступает в разных ситуациях. Можно ли на основании всего этого быть уверенным в истинности, достоверности полученных знаний об основных (главных, ведущих, значимых) особенностях личности конкретного работника? Начнем с последнего. В достоверности — да, если руководитель лично наблюдал поведение работника в разных ситуациях, а не основывает свое мнение на рассказах очевидцев (заметим, что реально руководитель не может постоянно наблюдать за всеми сотрудниками, он чаще пользуется информацией, полученной от своих помощников, т. е. из вторых и третьих рук); истинно — нет, ибо «чужая душа — потемки» и внешние проявления (слова, действия, поступки) не всегда отражают внутреннюю сущность человека, подлинную подоплеку его поступков. Кроме того, взрослые люди чаще всего стараются «не раскрываться» перед другими, их поведение и деятельность зачастую носят демонстративный характер, т. е. человек «поворачивается» к нам той стороной, которую хочет показать, на которую стремится обратить чье-то внимание (например, в зависимости от ситуации или своих целей работник может демонстрировать глубокую погруженность в работ у, безразличие к ней, обеспокоенность или беспечность, потребность в помощи или полную самостоятельность и т. п.). Демонстративностъ поведения наиболее выражена по отношению к руководителю, мнение которого особенно важно для работника. В силу этого руководителю трудно получить объективную информацию об индивидуальных особенностях подчиненных, и его действия по отношению к ним могут быть ошибочными, оценки — неадекватными.

Вместе с тем проблема оптимизации управления персоналом требует знания руководителем индивидуальных особенностей работников и учета этих особенностей в управленческой деятельности. Найти выход при решении этой проблемы помогает личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетания индивидуальных особенностей конкретного человека, обусловливающих типичность и постоянство его реакции, поведения, отношении.

Индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образуют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуальности. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы личностей, характеризующиеся постоянством проявления отдельных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивидуальных особенностей сотрудника, проявляющихся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда других (дополнительных) свойств его личности, характерных для данного типа личности, и прогнозировать его деятельность и поведение в конкретных ситуациях, его реакции па конкретные воздействия и условия.

В реальной управленческой деятельности личностный подход более продуктивен, чем индивидуальный, потому что, во-первых, позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те проявления его личности, которые являются базовыми, а не второстепенными (несмотря на кажущуюся яркость их проявления); во-вторых, дает основание для типизации сотрудников по нервно-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социальное» и «профессиональное» лицо. Это повышает прогностические способности руководителя и облегчает управление отдельными работниками и производственным коллективом.

Какие же характерные особенности человека нужно учитывать при «построении» его целостного образа, что «закладывать» в основу его понимания, на что опираться в разработке и прогнозировании управляющих воздействий? По сути это вопросы о структуре личности как основе понимания людей в единстве их индивидуальных и типологических свойств и особенностей. В качестве базовой можно использовать структуру личности, предложенную российским психологом К. К. Платоновым, базирующуюся па определенном соотношении биологического (врожденного) и социального (приобретенного) в человеке и дающую возможность оказывать корректирующее влияние на проявления того и другого в деятельности человека, его поведении, отношениях, переживаниях, способностях и т. п. (Для удобства прикладного использования руководителями этой структуры в качестве инструмента изучения своих подчиненных и прогнозирования эффективности управляющих воздействий на них некоторые наименования и их интерпретация даются не в авторском варианте, авторский вариант представлен в книге К. К. Платонова «Структура и развитие личности».)

Содержание структуры личности составляют четыре блока характеристик: биологический, психологический, педагогический и социально-психологический. Рассмотрим их подробнее.

Биологический блок включает в себя характеристики личности, обусловленные врожденными биологическими особенностями человека (пол, возраст, тип нервной системы, темперамент, физическое здоровье). Возможности корректи-

рующих влияний извне на проявление особенностей личности, связанных с названными характеристиками, весьма ограничены, а их «переделка» вообще невозможна. Корректирующие влияния могут быть направлены только на создание благоприятных условий для их «положительных» проявлений и учет возможных «отрицательных» (негативных) проявлений при ухудшении условий деятельности.

Психологический блок образуют характеристики личности, обусловленные основными психическими процессами, лежащими в основе уровня психического развития человека и его познавательных (умственных) способностей (ощущения, восприятие, представления, воображение, внимание, память, мышление, речь, эмоции). Корректирующие воздействия могут быть направлены на тренировку и развитие всех познавательных процессов, однако их конечная результативность будет обусловлена врожденными ограничениями. Психические возможности человека определяют скорость, объем и качество его деятельности и потому должны учитываться в организации производства.

Создание оптимальных условий для их функционирования обеспечивает эффективность профессиональной деятельности человека и его поведения.

Педагогический блок объединяет характеристики жизненного опыта человека — общего, профессионального, социального (знания, умения, навыки и привычки). Содержание данного блока свидетельствует об уровне «общего развития» человека, его информированности и мастерстве в профессиональной деятельности, в сфере образования, культуры, социального поведения. Наибольшему влиянию поддаются знания, менее подвержены изменениям умения, еще меньше — навыки, и практически не поддаются значительной коррекции привычки. Несмотря па сравнительно высокую «податливость»этого блока, качества личности, особенно в сфере обучения (в том числе и профессионального), усилия руководителя зачастую наталкиваются на мощное сопротивление, связанное как с биологическими особенностями и психологическими свойствами человека, так и с укоренившимися привычками (особенно в сфере социальных отношений). Наиболее существенные изменения в характеристиках этого блока могут быть достигнуты только при условии использования закономерностей биологического и психологического развитии человека, зафиксированных в первых двух блоках.

Социально-психологический блок характеризует мотивационную сферу личности и включает в себя систему потребностей, мотивов, отношений, моральных норм, жизненных ценностей с учетом степени их выраженности (влечения, желания, интересы, намерения, стремления, склонности, идеалы, убеждения, мировоззрение). Все содержательные характеристики этого блока обладают практически неограниченными возможностями изменений, однако их «податливость» корректирующим воздействиям уменьшается от влечения к мировоззрению: чем сложнее и выше социальный уровень того или иного мотива, нормы поведения, жизненной ценности, тем труднее на них повлиять с целью изменения. Существенным является и то, что коррекция возможна только при условии непротиворечивого целенаправленного воздействия как «извне» (со стороны руководителя, обстоятельств, коллег, условий работы и т. п.), так и «изнутри» (со стороны самого человека — носителя данного мотива, ценности, нормы). Но непротиворечивость воздействия внешних и внутренних факторов редко бывает результатом случайного совпадения, чаще всего она является результатом хорошо продуманной и органи-

зованной стратегии руководителя, опирающейся на знание особенностей личности подчиненного, входящих в первые три блока.

Перейдем теперь к более детальному рассмотрению того, что нужно знать руководителю о личности работника и как следует использовать эти знания в управлении им. Начнем с врожденных характеристик (особенностей) человека. Их специфичность заключается в том, что все наши усилия изменить что-либо в этой сфере, «подправить» в соответствии с нашими представлениями о том, «как должно быть», не принесут желаемого результата, наоборот, ухудшат психическое, физическое и моральное состояние человека, что в конечном итоге нанесет вред производству, снизив эффективность работы и ухудшив отношение к руководителю. Эти особенности невозможно изменить, их просто надо знать и учитывать в организации деятельности сотрудников.