Понятие культуры как встроенного инструмента. Межкультурные различия

Введение

Обсуждая характеристики и вектор развития международного образовательного пространства необходимо подробно проанализировать одну из основных особенностей современного постиндустриального общества – деятельность в условиях кросс‑культурной среды.

В последние годы в программы высших учебных заведений России, связанные с изучением менеджмента, все чаще и чаще включается дисциплина под названием "Сравнительный менеджмент". Может встретиться и название "Кросс‑культурные коммуникации". Суть главным образом заключается не в названии, а в содержании, хотя название должно, конечно, наиболее точно отражать содержание.

Кросс‑культурный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований пришел к нам вместе с рыночной экономикой. В централизованной плановой экономике ему не было и не могло быть места. В экономике развитых и высокоразвитых стран он во многом был вызван к жизни тем, что последние двадцать пять – тридцать лет отличались глобализацией и интернационализацией экономических и социальных процессов в мире, а советская (российская) экономика не была вовлечена в эти процессы. Стремление адаптировать российскую экономику к мирохозяйственным связям вызвало потребность, далеко еще не всеми понятую и осознанную, в сравнительном менеджменте как прикладной дисциплине, могущей принести несомненную пользу практикам.

Но прежде чем рекомендовать что-либо практикам, необходимо теоретически и методологически осмыслить рекомендуемое. И здесь многое уже сделано отечественными исследователями, в первую очередь под эгидой РАБО – Российской ассоциации бизнес-образования. РАБО в ноябре 1999 г. провела семинар в Москве, а затем конференцию в Эйлате по сравнительному менеджменту. В том же году вышла интереснейшая книга Р.Д. Льюиса. В 2000 г. вышла книга П.Н. Шихирева "Введение в российскую деловую культуру". В журнале "Бизнес-образование" за 1999 г. опубликованы статьи П.Н. Шихирева и С.Р. Филоновича, касающиеся теоретических и методологических проблем сравнительного менеджмента. Добавим сюда книгу Р. Гестеланда «Кросс‑культурное поведение в бизнесе», сборник статей под ред. О.С. Виханского и А.И. Наумова «Менеджмент: век XX-век XXI».

Таким образом, совершенно очевидно, что процессы межкультурного общения развивались параллельно со становлением экономики в целом.

Динамика становления кросс‑культурного взаимодействия: три этапа развития

На наш взгляд, первой наднациональной всемирной организацией, направленной на развитие международного сотрудничества, стала Лига Наций, формально основанная в 1920 году, передавшая в 1945 году свои функции ООН. А уже после Второй Мировой войны в связи с резким увеличением международных экономических связей в послевоенный восстановительный период появились первые научные труды о «пересечении» культур, в том числе деловых. Непосредственным толчком к возникновению современных кросс‑культурных коммуникаций стали реализация американского плана Маршала, проникновение американской экономики на иностранные рынки. Активная экономическая экспансия США выявила сложности и неудачи, обусловленные не экономическими, а национально-культурными особенностями среды пребывания.

Выяснилось, что при прогнозировании продвижения экономических интересов своей страны целесообразно учитывать особенности поведения народов, их ценности и жизненную философию, которая настолько глубоко сидит в людях, что даже существенные экономические и политические новшества не смогут коренным образом изменить ее в течение длительного периода.

Исследуя динамику становления кросс‑культурного взаимодействия, можно выделить три этапа его развития:

1 этап – 50-70 гг ХХв. В условиях создания общего экономического пространства, глобального уровня транснациональных контактов сформулирована концепция национальной ментальности.

Характерной программной работой данного периода является труд Р. Льюиса, посвященный анализу систем ценностей, присущих той или иной нации и личности, обсуждению унаследованных и приобретенных характеристик, а также обоснованию мононациональных моделей общества. Другие авторы этого периода рассматривают «мужские» и «женские ценности», разрабатывают национальные модели делового менталитета.

Анализ многочисленных историко-географических, фольклорных, религиозных факторов, влияющих на становление тех или иных особенностей, присущих разным народам, позволил сделать на этом этапе социо-экономическое обоснование менталитета нации.

2 этап – 70 – 90 гг. ХХ в. В рамках гетерогенного мирохозяйственного поля разработаны теории и типологии корпоративных культур.

В недрах различных национальных культур формируются многообразные бизнес-структуры. При этом следует четко понимать, что корпоративная культура организации основывается на национальном экономическом менталитете и может были изменена только с учетом её внутренней парадигмы развития. В трудах Г. Хофстеде, Т. Парсонса, Ф. Тромпенаарса показаны уровни взаимодействия корпоративных культур, возможности успешного применения той или иной организационной модели в конкретных национально-экономических условиях.

3 этап -90 гг ХХ в – настоящее время. Анализ закономерностей взаимодействия национальных деловых культур не только во внешнеэкономической деятельности, но и внутри стран, становящихся все более и более полиэтническими и поликультурными. Элементы данных характеристик культур взаимодействуют сразу на нескольких уровнях и формируют своеобразную сеть информационных контактов.

Культурная диверсификация персонала крупных, а позднее и средних предприятий в развитых странах поставила вопросы о коррекции традиционных систем управления персоналом с учетом межкультурных различий

В последние годы на первое место выходят исследования по управлению «культурным разнообразием», направленные на выработку механизмов, которые бы позволяли, сохраняя национально-культурную самобытность определенных групп населения, обеспечить устойчивый и строгий управленческий контроль путем выработки некоего общего, приемлемого для представителей разных культур «протокола» – кросс‑культурных технологий управления. В этой связи представляет несомненный интерес модель, представляющая межкультурную коммуникацию как процесс взаимодействия в пространстве совместной деятельности. Суть модели заключается в переносе акцента с изучения исходных контекстов на зону совместной деятельности. Другими словами, не всегда следует концентрироваться на культурных различиях партнеров по коммуникации, гораздо эффективнее направить усилия на выработку механизмов коммуникации, т.е. институционные рамки или организационную структуру данной коммуникационной ситуации.

Мышление и поведение разных народов никогда не станут одинаковыми. Однако в условиях работы в полинациональной среде, будь то ТНК или российская компания c персоналом разных национальностей, небольшая адаптация к другой культуре поможет избежать непреднамеренных оскорблений и возможных конфликтов,

Знание кросс‑культурных особенностей позволяет успешно вести переговоры с зарубежными партнёрами, рационализировать организацию труда, выстроить взаимоотношения в трудовом коллективе, найти оптимальные подходы к вопросам управления персоналом, а значит, существенно повысит эффективность бизнеса.

Таким образом, кросс‑культурные коммуникации состоят в изучении и понимании некоего феномена в двух и более культурах, способности, умению и навыкам общения с представителями других культур в глобальном контексте.

Рис. 1. Предпосылки возникновения кросс‑культурного менеджмента

Кросс‑культурный менеджмент как учебная дисциплина и раздел теории и практики менеджмента на Западе

Термин «кросс‑культурная» в прямом переводе с английского (cross – через, culture – культура) означает «пересечение культур». В литературе можно встретить следующие фразы-определения, выражающие суть кросс‑культурных коммуникаций: интернациональные, международные, межкультурные, межэтнические, межнациональные и мультикультурные.

Сопоставлениям различных систем менеджмента предшествовали проведенные в 50–60-х гг. прошлого столетия исследования межкультурных различий в управленческой практике, на которые стали обращать внимание прежде всего американские транснациональные компании. Они и инициировали первые исследования этих проблем. Постепенно стал формироваться категориальный аппарат. Первые работы в основном носили популярный характер и предлагали практические указания и рекомендации при общении с представителями других культур.

Теоретические подходы в кросс‑культурном менеджменте:

1. социально-экономический подход в кросс‑культурном менеджменте был основан на идее о том, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Такой подход, очевидно, предлагался под влиянием «революции менеджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснациональных компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако социально-экономический подход был макроориентированным, поскольку он игнорировал индивидуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом уровне этот подход был связан с теориями экономического развития, и по этой причине исследования не могли пойти дальше констатации роли и значения управленческого фактора.

*«Революция менеджеров» – рубеж XX в – противопоставление реального применения капитала в «индустрии» функционированию капитала в финансовой сфере – «бизнесе». Вместо капиталистов-собственников центральной фигурой стали наемные профессиональные управляющие, своего рода «негосударственные общественные услуги».

2. Экологический подход основывается на том, что сходство и различия в эффективности управленческой деятельности объясняются переменными внешней среды.

3. В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода акцент делается на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих задач. Основное допущение состоит в том, что поведенческие стереотипы и ценностные ориентации являются функцией конкретной культуры.

Кросс‑культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих разные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность такой дисциплины и сферы исследований предопределяется тем, что взаимодействие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многообразия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими альянсами. Кросс‑культурный менеджмент предполагает исследования культурных различий как на международном, так и на страновом (национальном) уровнях, как за пределами, так и внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей – представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в двух и более разных странах. Таким образом, кросс‑культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного измерения.

Аналогичным образом он дополняет сферу исследований в области международного бизнеса и менеджмента за счет поведенческого измерения. И наконец, кросс‑культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации сходств и различий между национальными моделями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения – кросс‑культурного взаимодействия. Таким образом, кросс‑культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менеджмента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффективность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отношения в мультикультурной среде.

Кросс‑культурный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включающей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, культурологии и др. С одной стороны, этим можно объяснить эклектичность учебного материала и содержания дисциплины в ее нынешнем виде. С другой – межпредметность и даже многодисциплинарность позволяют использовать достижения разных областей знания. Предмет сравнительного менеджмента таков, что он частично совпадает с предметом других, близких дисциплин, прежде всего международного менеджмента и кросс‑культурного менеджмента, а также сравнительной психологии и социологии, культурологи, антропологии и т. п.

Таким образом, предмет ККМ можно определить как:

· управление «культурным разнообразием» – различиями в деловых культурах и в системах их ценностей;

· определение причин межкультурных конфликтов, путей их предотвращения и/или нейтрализации;

· управление бизнесом на стыке и при взаимодействии культур;

· управление поликультурными бизнес – коллективами.

Его задачами являются:

· создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия – кросс‑культурными технологиями,

· формирование и развитие «межкультурной компетенции» менеджеров и сотрудников в целях повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики.

Кросс‑культурный менеджмент – это создание и применение технологий управления культурным разнообразием в условиях экономической глобализации.

Возникновение кросс‑культурного менеджмента в России

В 1990-х гг. в связи с радикальными социально-экономическими преобразованиями встал вопрос об использовании зарубежных теорий менеджмента и управленческих технологий в России. На деле стали реализовываться следующие подходы:

· копирование зарубежной теории менеджмента: перевод западных, по преимуществу американских учебников и монографий на русский язык; построение на их основе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям и направлениям и, наконец, использование на практике основных положений теории;

· адаптация западной теории менеджмента: приспособление западной теории к современным российским условиям; подготовка учебных пособий на основе западных аналогов, но с учетом реальной российской управленческой практики.

Однако, как отмечают исследователи, «невозможно ни прямое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое и второе одинаково неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета». Сравнительные исследования национальных моделей менеджмента помогают избежать повторения чужих ошибок, отделить универсальные черты организации от ее институционально-культурной специфики. Потребность в таких исследованиях испытывают как российские предприятия и организации, осваивающие передовой управленческий опыт, так и зарубежные компании, открывающие свои филиалы и представительства в России.

Понятия «сравнительный менеджмент» и «кросс‑культурный менеджмент» появились в российской литературе сравнительно недавно, когда в середине – второй половине 1990-х гг. стали публиковаться отдельные статьи и монографии, а в учебные планы управленческих специальностей и различные программы профессиональной переподготовки стали вводиться отдельные дисциплины с такими названиями. Заметный вклад в становление и разработку учебно-методического обеспечения курса сравнительного менеджмента внесли С. Р. Филонович и М. В. Грачев (Государственный университет – Высшая школа экономики), С. П. Мясоедов (Институт бизнеса и делового администрирования при АНХ), а также коллектив кафедры международного менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.

Важную роль сыграла реализуемая с 1998 г. Президентская программа подготовки управленческих кадров. Несколько тысяч молодых российских управленцев прошли профессиональную переподготовку на базе российских образовательных учреждений, а затем зарубежную стажировку в Западной Европе, США, Канаде и Японии.

Изучение культурных и институциональных оснований менеджмента в России, его рассмотрение в общемировом контексте фактически стало проводиться с начала 1990-х гг., времени радикальных преобразований во всех сферах общественной жизни. Применение методики Хофстеде позволило провести первые сопоставления российской управленческой практики с западными моделями менеджмента (работы П. Н. Шихирева, М. В. Грачева, А. И. Наумова и ряда других авторов).

Между тем отечественная управленческая культура и технологии менеджмента нуждаются в системной интерпретации, позволяющей выявить культурную и институциональную специфику российского менеджмента, что, в свою очередь, даст возможность какие-то его особенности использовать в качестве источников определенных конкурентных преимуществ на глобальном уровне.

Классификация моделей поведения человека. Кросс‑культурные исследования

В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. Итогом анализа стала изданная в 1980 г. знаменитая книга «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур – дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр – кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.

Исследования Ч. Хемпден-Тернера (Charles Hampden-Turner) и Ф. Тромпенаарса (Fons Trompenaars) были также выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986–1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менеджеров из многих стран мира. Опросы проводились во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах в разных странах мира. Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и интерпретации национальных деловых культур. Кроме того, они исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней.

Французский исследователь А. Лоран (Andrй Laurent) в 1970–1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Эмпирической базой послужили результаты опроса 817 менеджеров высшего звена управления из США и Западной Европы, проходивших профессиональную переподготовку в знаменитой школе INSEAD (Фонтенбло, Франция). Один из наиболее принципиальных результатов проведенного исследования гласил, что, хотя нормы корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведение менеджеров, но на уровне культурных установок они в большей степени опираются на национальные традиции и собственные представления и предпочтения.

В середине 1990-х гг. была реализована исследовательская программа Уортонской школы бизнеса (США) по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program). Целью проекта было создание основанной на эмпирических данных теории, объясняющей влияние национальной культуры на поведение людей в организациях. В рамках данного проекта с помощью анкеты из 379 вопросов было опрошено 17 тыс. менеджеров среднего звена свыше 800 организаций, а также 825 топ-менеджеров, которым были предложены 4 различные анкеты.

Исследования проводились в почти 60 странах, представляющих все основные культурные регионы мира. К работе исследовательской группы было привлечено около 170 специалистов, представляющих эти страны. Кроме анкетирования и интервьюирования осуществлялось измерение экономических, политических, социальных и иных показателей, а также изучение публикаций в средствах массовой информации. На основе полученных данных стало возможным модифицировать модель Хофстеде и увеличить число факторов или параметров, определяющих различия между национальными культурами.

Однако, несмотря на то, что усилиями ученых и специалистов сравнительный менеджмент становится точной наукой, опирающейся на данные конкретных исследований и использующей формализованные (математические и статистические) методы, процесс его становления в качестве самостоятельной дисциплины далек от завершения.

Тема 2. Понятие культуры в кросс‑культурном менеджменте. Основные типологии деловых культур

Введение

Менеджер в современном бизнесе, отличающемся глобальными масштабами, динамичностью и усложнением самого процесса производства благодаря достижениям научно-технического прогресса, должен обладать не только высоким профессионализмом, но и особым гибким, "адаптационным" мышлением. Эта "адаптационность" (если бы речь шла о биологических процессах, можно было бы сказать "приспособленность организма к условиям существования") должна срабатывать в процессе вынужденной переориентации бизнеса под влиянием изменяющихся социально-экономических условий. Чтобы бизнес развивался, нужно также следить за новейшими информационными технологиями и при необходимости внедрять их в производственный процесс. К тому же менеджеру часто приходится иметь дело с работающими в его фирме или организации работниками из разных стран. Поэтому современному менеджеру в своей деятельности постоянно приходится соприкасаться с такой категорией, как культура.

Типология культур

В культуре можно выделить несколько уровней.

Национальная культура – высший уровень; совокупность символов, верований, ценностей, норм и образцов поведения, которые характеризуют человеческое сообщество в той или иной стране. Создателем национальной культуры выступает образованная часть общества: писатели, ученые, философы, художники.

Этническая культура – это система материальных и нематериальных объектов, которые этнос создает, чтобы подстроить окружающую среду под себя.

Элитарная культура – специфическая сфера культуротворчества, связанная с профессиональным производством культурных текстов, приобретающих впоследствии статус культурных канонов, диаметрально противоположно по своему содержанию "профанной" массовой культуре. В отличие от присущих любым типам культуры сообществ носителей сакрального или эзотерического знания Э.К. представляет собой сферу промышленного производства культурных образцов, существующую в постоянном взаимодействии с различными формами массовой, локальной и маргинальной культуры.

Массовая культура - понятие, обобщённо выражающее состояние буржуазной культуры с середины 20 века. В понятии нашли отражение существенные сдвиги в механизме буржуазной культуры: развитие средств массовой коммуникации – радио, кино, телевидения, гигантские тиражи иллюстрированных журналов, дешёвых "карманных" книг, грампластинок; индустриально-коммерческий тип производства и распределения стандартизированных духовных благ; относительная демократизация культуры, повышение уровня образованности масс; увеличение времени досуга и затрат на досуг в бюджете средней семьи. В условиях государственно-монополистического капитализма использование средств массовой коммуникации преобразует культуру в отрасль экономики. Серийная продукция массовой культуры обладает рядом специфических признаков: примитивность характеристики отношений между людьми, низведение социальных, классовых конфликтов к сюжетно занимательным столкновениям "хороших" и "плохих" людей, чья цель – достижение личного счастья любой ценой; почти не знающая исключений обязательность "счастливого конца"; развлекательность, забавность, сентиментальность комиксов, ходовых книжно-журнальных публикаций, коммерческого кино с натуралистическим смакованием насилия и секса; ориентированность на подсознание, инстинкты – жажда обладания, чувство собственности, национальные и расовые предрассудки, культ успеха, культ сильной личности и, вместе с тем, культ посредственности, условность, примитивная символика (чёрный костюм "чёрного характера" в фильме-вестерне, квадратная челюсть супермена в комиксах, "сказочность" Джеймса Бонда).

Специфическая культура:

1. «маргинальная культура», которую иногда называют периферийной, пограничной, отличной от доминирующей в обществе культуры, образа жизни большинства людей. Возникает как правило, при отказе людей по каким-то причинам от традиционной культуры; в частности в связи с резким изменением образа, условий жизни (переездом из деревни в город и т.п.);

2. с. к. может выступать как субкультура – особая форма организации жизни людей, стремящихся обустроить внутри господствующей, срединной культуры свое собственное относительно автономное культурное существование;

3. с. к. может выступать как контркультура, если субкультурные ценности стремятся проникнуть в ядро срединной, доминирующей культуры, заменить ее фундаментальные ценности своими – часто противоположными.

Срединная культура – доминирующая в обществе, традиционная культура

Локальная культура – культура ограниченная во времени и пространстве, обладающая внутренним единством, своими специфическими чертами и особенностями, это крупная культурная система в рамках цивилизации.

Дивергенция – образование новых культур на базе ранее единой культуры

Конвергенция – процесс сближения культур

Немецкий стиль

Немцы предпочитают начинать переговоры, только если достаточно уверены в том, что придут к какому-то соглашению с партнером. Очень ценят пунктуальность, и если видят ее в партнере, это немедленно и благотворно сказывается на атмосфере переговоров.

Немцы известны своим педантизмом, поэтому, ведя с ними переговоры, необходимо придерживаться международного протокола. Свою позицию они прорабатывают весьма тщательно, предпочитая обсуждать вопросы последовательно: не закончив с одним, едва ли согласятся перейти к следующему.

Ценят в партнере честность и прямоту, очень любят приводить факты и примеры, а соответственно и выслушивать их. Неравнодушны к цифрам, схемам с диаграммами. Беседуя с немецкими партнерами, надо быть логичным в аргументации и точным в изложении фактов. В конце разговора полезно повторить свои мысли и выводы в кратком резюме.

Английский стиль

В отличие от немцев, англичане в меньшей степени уделяют внимание подготовке к переговорам. Они подходят к проблеме с изрядной долей прагматизма, полагая, что в зависимости от позиции партнера непосредственно в ходе переговоров и можно будет найти оптимальное решение. При этом они достаточно благосклонно встречают инициативу противоположной стороны.

Традиционно англичане абсолютно непоколебимы во всем, что касается соблюдения каких-то принятых правил, а тем более законов. У них высоко развито чувство справедливости, поэтому при ведении дел они предпочитают вести честную игру.

По традиции англичанин сдержан в суждениях, избегает категоричных утверждений. Исследователи британского национального характера считают, что этим он неизменно выражает уважение к собеседнику. Впрочем, британцы старательно избегают в беседе любых личных моментов, то есть всего того, что может быть расценено как вторжение в чужую частную жизнь.

Иностранец, привыкший считать, что молчание – знак согласия, рискует жестоко ошибиться, полагая, что убедил англичанина в своей правоте. Присущее британцам умение терпеливо выслушивать партнера, не возражая ему, далеко не всегда означает у них выражение согласия. Просто англичане считают самообладание главнейшим достоинством человеческого характера.

В ходе переговоров неизбежно возникают паузы, которые инстинктивно хочется заполнить. Но с английскими партнерами никогда не нужно бояться молчать. Скорее наоборот, многословием, лишними разговорами можно повредить делу: по мнению англичан, «болтливый» бизнесмен весьма сомнителен как партнер.

Итальянский стиль

Итальянцы, по своей природе, экспансивны и отличаются большой общительностью. Их практика ведения деловых переговоров в основном отвечает нормам развитых европейских стран. Однако определенные различия все же проявляются в поведении представителей крупных и мелких фирм. Последние, как правило, более энергичны и активны при установлении контактов, стремятся не затягивать решение организационных вопросов, охотно идут на альтернативные варианты соглашения.

Итальянские бизнесмены предпочитают завязывать деловые отношения с людьми, занимающими равное им положение в деловом мире. Поэтому немаловажное значение для них имеют неформальные контакты с партнерами, в том числе и в неслужебное время. Они полагают, что неофициальная обстановка обязательно будет способствовать сглаживанию возможных противоречий, что в ней можно будет более свободно высказывать критические замечания по поводу деловых предложений партнера, не рискуя его обидеть. Итальянцы высоко ценят проявление искреннего интереса к своей стране и, если видят его в партнере, отреагируют надлежащим образом.

Испанский стиль

Переговоры с испанскими предпринимателями обычно протекают менее динамично. Испанцы большие любители вести многословные дискуссии, поэтому регламент переговоров у них очень часто не соблюдается.

Испанские партнеры независимы и обладают большим чувством собственного достоинства. Внешнему виду на переговорах уделяют большое внимание. Поэтому там, действительно, встречают по одежке.

Каждая из семнадцати провинций Испании придает характеру жителей свой неповторимый колорит. Однако чем ближе к югу, тем более открытыми становятся проявления чувств, менее формальным и условным общение.

Китайский стиль

Во время деловых встреч очень внимательны к двум вещам: первое – к сбору информации, касающейся предмета переговоров, слабых и сильных сторон противоположной стороны, второе – к созданию так называемого «духа дружбы». Последнее время китайцы, по сути, отождествляют партнеров по переговорам просто с хорошими личными отношениями.

Склонны четко разграничивать отдельные этапы деловых встреч: первоначальное уточнение позиций, их обсуждение и заключительная стадия переговоров. На начальном этапе немаловажное значение придают тому, как ведут себя партнеры, как они выглядят, каковы у них отношения между собой. Таким образом китайцы с самого начала пытаются определить статус каждого из участников противоположной стороны. В дальнейшем они достаточно явно ориентируются на людей с наиболее высоким статусом – как официальным, так и неформальным. Однако воздействовать на позицию партнеров по переговорам стремятся, прежде всего, через людей, которые, по их мнению, так или иначе, демонстрируют симпатии китайской стороне.

На переговорах с китайцами вряд ли стоит ожидать, что они первыми «раскроют карты» – определенно выскажут свою точку зрения, внесут конкретные предложения и т.п. Обыкновенно они делают уступки лишь под конец переговоров. Причем происходит это в момент, когда кажется, что переговоры зашли в тупик. Однако тем самым переговоры только возобновляются.

Ошибки, допущенные партнерами в ходе переговоров, китайцы используют весьма умело. И окончательно приходят к соглашению с партнером не за столом переговоров, а у себя дома. При этом гость не должен исключать, что они в самый последний момент постараются внести в уже парафированные договоренности выгодные для себя поправки и оговорки.

Японский стиль

Японцы с детства воспитываются в духе «групповой солидарности», учатся подавлять свои индивидуалистические порывы, сдерживать амбиции, не выпячивать свои сильные качества.

Японская мораль считает узы взаимной зависимости основой отношений между людьми. Поэтому японские предприниматели привыкли судить о партнере прежде всего по его принадлежности к той или иной группе. Японские бизнесмены чрезвычайно щепетильны и очень ответственно относятся к принимаемым на себя обязательствам. Не удивительно, что даже проведение предварительных переговоров они рассматривают как обязывающий шаг и не склонны делать его, не получив о партнере и его предложениях по возможности исчерпывающей информации.

Иностранец, впервые встретившийся с японскими бизнесменами, порой бывает крайне удивлен неспешным темпом деловых переговоров. Обсуждение часто начинается с вопросов, не имеющих никакого отношения к предмету переговоров, и лишь через некоторое время японцы переходят к сути дела. Причем, чем серьезнее поставленные на повестку дня вопросы, тем больше внимания уделяется второстепенным деталям. Терпение в Японии считается одной из главных добродетелей, в том числе и в бизнесе. Японцы традиционно стараются не вступать в открытую конфронтацию с собеседником. Если они хотят сказать «нет», то, скорее всего, станут говорить, что «это трудно». Чтобы не огорчать партнера однозначным отрицательным ответом, они могут также сослаться на плохое самочувствие или ранее данные обещания.

Японцы не любят рисковать, и стремление не проиграть может оказаться у них сильнее, чем желание выиграть. В Японии существует особая система принятия решений, суть которой состоит в том, что в обсуждение проблемы, ее рассмотрение и согласование, вовлекается большой круг лиц – от руководителя фирмы до рядового сотрудника, на что уходит немало времени. На этой же стадии определяются конкретные пути выполнения решений.

Когда японцы встречаются с очевидной уступкой со стороны партнера, они чаще всего отвечают тем же. Другое дело, что их мораль разделяет поступки не на хорошие и дурные, а на подобающие моменту и неподобающие ему, поэтому они полагают само собой разумеющимся, что соглашение с партнером имеет силу лишь до тех пор, пока сохраняются условия, в которых оно было достигнуто. Для российских предпринимателей, решивших выйти на японский рынок, знание норм деловой этики обязательно. Они уже хорошо осведомлены о деловом костюме и визитных карточках (мэйси), которые для японцев священны. Рассмотрим менее заметные для иностранцев нюансы.

В предложении или проекте не стоит делать акцент на логику. Для японцев приоритетны эмоциональные соображения и, как и все восточные народы, они выражают свои мысли неопределенно. Они избегают самостоятельных шагов. Для них правильное решение определяется анонимным общим мнением, на выработку которого требуется достаточно много времени.

Проявление открытого интереса к финансовой стороне дела тоже не приветствуется. Лучше предоставить возможность торговаться о ценах подчиненным.

В деловых кругах Страны восходящего волнца не принято долго и пристально смотреть прямо в глаза собеседнику, в ходе диалога пытаться поймать его взгляд. Абсолютно недопустимо трогать японца руками! Объятия и похлопывания по спине при встрече исключены. Единственным физическим контактом может быть только рукопожатие, и то лишь в том случае, когда инициатива исходит от