П. Делает предложения и инициирует действия.

■Ф- Просит о внимании или чтобы его заметили.

<- Просит об информации и фактах. <- Анализирует ситуацию, интерпретирует. <■ Просит о выражении чувств или мнений. •Ф- Предлагает свои действия. ■Ф- Предлагает действия для других. •Ф- Поддерживает или поясняет свое предложение. ■Ф- Защищает свои предложения.

■Ф- Инициирует включение в задачу действий, которые возобновляются или продолжаются.

♦ Поддерживает предложения другого.

■О- Соглашается или одобряет (голосует «за»). •Ф- Информирует.

♦ Имеет представление в связи с чем-то. ■Ф- Общая дискуссия о задаче.

•Ф- Выражает мнение.

III. Противоречит и аргументирует (определенному значению). ■Ф- Отклоняет или скептичен.

■Ф- Возражает другому.

•Ф- Противоречит другому горячо (вспыльчив).

<~ Грубит и принижает других.

■Ф- Дерзит, держит себя заносчиво.

IV. Берет на себя руководящую роль в процессе действий. ■Ф- Информирует об осуществлении действия.

■Ф- Хвалит, рекомендует, вознаграждает. •Ф- Желает, чтобы нечто сделали. ■Ф- Просит о помощи другим. •Ф- Просит о помощи себе, •ф- Интегрирует группу.

V. Принимает подчиненную роль в процессе решения задачи. ■Ф- Следует предложениям и указаниям.

•Ф- Предлагает свою помощь, помогает.

•> Делает что-то вслед за другими.

•Ф- Просит разрешения.

■Ф- Работает вместе с другими.

■Ф- Отвечает на вопросы.

■Ф- Выполняет несложную работу вместе с другими.

■Ф- Выполняет несложную работу (один).

•Ф- Помогает (пассивно).

VI. Нерезультативное и непродуктивное поведение при решении задачи.

■Ф- Инициирует действия, которые не возобновляются и не продолжаются.

■Ф- Нерезультативная вербальная перебранка. ■Ф- Слушает, ничего не выражая, безучастно.

VII. Различное.

■Ф- Стоит рядом и ничего не делает.

•ф- Работает с активностью, которая ничего не дает для решения групповой задачи. ■Ф- Участвует в болтовне во время работы.

Основные диагностические классы: IV (принятие руководящей роли) и V (принятие подчиненной роли). Остальные классы категорий демонстрируют форму и стилистические особенности принятия той или иной роли.

Биографические методы. К биографическим методам, получившим достаточно широкое распространение в прикладных разработках, относятся биографические опросники и методы критических жизненных событий.

Биографические опросники относятся к числу старейших методов отбора персонала. Впервые они были применены в США в 1894 г. для отбора страховых агентов. В практике отбора менеджеров активно применяются начиная с 50-х гг. XX в.

Основной принцип построения биографических опросников — поиск биографических данных как предикторов профессиональной успешности. События жизненного пути личности, характерные черты поведения и установки в различных ситуациях в прошлом рассматриваются с точки зрения их связи с профессиональной успешностью в будущем. Эвристической основой для построения опросников при этом служат два приема: анализ деятельности с целью выделения характерных ситуаций и черт успешного профессионального поведения, поиск сходных ситуаций и черт на отрезках жизненного пути, предшествующих выполнению деятельности, пригодность для которой оценивается.

При этом содержание опросника охватывает не только профессиональную, но и все остальные жизненные сферы личности. В остальном биографический опросник конструируется так же, как и обычный личностный тест, с использованием таких же психометрических процедур. Таким образом, основной принцип построения биографических опросников — изоморфность ситуаций и поведения испытуемого в прошлом и будущем.

С этим связана некоторая эклектичность биографических опросников, включающих в себя весьма разнородные с психологической точки зрения данные. Это отличает их от личностных опросников, в основу которых положена более или менее последовательная концепция личности (индуктивно-дедуктивный подход по Р. Кэттелу). В этой связи известный систематик методов психодиагностики Р. Егер говорил, что личностный опросник больше тестирует (испытывает), а биографический — инвентаризирует.

Таким образом, для построения биографического опросника необходимо «инвентаризировать» биографические данные, описывающие жизненный путь личности в условиях определенной культуры, а затем эмпирически выделить из них данные, связанные с успешностью деятельности, и определить их факторную структуру.

Существенной трудностью при этом является наличие не только культураль-ных различий, затрудняющих перевод и адаптацию биографических опросников, но и различий между когортами. Когорта — это популяция лиц с близкими годами

рождения. Поскольку свой жизненный путь представители различных когорт проходят в разных культурно-исторических, эпохальных условиях, у них могут резко различаться и состав, и предикторная значимость биографических данных. Особенно это характерно для нынешней России, в которой представители разных когорт развивались в достаточно сильно отличающихся условиях, и состав нормативных для каждой когорты событий оказывается совершенно разным.

Несмотря на существование культуральных различий, по результатам биографических исследований менеджеров были выделены общие для различных культур биографические факторы: вертикальная профессиональная мобильность за счет хорошего образования, реалистические ориентации, адекватное восприятие собственных способностей в абстрактных областях, позитивные установки по отношению к семье, самостоятельность, ответственность, ориентация на профессиональные задачи, социальная активность в межличностных отношениях, конформное (без конфликтов) приобретение успеха, зрелость, психическая и интеллектуальная результативность. Таким образом, есть основание предполагать наличие общих особенностей жизненного пути успешных менеджеров, перекрывающих частично даже влияние культурных различий.

Ниже приводится сводка биографических данных как предикторов профессиональной успешности менеджеров по результатам исследований, проведенных в США и Западной Европе. Данные систематизированы в соответствии с основными видами профессиональных требований к менеджеру.

1. Область функциональных требований:

•> мотивационные и волевые качества: степень мотивации достижений; конкретные карьерные цели уже при вступлении в профессию; укрепление позиций независимо от любого начальника; активное участие в определении собственных задач; стремление к власти, автономии и статусу; степень идентификации себя с предпринимателем; эмоциональная независимость от окружающих; планирование своего времени;

•Ф- коммуникативные качества: социальная активность и активность в межличностных отношениях; семейные ситуации, установка на семью (при первом контакте с интервьюируемым не используется); трудности в восприятии и понимании других людей; поведение при контакте; кооперация; интеграция; убеждение; эмоциональная стабильность; гибкость; уверенность в себе в интерактивных ситуациях; лидерское поведение в различные возрастные периоды; поведение в конфликте;

♦ интеллектуальные качества: восприятие собственных способностей в абстрактных областях; установки по отношению к профессиональным задачам; интеллектуальная результативность (устойчивость к нагрузкам интеллектуального характера); креативность; широта интересов; темпы обучения.

2. Область квалификационных требований:

■Ф- профессиональная подготовка: образование; повышение квалификации; самообразование; установки по отношению к образованию;

■О- опыт: в предметной области; коммуникативный; управленческий;

•Ф- социализация: пребывание в организациях различного типа; сроки работы на управленческих должностях; зрелость; реалистичность ориентации; позитивная — негативная карьерная мотивация, тип карьерной мотивации; вер-

тикальная мобильность (темпы карьеры); актуальная стадия профессиональной карьеры.

3. Область организационных требований: ориентация на персонал; ориентация на задачу; представления о мотивации персонала; имплицитная концепция руководства; горизонтальная мобильность (смена мест работы), лояльность; мотивация работы в организации; представления о целях организации.

4. Личностные и общетрудовые качества: склонность к риску; устойчивость к стрессу; активность; инициативность; устойчивость к нагрузкам; продуктивность; состояние здоровья; занятия спортом; увлечения; вредные привычки. Вторая разновидность биографических методов — метод критических жизненных событий. Критическое жизненное событие (КЖС) — это событие на жизненном пути личности, которое характеризуется изменением жизненной ситуации личности и соответствующим приспособлением. КЖС — это стадия неравновесия, неконгруэнтности между личностью и окружающей средой, тот случай, когда для какой-то ситуации у индивидуума нет готовой программы поведения. Непосредственное переживание КЖС сопровождается сильными аффективными реакциями. Спектр КЖС охватывает широкий круг событий — от личностной катастрофы до обыденных случаев, которые, тем не менее, приобретают для личности особую значимость.

Поскольку приспособление к критической ситуации предполагает изменение программ поведения и установок личности, считается, что КЖС является естественной интервенцией в развитие личности, или своего рода жизненным экспериментом.

Возможны два варианта использования метода критических жизненных событий.

Первый — развернутый качественный анализ критических жизненных событий испытуемого. Пример схемы такого анализа дан С. Филиппом.

1. Предыстория события (прошлые взаимодействия с КЖС): качество и баланс преодоления КЖС в прошлом, формы антиципаторной социализации (студенческая практика может рассматриваться как форма антиципаторной социализации по отношению к будущей профессиональной деятельности).

2. Условия, влияющие на интерпретацию события как КЖС: индивидуальные особенности (возраст, пол, состояние здоровья, цели и мотивы действий, перспективы, когнитивная структурированность, знания относительно события, чувство «Я», локус контроля), особенности контекста события (эпохальные черты, черты политической системы, широта экологического поля, сеть социальных отношений, материальные и финансовые ресурсы, семейная среда).

3. Черты самого КЖС: объективные и объективированные (временные рамки, временная структура события, локализация в жизненном пространстве, интерференция с другими КЖС, широта воздействия, универсальность и нормативность, степень психической нагрузки, валентность, объективная контролируемость, предсказуемость), субъективные (желательность, значение, представление о контролируемости, степень воздействия, вызовы, угрозы, сходство с другими КЖС).

4. Черты взаимодействия с КЖС: инструментальная активность, направленная на среду («наступление»), инструментальная активность, направленная на себя (принятие лекарств, поиск чьих-то советов и т. д.), когнитивная активность, на-

правленная на КЖС (например, смыслообразование), когнитивная активность, направленная на себя (например, рефлексия для разблокирования мышления в тупиковой ситуации), общее торможение или повышение активности.

5. Эффекты КЖС: личностные эффекты (ухудшение здоровья, разочарование, экстернализация контроля, повышение значимости «Я», расширение поведенческого репертуара, стабилизация установок, переформулирование целей деятельности), интеракционные эффекты (реорганизация окружающей персону среды: равновесие, неконгруэнтность, многостороннее приспособление или неприспособленность). Изменение среды, контекста жизни (уменьшение доходов, уменьшение частоты контактов с близкими людьми, изменение социального статуса, изменение круга друзей, сужение предмета для контактов).

Второй вариант метода КЖС — формализованный и иногда стандартизованный. Существует большое количество вариантов формализованного метода КЖС — например, только в одном обзоре В. Браукманна и С. Филиппа упоминается 21 методика различных авторов. В России существуют два варианта формализованного метода КЖС — каузометрия А. А. Кроника и методика психологической автобиографии Е. Ю. Коржовой.

Основной принцип построения формализованных методов КЖС прост: составленный разработчиком или испытуемым список жизненных событий оценивается испытуемым по набору оценочных критериев (частота, степень или вес жизненных изменений, желательность, аффективное значение, тематическая принадлежность события, временные характеристики). По полученным оценкам затем определяются характер и степень воздействия жизненных событий, изменения в уровне приспособленности испытуемого или строится событийная реконструкция жизненного пути личности (каузограмма А. А. Кроника, кубическая модель истории жизни В. Браукманна и С. Филиппа).

В течение 17 лет проводились исследования менеджеров с помощью метода КЖС. Вначале список из 43 событий оценивался менеджерами с точки зрения воздействия на жизненные изменения. Оказалось, что неуспешные менеджеры обнаруживают большую подверженность воздействию КЖС: тяжесть воздействия отдельных КЖС и само число жизненных событий, приобретающих статус критических, у них оказалось существенно большим, чем у успешных менеджеров. Дополнительное исследование показало, что неуспешные менеджеры обнаруживают большое число симптомов стресса: сердечные заболевания, нарушения сердечного ритма, кровяного давления, симптомы астмы и т. д. — всего 21 стрессогенное нарушение.

Скорректированный для менеджеров список значимых жизненных событий изменился и оказался в целом более коротким, чем в исходном варианте, он включает 30 событий (например, смерть брачного партнера, отделение от родителей, смена места работы, изменение ответственности и т. д.). Исследование интерпретации КЖС и мотивации их преодоления позволило выделить 12 измерений жизненного стиля, которые проявляются в действиях, руководстве и жизни в целом. В число этих измерений вошли: человечность, присоединение, согласие, конвеицио-нальность, зависимость, отклоняющееся поведение, оппозиция, власть, соревнование, стремление к улучшениям, достижения, самореализация. Для успешных менеджеров наивысшие значения имеют самореализация, достижения, человечность, самые низкие значения — отклонение, зависимость, оппозиция.

Таким образом, на протяжении всей жизни менеджера в различных ее сферах обнаруживается общий жизненный стиль.

Литература

Базаров Т. Ю., Беков X. А., Аксенова Е. А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

ИванцевичД. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом, М., 1993.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992.

Науман Э. Принять решение — но как? / Пер. с англ. М., 1987.

Поляков В. А. Технология карьеры. М, 1995.

Глава 12

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ

Требования к личности менеджера

Профессиональная управленческая деятельность имеет давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические требования к личности менеджера. Массовый характер профессии и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный менеджер.

Структура анализируемого в данной главе материала определяется положениями концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности (Г. С. Никифоров, 1991), согласно которой процесс профессионализации включает в себя разрешение органично взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга психологических проблем, в частности профессионального самоопределения и отбора («вход» в профессию), а также профессиональной подготовки и повышения квалификации. Профессиональный отбор проводится по определенным критериям, которые основываются на принятых в культуре, отрасли, конкретной организации представлениях о личности менеджера.

Общим для всех существующих подходов к определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного менеджера от неэффективного. Различия между подходами определяются представлениями о том, где следует искать эти отличия: в способностях, чертах характера, стиле руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте. Множество существующих подходов можно объединить в три основные группы: функциональный, личностный и ситуационный.

1. Функциональный подход

Здесь основным для выработки требований к эффективному менеджеру является определение его функций. При этом базой для выделения функций, под которыми понимается совокупность однородных задач, решение которых необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы (А. А. Свенцицкий, 1986), выступает структура деятельности менеджера. Известные теоретики менеджмента П. Дракер и В. Ньюмен разделяют все множество функций руководителя на технические функции и функции управления людьми. В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов выделяют общие (определение целей и основных направлений

деятельности организации) и специальные (планово-экономические, кадровые, технологические) функции. Как правило, развернутые перечни функций не имеют принципиальных различий между собой. К немногочисленным исключениям относятся взгляды, утверждающие многофункциональный характер деятельности менеджера. В большинстве случаев функциональные характеристики деятельности менеджеров связаны с осознанием и формулированием миссии организации, постановкой целей и их последующей конкретизацией в задачах, управлением ресурсами, необходимыми для достижения целей, контролем процессов во внешней и внутренней среде организации.

Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах А. Файоля, И. П. Волкова, Е. С. Кузьмина, Ю. Н. Емельянова, Г. Кунца, С. О. Доннела и многих других, можно назвать 12 функций менеджера, отражающих структуру и специфику его профессиональной деятельности:

1) познания — познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;

2) прогноза — определение основных направлений и динамики развития управляемых переменных;

3) проектирования — определение миссии, целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;

4) коммуникативно-информационную — формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей, сбор, преобразование и направление в коммуникационные сети необходимой для управления информации;

5) мотивации — рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность и определяющих направленность деятельности субъекта и объекта управления;

6) руководства — принятие ответственности за предлагаемые решения и их последствия на основе нормативных актов либо внутриорганизационных соглашений;

7) организации — реализация целей и задач управления;

8) обучения — передача необходимых знаний, навыков и умений персоналу организации;

9) развития — целесообразное изменение психологических переменных личности и группы;

10) оценки — формирование и применение норм и стандартов деятельности;

11) контроля — отражение соответствия актуального состояния организации целям управления;

12) коррекции — внесение необходимых изменений в цели и программу управления.

Многофункциональность деятельности менеджера показывает ее сложность и специфику и требует учета при организации профессионального отбора. Другими словами, при проведении процедур профессионального отбора руководителей с позиций функционального подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности.

Личностный подход

Данный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием менеджером некоторым конечным множеством личностных черт, которые, например, с точки зрения сторонников биологиза-торских концепций могут быть заданы генетически. Личностный подход является наиболее разработанным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления, руководства и лидерства. Известны многочисленные попытки установить зависимость эффективности управления от выраженности отдельных личностных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения.

Ряд исследований направлен на установление связи между эффективностью деятельности руководителя и его интеллектуальными показателями. При этом большинство исследователей исходят из понимания интеллекта как совокупности всех познавательных функций человека. Хрестоматийный пример этого — исследования, проведенные в 1960-х гг. в США, по результатам которых была установлена зависимость между интеллектуальными показателями и эффективностью руководства. Эти результаты хорошо согласуются и с полученными нами данными, в соответствии с которыми интеллектуальные показатели успешных руководителей обычно незначительно превышают популяционные стандарты. Иными словами, существуют основания полагать, что эффективный руководитель обладает интеллектуальными показателями, группирующимися, как правило, около средних значений. Кроме того, зафиксирована зависимость между эффективностью управления и такими интеллектуальными характеристиками, как гибкость мышления, способность быстро и точно решать разнородные познавательные задачи.

В целом ряде работ указывается на необходимость обладания эффективным менеджером развитыми творческими способностями (Р. Эванс, П. Рассел, 1989). Также установлены взаимосвязи между эффективностью руководства и коммуникативными характеристиками — общительностью, уровнем эмпатии. Значительное внимание уделяется и возможностям менеджера по самоуправлению (стремление к достижениям, склонность к риску, способность длительное время находиться в ситуации неопределенности, стрессоустойчивость, ответственность) (Р. Л. Кричевский, 1993). По результатам многих исследований утверждается существование зависимости между успешностью менеджера и ансамблем его личностных свойств. Так, Р. Стогдилл пишет о взаимосвязи эффективного руководства с интеллигентностью, образованностью, надежностью, ответственностью, участием в общественной жизни и социально-экономическим статусом. С точки зрения Г. Кунца и С. О. Доннела, успешный руководитель должен обладать выраженными умственными способностями, в том числе способностью к логическому анализу, иметь желание руководить, быть общительным и честным.

Любопытны результаты крупных исследовательских проектов, направленных на установление качеств успешного руководителя. Так, в Институте прикладных исследований (США) в течение 10 лет проводилось изучение служебных карьер 1500 менеджеров, по итогам которого были выделены следующие наиболее профессионально значимые качества: ♦ выраженная способность к стратегическому планированию;

♦ принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;

♦ стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;

♦ умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;

♦ исключительная уверенность в собственных силах;

♦ стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

♦ смелое принятие решений, требующих определенных жертв;

♦ стремление к самообучению в контактах и общении;

♦ склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;

♦ отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;

♦ концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников, желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;

♦ собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

В более позднем исследовании, проведенном совместно Национальным научным фондом США и фирмой Muck & Co, был получен профиль эффективного предпринимателя, согласно которому успешного предпринимателя характеризуют следующие особенности:

♦ поиск возможностей и инициативность (способность видеть и использовать новые или необычные деловые возможности, готовность действовать до того, как к этому вынудят обстоятельства);

♦ упорство и настойчивость (готовность к неоднократным усилиям для встречи «вызова» или преодоления препятствия, изменения стратегии достижения цели);

♦ риск (предпочтение ситуаций «вызова», но и взвешенность поступков, контроль результатов);

♦ ориентация на эффективность и качество (поиск путей делать все лучше, быстрее и дешевле, стремление к достижению совершенства);

♦ вовлеченность в рабочие контакты (ответственность и личные жертвы для выполнения работы);

♦ целеустремленность (долгосрочное видение, корректирование краткосрочных задач);

♦ информированность (личное участие в сборе информации о клиентах, поставщиках и конкурентах, использование в этих целях личных контактов);

♦ способность убеждать и устанавливать связи;

♦ независимость и уверенность в себе (иначе говоря, готовность полагаться лишь на себя в ситуации противостояния или в случае неуспеха, вера в свою способность выполнить трудную задачу).

Приведенные перечни качеств опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности менеджера, подчеркиваются ценности индивидуализма.

Для японской организационной культуры, отражающей ценности конфуцианской философии и придающей большое значение корпоративности, коллективизму, характерно большее внимание к качествам, способствующим воплощению именно этих ценностей. По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен перечень качеств, которые, с точки зрения опрошенных, должны быть присущи менеджерам высшего звена. Эти качества объединены в три группы.

1. Концептуальные способности и стандарты поведения: •> широта взглядов, глобальный подход;

•Ф- долгосрочное предвидение и гибкость;

<> энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;

•Ф- упорная работа и непрерывная учеба.

2. Личностные качества:

•Ф- умение четко формулировать цели и установки;

■Ф- готовность выслушивать мнения других;

•Ф- беспристрастие, бескорыстность и лояльность;

<■ способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью

правильной расстановки и справедливых санкций; ■Ф- личное обаяние; ■Ф- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

Здоровье.

Данные перечни качеств могут быть дополнены результатами исследований, выполненных в европейской традиции, хотя, с нашей точки зрения, последние не имеют существенных отличий от рассмотренных выше. Несмотря на обилие исследований, проведенных в рамках личностного подхода, и значительное количество экспериментально установленных фактов, они не позволяют создать нормативную модель личности менеджера, на которой могли бы основываться корректные процедуры профессионального отбора. Основное ограничение личностного подхода заключается в абстрагировании от множества существенных факторов, оказывающих влияние на эффективность управления.

3. Ситуационный (поведенческий) подход

Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников — Ф. Фидлера: бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой. В связи с этим необходимы оптимизация подготовки руководителей и создание для них такого организационного окружения, в котором они будут лучше работать.

Представители поведенческого подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности и в определенной степени обогатив представления о профессионально значимых качествах личности менеджера, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики

требуют от успешного руководителя парадоксального проявления его особенностей. Одна ситуация может потребовать от руководителя проявления мягкости и чувствительности, другая — терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения решительных и рискованных поступков. Ситуационный подход ставит жесткие границы для менеджеров, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам. Это обстоятельство, с нашей точки зрения, представляет главную ценность ситуационного подхода, предполагающего, по сути, более реалистичное рассмотрение практической деятельности менеджера.

Исследования, выполненные в рамках ситуационного подхода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности менеджера. В частности, утверждается, что успешное руководство зависит от: ожиданий и потребностей руководимых лиц; структуры группы и специфики ситуации, в которой она находится, культурной среды, в которую включена группа; истории организации, в которой осуществляется руководящая деятельность; возраста и опыта руководителя, его стажа в конкретной должности; психологического климата в группе, ее величины и уровня развития; личностных особенностей подчиненных; временных условий для принятия решений; степени соответствия данной группе стиля и особенностей личности руководителя. Для определения влияния лидера Ю. Н. Емельяновым предложено исследовать взаимодействие трех детерминант:

1) лидера (его личностные качества, самосознание, перцептивные возможности и ресурсы, которыми он располагает для достижения цели);

2) его последователей (аналогичные параметры);

3) ситуационного контекста, в котором происходит взаимодействие лидера и его последователей.

Ситуационный подход позволяет выделить ряд особенностей личности менеджера, которые, оставаясь его неотъемлемой характеристикой, свидетельствуют о готовности менеджера к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций. К таким характеристикам, в частности, можно отнести способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.

Влияние всех выше представленных подходов к формированию требований к личности менеджера просматривается в утилитарных моделях, принятых в различных управленческих культурах, где в содержании требований к характеристикам менеджера отражаются функциональная структура его деятельности, требования к личностным особенностям, стилю руководства и диапазон специфических для профессиональной среды ситуаций. Таким образом, можно заключить, что сверхзадачей профессионального отбора менеджеров является прежде всего установление соответствия личностных особенностей претендента особенностям организации, группы, структуре и функциям деятельности, актуальным и прогнозируемым состояниям профессиональной среды.

12.2. Профессиональная подготовка менеджеров

Целесообразность специальной и непрерывной профессиональной подготовки в области менеджмента обусловлена рядом причин. Первоначальная идея обеспе-

чения эффективности управления за счет подбора людей, обладающих «чертами лидера», оказалась далеко не универсальной. Кроме того, даже если человек обладает способностью к управлению людьми, для ее успешной реализации необходимы специальные знания и умения. Значительное влияние на успешность управленческой деятельности оказывает стиль управления людьми. Осознание этого и совершенствование собственного стиля воздействия также могут стать предметом специальной подготовки менеджера.

Интенсивность происходящих в обществе изменений создает ситуацию, которая требует постоянного обновления знаний, освоения новых подходов. В менеджменте традиционные школы и методы управления исчерпывают свои возможности, не отвечая в полной мере требованиям настоящего и будущего, и многим менеджерам необходимо постоянно переучиваться для того, чтобы соответствовать этим требованиям.

При подготовке менеджеров необходимо принимать во внимание смещение смысла и целей образования в сторону идеи самовыражения и полного раскрытия возможностей и способностей личности. Концепции обучения, в основе которых лежит передача опыта предыдущими поколениями, больше не действуют эффективно.

М. Мид выделяет три типа культур:

1) постфигуративную — обучаемые учатся прежде всего у своих предшественников;

2) кофигуративную — обучаемые учатся у сверстников;

3) префигуративную — взрослые учатся также у младших поколений. Современный менеджмент имеет многочисленные примеры впечатляющего успеха организаций, которые реализовывали идеи новичков, пусть не обладавших большим опытом, но отличавшихся большой чувствительностью и восприимчивостью к возникающим шансам.

Примитивные организации, маленькие религиозные или идеологические анклавы главным образом являются постфигуративными и основывают свою власть на прошлом. Великие цивилизации, по необходимости разработавшие процедуры внедрения новшеств, обращаются к тем или иным кофигуративным формам обучения у сверстников, у коллег по учебе и труду. Теперь мы вступаем в период, когда молодежь с ее «префигуративным схватыванием» еще не известного будущего наделяется новыми правами. Главной целью образования становится формирование потребности и возможности выйти за пределы изучаемого, способности к саморазвитию, непрерывному и гибкому самообразованию на протяжении всей жизни при сохранении концептуальных ориентации, образовавшихся за время существования человеческой культуры. Содержание обучения постепенно утрачивает концентрированность на опыте прошлых поколений и все больше синтезирует его с актуальными и будущими состояниями мира, общества, конкретной организации. Все эти особенности современного образования находят свое воплощение и при обучении менеджеров.

В странах Западной Европы, в США и Японии существует разветвленная система подготовки менеджеров. Правительство, ассоциации предпринимателей и сами предприятия постоянно увеличивают капиталовложения в сферу образования, в том числе и в области менеджмента. Согласно данным исследования, прове-

денного английским Агентством по подготовке кадров, в 1986-1987 гг. в Англии на программы подготовки было выделено 17 млрд ф. ст. Расходы на стажеров и преподавателей составляют 75% данного бюджета. Указанные цифры свидетельствуют о значении, которое придают деловые круг