Факторы, препятствующие вхождению женщин в бизнес-слой

Еще в 1914 г. Р. Холлингворс, сотрудница бихевиориста Э. Торндайка, писала, что главная причина скромных успехов женщин в трудовой деятельности лежит в их социальной роли, подкрепляемой системой права и традициями, и что реальные способности женщин могут раскрыться только при условии, если у них будут равные с мужчинами возможности для выбора между карьерой и семьей.

HydeJ. Half of the human experience. The psychology of woman. Lexington, 1985.

На основании анализа литературы¹ можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относятся менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя): внутренние и внешние. Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте тендерных предубеждений. Тендерные предубеждения включают в себя любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.

К внешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды — экономическими, социальными, образовательными и политическими, относится тендерная социализация и институциональный сексизм (дискриминация по признаку пола).

Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутренними факторами. Те факторы, которые были внешними для женщин, в процессе социализации становятся интернализированными. Даже если фактор является внутренним, первоначально он внешне продуцирован. «Первоначально... культурные приемы и средства формируются в совместной деятельности людей, а затем становятся также индивидуальными психологическими средствами управления поведением. В развитии каждой из психических функций такое опосредование постепенно превращается из внешнего во внутреннее»².

Институциональный сексизм. Основанная на тендере дискриминация инсти-туциализирована в политическую, экономическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние окружающей среды на женщин характеризуется тремя особенностями. Во-первых, считается, что женщины не так ценны и не так компетентны, как мужчины («женщины не могут»). Во-вторых, не принято, чтобы женщины продолжали традиционную «мужскую» карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах (т. е. «женщины не должны»). В-третьих, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения, более того, могут быть даже «наказаны» (например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством). Эти скрытые и явные барьеры становятся препятствием для выбора, освоения и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разных уровнях, предпринимательство. В свою очередь, три внешних подфактора — профессиональная дискриминация, образовательная дискриминация и влияние значимых других — сформированы взаимодействием более общих внешних факторов: полоролевой социализацией и институциональным сексизмом.

Профессиональная дискриминация. Полоролевые предубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможности и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол.

¹ См., напр.: Actin H. The meaning of work in women's lives: a sociopsychological model of career choice and work behavior // The counseling psychologist. 1984. Vol. 12. P. 117-126; Zunker V. Career counseling: applied concepts of life planning. Monterey, 1986; WorellJ., Remer P. A. Cascade model for training counselors of women. Research proposal submitted to the department of health, education, and human welfare. 1992.

² Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. М., 1960.

жение и они испытывают дискриминацию в оплате и формируют группу работающих неполный рабочий день. В результате женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на постановления и законы о равной оплате за одинаковый труд.

Относительная недоплата женщинам за работу является основным фактором растущей феминизации малоимущих слоев населения.

Анализ широко распространенных мифов о женщине как субъекте труда полезен для понимания стереотипных представлений о соответствующих ролях мужчин и женщин, которые применяются в профессиональном мире. Например:

1) женщины не решают экономических проблем;

2) женщины не работают из-за экономической нужды;

3) женщины чаще меняют место работы, чем мужчины;

4) женщины слишком эмоциональны для некоторого рода работ и ответственности;

5) женщины не могут стать хорошими начальниками;

6) женщины более склонны к монотонной исполнительской работе. Степень веры в данные мифы со стороны работодателя определяет его отношение к женщинам в профессиональном аспекте. Эти представления и мифы формально и неформально включены (институциализированы) во множество профессиональных структур занятости. Несмотря на то что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует. Более того, за годы перестройки она усилилась¹. Из обзора литературы следует, что дискриминация в профессиональной сфере является превалирующим и серьезным стрессором в жизни женщин (Дж. Хамильтон). Структура профессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин (отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и престарелыми родственниками) и мифе о мужчине как «добытчике» и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается женщинами.

Эти ориентированные на мужчин нормы ставят дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах. Например, беременность и воспитание детей становятся основной причиной перерывов в профессиональной карьере. Отсутствие помощи и поддержки при уходе за детьми со стороны их отцов и сообщества является серьезной помехой. Неадекватная поддержка матерей социальными структурами и законодательством практически оставляет женщину без помощи при построении карьеры. Профессиональная дискриминация является институциональной формой сексизма. Она проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пенсию, и условия работы по найму.

Сексуальные приставания на работе как наиболее исследованная форма институционального сексизма включает в себя нежелательные сексуальные предложения, требования или клевету, требования сексуальных отношений, сексуально

Клгшенкова Т. А. Женщина как феномен культуры (взгляд из России). М., 1997.

оскорбительные слова, нежелательные для женщины жесты и замечания, прикосновения, письма, звонки, реальное сексуальное нападение и изнасилование. Исследования сексуальных приставаний на работе отличаются по степени выявления распространенности этих инцидентов: от 40 до 90% инцидентов у работающих женщин (Дж. Хамильтон).

Дискриминация на работе имеет следующие последствия:

♦ женщины оставляют работу или их увольняют за неповиновение;

♦ усиливаются негативные условия на работе;

♦ снижаются возможности для достижений;

♦ отсутствует доход;

♦ отсутствует трудовой стаж;

♦ прерывистый трудовой стаж;

♦ эмоциональный стресс, включая потерю самоуважения и уверенности, депрессию и страх.

(Эти явления поддерживают традиционные культурные предостережения для сенщин и сохраняют угрозу для тех женщин, которые отклоняются от данных орм. Для тех женщин, которые хотели бы строить свою профессиональную карь-ру, данные нормы являются удерживающими факторами профессионального родвижения, особенно в нетрадиционных профессиях. Дискриминация в образовании. Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована. Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя тендерные предубеждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной деятельностью или профессиями.

Язык поддерживает и формирует тендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен, психолог, профессор, декан, ректор, юрист. Термин «деловая женщина», которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, иногда пренебрежительный подтекст. Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовлетворения своих нужд. В настоящее время во многих странах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации тендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включает тренинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Россия, напротив, пошла по пути поддержки тендерных стереотипов и ролевой тендерной специализации.

В-третьих, административная иерархия в нашей образовательной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время как большинство работников образования — женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации драматически снижается с повышением уровня образовательной системы. В-четвертых, школьный персонал поддерживает выбор девочками и мальчиками традиционной карьеры. Отсутствие поддержки или активное подав-

ление нетрадиционного выбора удерживает женщин от того, чтобы освободиться от традиционной социализации.

Профессиональная ориентация. Исследования отношения подростков к перспективам в обрасти образования и профессии показывают, что соответствие традиционным стереотипам меньше выражено в формировании образовательных перспектив, чем профессиональных¹. Под влиянием традиционной социализации большинство подростков выбирают профессии, которые считаются соответствующими их тендерной роли.

В качестве основного средства профессиональной ориентации применяются тесты интересов, поэтому они должны быть свободны от тендерных предубеждений (хотя, как выяснилось, большинство профессиональных консультантов вообще не задумываются над этой проблемой). Как правило, наиболее распространенные тесты профессиональных интересов имеют две формы — для мужчин и для женщин. Вариант для мужчин включает в себя традиционные «мужские» профессии, для женщин — традиционно «женские». Использование таких вариантов методик ограничивает возможности выбора как для мужчин, так и для женщин. Если же дать тестируемым заполнить полную форму бланка, то выбор профессий окажется шире, и это позволит избежать формирующего воздействия теста.

Средства массовой информации транслируют дискриминационные нормы, принятые в социальных институтах, и тем самым консервируют и конструируют институциональный сексизм. Телевидение и кинематограф не формируют привлекательный образ успешной женщины-менеджера. В рекламе женщина обычно представлена сексуальным объектом, рекламирующим товар или его потребляющим. Влияние значимых других. Значимые другие, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников, демонстрируют влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т. е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины, скорее всего, имеют отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую вне дома; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение²; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и консультантов³. Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем притязаний может оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется, чем наказывается.

Распределение партнерских ролей. Большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуации, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества, особенно в Северной Европе.

¹ Rosen В. Women, work and achivement: the endless revolution. Basingstoke, 1989.

² Sandburg D., Erhhardt A. The influence of individual and family characteristics upon career aspiration of girls during childhood and adolescent // Sex roles. 1987. Vol. 16. P. 649-667.

³ Lunneborg P. Role model influencers of non-traditional professional women // Journal of social issues. 1982. Vol. 39. P. 276-281; Stake J., Levitz E. Career choice of college women and men and perceived achievement related encouragement // Psychology of women quarterly. 1974. Vol. P. 151-159.

Профессиональная роль женщины — один из основных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин (например, лучшая работа, лучшая оплата труда), но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции. Так, российские мужчины наиболее часто, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочее место; 80% мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы главным кормильцем стала жена. При этом такой же процент опрощенных мужчин считает, что главным критерием при приеме на работу должна быть квалификация.

Ситуация в России характеризуется наибольшей тендерной рассогласованностью и противоречиями. Женщины претендуют на значительно большее влияние по сравнению с мужчинами в профессиональной сфере, в то время как мужчины склонны даже занизить желаемое участие женщин по отношению к реальному; в политической сфере оценка влияния женщин приближается к весьма скромной отметке в 34-35%'.

Внутренние факторы. Огромное количество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показывает множество способов, которыми каждая женщина может интернализировать свой внешний опыт. Все эти факторы могут действовать в комбинации, и их общее влияние может быть больше, чем суммы отдельных факторов. Большинство женщин могут осознавать эти внутренние факторы как врожденные при развитии их профессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослеживая их от внешних источников, женщины смогут изменить как внешние, так и психологические барьеры, мешающие им в поддержании профессионального развития и карьеры.

Приписывание (атрибуции). Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины — удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу — внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения. Указанные тендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен. Дж. Эклс обнаружила, что взрослые более вероятно говорят успешным девочкам, что они удачливы, чем успешным мальчикам — что они милы и симпатичны². Взрослые приписывают неудачи мальчиков отсутствию усилий, а девочек — отсутствию способностей.

Мотивация достижений. Большинство исследований по мотивации достижений было проведено на испытуемых мужчинах. На этом основана теория мотиваций Д. Мак-Клеланда (1961), согласно которой мотивация достижений является приобретенной и зависит от ситуации. Следующим шагом на пути изучения мотивации достижений стала концепция Дж. Аткинсона и Н. Фитера (1966) о существовании двух основных мотивов: потребности в успехе и боязни неудачи. Мотивация достижений будет высокой, если боязнь неудачи ниже, чем потребность в успехе. Только в более поздних работах по мотивации достижений стали уделять внимание карьере женщин.

Арутюнян М. Ю. Тендерные отношения в семье // Материалы первой Российской школы по тендерным исследованиям. М., 1997. ^v EcclesJ., Hoffman L. Sex roles, sociahzation, and occupational behavior // Child development research and social policy. Vol. 1. Chicago, 1984.

Предположение о том, что женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины, затем было дополнено гипотезой о том, что мужчины и женщины мотивированы разными потребностями. Для женщин потребность в аффилиации (эмоциональном принятии) важнее, чем потребность в достижениях. Третья гипотеза объясняет, что? хотя мужчины и женщины обладают мотивацией достижений в равной степени, они реализуют ее в разных видах деятельности.

Страх неудачи — ожидание невозможности в достижении какой-либо цели (Дж. Шерман). Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогут достичь цели или их тревожность в процессе достижения цели значительно возрастает. Несмотря на то что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин¹. Страх неудачи коррелирует с отсутствием самоуважения, низкой самооценкой, низким принятием риска (рискогенностью) и боязнью успеха (Дж. Шерман, 1987).

Боязнь успеха. М. Хорнер (1972) характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха². Это ключевой фактор в тендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности. Так как достижения и «женственность» воспринимаются и определяются в обществе как конфликтующие между собой, женщины интернализируют этот конфликт. Другие исследователи не считают боязнь успеха персональной чертой женщин³. Многое зависит от контекста. Например, успех в профессии, где доминируют мужчины или женщины; успех в конкурентной или кооперативной ситуации. Боязнь успеха рассматривается, скорее, как реалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.

Женщины, ожидающие негативных последствий своих успехов в нетрадиционной для себя сфере достижений, расценивая их как весьма вероятные, в связи с этим переживают боязнь успеха. Таким образом, здесь имеется в виду не личностная черта, а в большей степени проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех платится «высокая цена», (включая осуждение за отсутствие фемининности, лишение помощи, повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, изоляцию), многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которые воспринимаются как имеющие более положительные результаты. В случае же выбора нетрадиционной профессии они будут испытывать повышенные трудности. Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высокую компетентность и успешность, пот-разному оцениваются другими людьми⁴.

Например, высококомпетентные женщины чаще не пользуются расположением ни мужчин, ни женщин, так как опровергают существующие тендерные стерео-

¹ Sherman]. Achievement-related fears: gender roles and individual dynamics // Women and therapy. 1987. Vol. 6. P. 97-105; Clance P., O'Toole M. The imposter phenomenon: an internal barrier to empowerment and achievement // Women and therapy. 1987. Vol. 6. P. 51-64.

Homer M. Toward an Understanding of achievement-related conflicts in women //Journal of social issues. 1972. Vol. 28. P. 157-175.

Paludi M. Psychometric properties and underlying assumptions of four objective measures of fear of success // Sex roles. 1984. Vol. 10. P. 765-781; Tresemer. The cumulative record of research on fear of success // Sex roles. 1976. Vol. 2. P. 217-236.

⁴ Maccoby E.Jacklin С The psychology of sex differences. Stanford, 1974.

типы (В. С. Агеев, 1990). Л. Иен и Д. Деппер рассматривают боязнь успеха как страх неудачи «быть успешной в карьере, но неуспешной в отношениях»¹.

Успешная карьера — специфическая форма эффективности, по которой люди определяют, насколько они успешны в профессиональной деятельности. Н. Бете и Дж. Хакет обнаружили, что женщины сообщают о своей более высокой успешности в традиционных «женских» профессиях, чем нетрадиционных. При этом успешность карьеры рассматривается как передающий фактор выбора профессии. Если индивид не верит в свою успешность в. выполнении требований профессии, то он и не стремится к данной профессии². Для женщин ожидания по поводу успешности определяются прежде всего полоролевой (тендерной) социализацией, т. е. отсутствием прямого опыта нетрадиционных профессий, отсутствием видимых успешных моделей развития карьеры у других женщин, получением меньшей поддержки со стороны других в нетрадиционных сферах; переживанием большей тревожности по отношению к испытаниям. В то же время карьера женщин в традиционных профессиях развивается успешно.

Замещающие достижения. Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успехов, и идентифицируют себя с ним. Они получают удовольствие и от достижений других успешных людей³. Цели, ценности и интересы успешных людей они воспринимают как свои. Традиционная тендерная социализация вносит свой вклад в формирование у женщин паттернов на замещающие достижения, а у мужчин — на прямые достижения. В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины, ориентированные на замещающие достижения, имеют слабые перспективы для продолжения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными тендерными стереотипами.

Самоуважение и самооценка. Большинство родителей считает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в итоге ведет к тому, что женщины следуют воспитанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда. Б. Розен рассматривает суть этой проблемы с точки зрения самоуважения: «Самоуважение является частью психологической основы, на которой строится здание социального поведения. Женщины страдают от уродующих воздействий низкого уровня самоуважения»⁴. В общем у мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способности, в то время как у женщин — их недооценивать (Е. Макоби и К. Джеклин). К. Двек обнаружила, что девочки меньше уважают свои интеллектуальные способности, несмотря на равные способности с мальчиками⁵.

Уверенность (ассертивность). Недостаточная уверенность — один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не

¹ Yuen L, Depper D. Fear of failure // Women and therapy. 1987. Vol. 6. P. 21-39. Betz N., Hackett G. Concept of agency in educational and career development //Journal of counseling psychology. 1981. Vol. 28. P. 399-410.

³ Lipman-BlumenJ., Leavitt H. Vicarious and direct achievement patterns in adulthood // Career develo-ment and counseling of women. 1978. P. 132-148.

⁴ Rosen B. Op. cit. P. 88.

⁵ Dweck С Votivational processes affecting learning // American psychologist. 1987. Vol. 10. P. 1040-1048.

учат и не одобряют эти навыки у женщин. Оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрессивна, чужда женской природе. Неуверенное поведение ограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Ассертивность чрезвычайно важна для конфронтации и настаивании на своих правах перед лицом дискриминационных барьеров в образовательной и профессиональной системах. Женщины, которые более уверены в себе, чаще строят карьеру в нетрадиционных профессиях¹.

Феномен «самозванки» введен П. Клане и С. Имес (1987) для описания переживаний ложности (фальшивости) своих высоких достижений. Индивиды, которые достигли успеха, но чувствуют себя «самозванцами», оценивают свои достижения незаслуженными и ожидают, что их разоблачат. «Самозванцы» не получают удовольствия от своих достижений и отрицают внешние доказательства своих

способностей.

Многие характеристики «самозванок» показывают тесную связь между приписыванием, боязнью успеха, страхом неудачи, самоуважением и полученными тендерными посланиями. «Самозванка» тревожится о неудаче, когда встречается с оценкой работы или новым заданием, чувствует вину или стыд по поводу своих успехов и амбиций; имеет сложности, интернализируя положительную обратную связь; недооценивает свои собственные способности; приписывает свои достижения удаче или напряженной работе; ставит цели ниже своего потенциала. Женщинам нужно оправдать свои достижения («Я не достойна их»), потому что успех в трудных ситуациях, который требует компетенции, несовместим как с социальными ожиданиями от женщин, так и с «Я-концепцией» самих женщин².

Конфликт «дом— карьера». Традиционная тендерная социализация, возрождаемая в России, подчеркивает место и роль женщин прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выбирает карьеру, она ожидает и другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, обслуживать детей и нести за них ответственность. Ее достижения на работе принимаются, только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Часто женщины вынуждены делать выбор только в пользу какой-либо одной области — быть женой и матерью или развивать карьеру. Женщине, особенно замужней, постоянно вменяется в вину «конфликт» между запросами семьи и карьеры. Примечательно, что мужчины, имеющие семью и одновременно строящие свою профессиональную карьеру, такого конфликта не отмечают.

До недавнего времени проблемы развития карьеры связывались исключительно с мужчинами. Затем были введены три дополнительных вида карьеры специально для женщин:

1) линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;

2) прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

3) параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

¹ Nevill D., Schlecker D. The relation of self-efficacy and assert) veness to willingness to engage in traditional/ non-traditional career activities // Women and therapy. 1988. Vol. 12. P. 91-98; Clance P., Imes S. The imposter phenomenon in high-achieving women: dynamics and therapeutic intervention // Psychotherapy: theory, research, and practice. 1987. Vol. 15. P. 241-247.

² KerrB. Barriers to achievement. Smart girls, gifted women. Columbus, 1985. P. 125-144.

Выделено несколько факторов, определяющих, будет ли женщина стремиться к карьере: возраст вступления в брак, экономическое положение мужа, его установки на работающих женщин. Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образование. Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры¹.

Тендерные черты. В общем женщины, которые выбирают нетрадиционную карьеру, имеют более высокий уровень маскулинности, измеренный опросником С. Бем². Обнаружены положительные корреляции также с высокими показателями андрогинии и нетрадиционным выбором карьеры. Таким образом, инструментальные черты являются решающими для выбора нетрадиционной профессиональной карьеры³.

Тендерные установки и представления. Множество тендерных установок и мифов связано с женщинами, которые работают в нетрадиционных профессиях. Те, кто выбирает не традиционную для женщин карьеру, имеют следующие представления:

♦ рассматривают свою карьеру как равную карьере своего мужа и считают, что супруг должен разделять с ними на паритетных началах домашние обязанности;

♦ имеют более либеральные взгляды на тендерные стереотипы;

♦ выбирают менее типизированные по полу профессии.

Установки и представления российских женщин, сформированные под влиянием реальной дискриминации в сфере оплаты труда, являются закономерной реакцией на предыдущую государственную политику всеобщей занятости в общественном производстве. Неудовлетворенность работой и оплатой труда характерны для женщин в большей степени, чем для мужчин. Поэтому молодые женщины (до 24 лет) не считают наличие работы гарантией своей независимости и экономического благополучия.

Противоречия между эгалитарными тенденциями и традиционной гендерной сегрегацией характеризуют сейчас представления разных групп мужчин и женщин в России. Пытаясь объяснить свою вовлеченность в профессиональный мир только финансовыми причинами, страдая от чувства вины за свои амбиции на работе, российские женщины не осознают реальную конкуренцию в профессиональной сфере и конфликтность в частных отношениях с мужчинами. Все это является препятствием для реконструирования гендерной политики и усиливает отчуждение между полами⁴.

^ Clance P., O'Toole M. Op. cit.

dSn^Cnoft^e™H;_f^CaT ^Ch°^iCe,~^nsider,^at'^{ons and} ^x-role selfconcepts of male and female undergra- McCulL? Pp w^{3 ma}J°"//i^ournal of vacational behavior. 1983. Vol. 23. P. 219-226; IVfcS.,

₃ ss-axtSv^sir^{and s}™^{in active professionai w}°^{men /;}

ж7.т-%Т^А- ^{FemalC СаГееГ РГе£еГеПСе Md апс1го}8У^пУ // Vocational guidance quarterly. 1982. Vol.

⁴ Аратюнян М. Ю. Указ. соч.; Бодрова В. В. Работа или семья: что важнее д_ад современной женн.ины //

9б:Тл997^ПеРВ°^{Й Р0ССИЙСК}°^{Й Л6ТНеЙ ШК}°^{ЛЫ П}° ^{ЖеНСКИМ} " ^ГеВД~ исГе~„ям ХСй-

Стратегии поддержки женщин