Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Факторна модель індивідуального виконання роботи. Оцінка виконання роботи працівникомСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Менеджер повинен не тільки чітко усвідомлювати свої сподівання щодо виконання роботи і виконавців, але й вміти спілкуватися з підлеглими, коригувати їхню поведінку, пояснюючи особливості виконання поставлених перед ними завдань та критерії оцінки результатів. Факторна модель індивідуального виконання роботи (за Стьюартом): Майстерність робітника визначають: 1) знання та навички – офіційна освіта та підготовка; 2) досвід – практика, яку пройшов робітник як у підприємстві, так і за його межами; 3) самоменеджмент – здатність особистості сконцентрувати свою енергію, знання та досвід для виконання роботи; це послідовне і цілеспрямоване використання власних можливостей і раціональних методів свідомого управління власною виконавською діяльністю та подолання зовнішніх обставин; Можливості визначаються такими факторами, як: організаційна політика; традиційні моделі поведінки як керівників, так і виконавців; впевненість щодо власних можливостей; ініціативність; віра в себе; вміння впливати на інших людей та демонструвати готовність до виконання роботи. Мотивація залежить від наступних суб¢єктивних факторів: - самобачення (самоімідж) (віра робітника в себе, що визначає його бажання бути залученим до виконання роботи); - попередній досвід (попередні невдачі знижують мотивацію зробити нову спробу); - винагороди/покарання (чого робітник прагне досягти в результаті діяльності; чим він ризикує, якщо ухилиться від виконання роботи); - особисті цілі (основні цілі, які робітник ставить перед собою: досягнення, компетентність, статус, престиж, майстерність значно впливають на прагнення робітника виконати роботу); - потреба у зовнішній стимуляції (наскільки багато підтримки від оточення потрібно робітнику, щоб бути мотивованим до виконання роботи?). Середовище – фактори, що визначають, яку підтримку ззовні може мати робітник в процесі виконання роботи. До таких факторів належать: 1) організація та обслуговування робочих місць; 2) умови праці (“фізичне середовище”); 3) організаційна культура; 4) підтримка з боку керівника (менеджера). Складові процесу оцінки виконання роботи працівником наведено на рис.7.2.
Рис. 7.2 - Складові процесу оцінки виконання роботи
На об¢єктивність оцінки виконання роботи працівником впливають такі фактори, як: - Психологічні (проекція, стереотипізація); - Соціальні (інфляція вимог, розбіжність інтересів); - Організаційні (низький/високий ступінь диференціації оцінок).
Управління дисципліною
В процесі розглядання останнього питання “Управління дисципліною” студенту слід звернути увагу на те, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків, дії або бездіяльність, що суперечать вимогам законодавства, коли за ними стоїть необережність або намір. Якщо ж причини того, що відбувається, не залежать від працівника (недостатня кваліфікація, відсутність належних умов праці і т.п.), про порушення трудової дисципліни мови бути не може. До порушень трудової дисципліни відносяться: - відсутність працівника без поважної причини на роботі в межах 3 годин протягом робочого дня, а також перебування без поважної причини не на своєму робочому місці; - відмовлення працівника без поважної причини від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною у встановленому порядку норм праці (відповідно до трудового договору це – порушення правил внутрішнього розпорядку); - відмовлення або відхилення без поважної причини від медичного обстеження, обов'язкового для деяких професій, а також від проходження в робочий час спеціального навчання, складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це – обов'язкова умова для допуску до роботи. Крім цього формами негативних дій працівників є: відмовлення або свідоме відхилення від виконання завдання, розпорядження, наказу, відкрита їх критика, затягування і невиконання завдання в термін, спроба перекласти його на інших, психологічний тиск на керівника, чекання вказівок і інструкцій. Причинами такої негативної поведінки працівників є: § необґрунтованість або неможливість виконати завдання; § наявність власного погляду на проблему; § низька винагорода; § зневажання колективними нормами поведінки; § непідготовленість, низький рівень знань і кваліфікації, а звідси острах самостійних дій; § погана організація виробництва; § неврахування додаткових обставин, наприклад впливу результатів виконання завдання на положення людини в колективі; § необхідність виправляти помилки інших; § особиста антипатія до керівника; § труднощі переключення на інший вид роботи; § невміння мобілізувати свої резерви і можливості і т.п. Негативна поведінка працівників може бути пов’язана і з самим керівником, зокрема: його низькими моральними і професійними якостями; несумлінним відношенням до своїх обов'язків; непередбачуваністю поведінки; неприйнятними методами керівництва; створенням перешкод у роботі підлеглих (наприклад, шляхом утаювання необхідної інформації), внаслідок чого підлеглі не хочуть з ним співробітничати і всіляко прагнуть від нього позбутися. Управління дисципліною на підприємстві передбачає управління технологічною, виробничою, трудовою і плановою дисципліною. o Технологічна дисципліна полягає в: дотриманні встановленого порядку основних і допоміжних технологічних процесів виробництва і реалізації товарів і послуг; дотриманні графіків інструкцій зі здійснення основної діяльності фірми, правил техніки безпеки і т.д. o Виробнича дисципліна припускає оптимальний розподіл завдань, дбайливе відношення до засобів праці, своєчасне і повне виконання обов'язків, розпоряджень керівництва, дотримання правил охорони праці, протипожежної безпеки й ін. o Трудова дисципліна виражається в точному дотриманні правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлюють права й обов'язки співробітників підприємства при виконанні ними службових обов'язків. o Планова дисципліна означає своєчасну і якісну розробку системи планів і їхнього виконання за всіма показниками. Управління трудовою дисципліною припускає виконання усіх видів робіт: 1 – облік робочого часу і контроль за його виконанням, облік порушень трудової дисципліни; 2 – аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах; 3 – планування й організація заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни. Оцінка стану трудової дисципліни в підприємствах і структурних підрозділах може бути виконана на підставі розрахунку за наступною формулою:
, де (7.2) Чс – чисельність середньоспискова Чн – чисельність порушників трудової дисципліни Фпл – плановий фонд робочого часу Фпв – втрати робочого часу Основні напрямки роботи з управління трудовою дисципліною є: 1. Удосконалювання системи контролю й обліку робочого часу. Види систем обліку робочого часу: жетонна, електронні картки, пропускна, на підставі рапортів або табельних відомостей, за допомогою контрольно-пропускних систем. 2. Удосконалення умов трудової діяльності. 3. Сполучення морального і матеріального стимулювання за дотримання трудової дисципліни. 4. Забезпечення невідворотності мір дисциплінарного стягнення до порушників. 5. Диференційований підхід до застосування мір трудової дисципліни з урахуванням особистих факторів.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-01; просмотров: 382; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.231.160 (0.009 с.) |