Колізійні та матеріально-правові норми щодо позовної давності

Відносно визначення позовної давності для учасників міжнародно­го комерційного обігу підлягає вирішенню традиційне для всіх правовідносин за участю іноземного елемента питання: право якої держави застосовується в тому чи іншому випадку?

Розділ VII. Правочини та зобов 'язання в міжнародному приватному праві

Отже, позовна давність — це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого права або інтересу. Колізіііні норми щодо врегулювання питань позовної давності містить Закон України «Про міжнародне приватне право», згідно із ст. 35 яко­го позовна давність визначається правом, що застосовується для ви­значення прав та обов'язків учасників відповідних відносин. Відповід­но до цієї самої статті вимоги, на які позовна давність не поширюється, визначаються правом України, якщо хоча б один з учасників відповідних відносин є громадянином України або її юридичною особою.

Виходячи з того, що норми українського права з питань позовної давності є матеріально-правовими, їх застосування можливо як у ви­падках, коли право України обрано сторонами як право правочину, так і у випадках, коли відсутня угода сторін і його застосування визнаєть­ся внаслідок колізійної норми.

Ускладнення виникають при застосуванні норм іноземного пра­ва. Це пов'язано із тим, що законодавство різних країн містить норми, в яких не збігаються ні тривалість строків позовної давності, ні по­рядок їх обчислення. До того ж у країнах континентальної системи права позовна давність кваліфікується як інститут матеріального права, коли законодавство англо-американської правової системи відносить його до процесуального права. Також до значної не­визначеності у правовому регулюванні призводять розрізненість та недостатня кількість джерел інформації про норми іноземного за­конодавства щодо тривалості строків позовної давності. Так, у Великій Британії встановлено загальний строк позовної давності у шість років, у Франції, Швейцарії та Італії — десять років, у Німеччині — тридцять років.

Крім того, як і в Україні, законодавство багатьох країн визначає як загальні, так і спеціальні строки позовної давності за позовами окремих категорій. Зазначені строки можуть бути скороченими або більш три­валими. І як в Україні, трапляються випадки ще більшої градації спеціальних строків позовної давності, зокрема, ЦК Італії передбачає строки тривалістю у п'ять, три, два, півтора роки, а також у шість місяців (статті 2946-2955). Така нормативна різноманітність вимагає уважного підходу до вирішення питання про те, коли саме спливає строк позовної давності спірної вимоги.

З 80-х років XX ст. спостерігається зменшення гостроти проблеми спливу строку позовної давності за рахунок усе більшого переходу до

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

матеріально-правової кваліфікації і англо-американських систем пра­вопорядку. У Великої Британії, наприклад, це відбулося на основі За­кону про іноземні строки позовної давності 1984 р. У багатьох фе­деральних штатах США норми загального права містять так звані «позичені» закони, що сприяє врахуванню державою за місцем знахо­дження суду норм інших держав з більш короткими строками, хоча їх застосування не є обов'язковим.

Ситуація спрощується, коли спірні правовідносини підпадають під регулювання матеріально-правових норм стосовно строків позовної давності, що містяться у міжнародних договорах України. Наприклад, § 1 ст. 31 Угоди про міжнародне залізничне вантажне сполучення 1950 р. встановлює, що претензії та позови учасників правовідносин, котрі регулюються зазначеним нормативним актом можуть бути заявлені протягом дев'яти місяців, за винятком претензії! та позовів про про­строчення у доставленні вантажу, для пред'явлення яких встановлено строк два місяці.

Відповідно до Конвенції ООН «Нро позовну давність у міжнародній купівлі-продажу товарів» 1974 р. єдиним для всіх договорів міжнародної купівлі-продажу встановлено строк позовної давності чотири роки. Одночасно Конвенція містить норми про перерву та подовження стро­ку позовної давності, а також встановлює загальне обмеження строку до десяти років.

Контрольні запитання

Визначте сферу дії права, що застосовується до форми та змісту правочину з іноземним елементом. Назвіть особливості колізійно-правового регулювання до­говірних зобов'язань у МПП.

Охарактеризуйте основні положення Конвенції ООН про до­говори міжнародної купівлі-нродажу товарів 1980 р. Назвіть основні джерела правового регулювання міжнарод­них перевезень вантажів, пасажирів та багажу. У чому полягають особливості колізійно-нравового та ма­теріально-правового регулювання деліктних зобов'язань у МПП?

Розділ VIII

Трудові відносини

в міжнародному приватному

праві

і^і^шштшшт § 1. Загяльна характеристика трудових відносин у міжнародному приватному праві

Трудова міграція — явище, характерне для сучасного світу. На збільшення кількості працівників-мігрантів впливають різні чинники економічного і політичного характеру. Серед них можна виділити такі події початку 90-х років XX ст.: розпад СРСР, воєнні конфлікти на території колишньої Югославії, міжетнічні зіткнення і помилки під час переходу країн Східної Європи до ринкової економіки. І як наслідок — практично в кожній країні світу є певна група працівників, які законно чи незаконно прибули з іншої держави для працевлашту­вання.

Дослідники відзначають, що сьогодні триває процес переселення людей до багатих країн. Основна мета переселенців — вирішення завдань економічного характеру, звичайно, є й інші цілі — родинні, релігійні тощо. Як правило, прибулі знаходять застосування своєї праці у тих галузях, які через різні причини є непривабливими для працівни­ків корінної нації. Такими галузями є: аграрне виробництво, будівницт­во, сфера обслуговування (вивезення сміття, доглядання за хворими і престарілими) та ін.

Проблемам правового регулювання «транскордонної» трудової діяльності велика увага приділяється як на міждержавному рівні, так і на рівні національноіму. Законодавством переважної більшості держав право їх громадян на виїзд за кордон з метою працевлаштування нічим не обмежується. Деякі країни стимулюють виїзд громадян за кордон шляхом підписання дво- і багатосторонніх договорів.

Кожна держава встановлює власний порядок в'їзду на її територію іноземних громадян. Багато країн світу обмежують в'їзд іноземців

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

ШЛЯХОМ одержання спеціального дозволу на отримання роботи. Такі дозволи вимагаються за законодавством Німеччини, Франції, Великої Британії, США, Австрії та інших держав.

Крім того, деякі країни встановлюють ш,орічні квоти на в'їзд іноземців з метою працевлаштування (США, Австрія, Швеція та ін.). Додатково окремі держави приймають спеціальне законодавство, ш;о регулює трудові відносини на спільних підприємствах та у вільних економічних зонах, наприклад. Закон КНР про спільні підприємства з китайським та іноземним капіталом 1979 р.

Право, яке регулює трудові відносини, має подвійний характер: йому, крім приватноправового елемента, належить і елемент публічно-правовий. А тому В. П. Звеков дійшов висновку про те, що система норм, яка впливає на трудові відносини з іноземним елементом, формує підгалузь МПП — міжнародне приватне трудове право, що складається із матеріально-правових і колізійних норм'. До сфери дії МПП нале­жать ті з них, що мають цивілістичний характер, — відносини трудо­вого найму, питання відшкодування шкоди, завданої трудовим ка­ліцтвом, тощо.

Для практики судів і доктрини країн Заходу характерні спроби розподілити застосування права до трудових відносин за питаннями приватного і публічного права. Одні автори відповідно до національних концепцій намагаються застосувати до трудових угод загальні колізійні принципи зобов'язального права (обрання права сторонами на підставі автономії волі сторін, застосування закону місця укладення угоди та ін.). Інші висувають на перший план питання публічно-правового ха­рактеру, відносно яких не може застосовуватись іноземне публічне право, а завжди підлягає застосуванню правило країни місця роботи.

Міжнародно-правове регулювання трудової міграції — це встанов­лена міжнародними договорами (актами) система стандартів віднос­но регулювання трудової міграції, яку держава, що приєдналася до відповідного договору (ратифікувала його), використовує в національно­му законодавстві. Визначальними є положення Загальної декларації прав людини щодо права особи вільно покидати будь-яку країну, включаючи власну (ст. 13), та права вільно обирати роботу (ст. 23).

Сучасна міжнародно-правова регламентація міграційних процесів розвивається частіше за все як договірне право. Джерелом міжнародно-

' Звеков, в. П. Международное частное право [Текст] ков.-М., 1999. - С 410.

курс лекций / в. п. Зве-

Розділ VIII. Трудові відносини в міжнародному приватному праві

Правової регламентації міграційних процесів стає вся сукупність міжнародних угод, які регулюють міграційні процеси незалежно від географічного охоплення та кількості учасників. Тому ця проблема стала предметом багатосторонніх, двосторонніх угод, договорів та угод держав, вона перебуває в полі зору універсальних і регіональних міжнародних організацій.

У доктрині міжнародного права немає єдиного погляду на термін «міжнародний трудовий мігрант». У науці міжнародного трудового права виділяють п'ять основних типів міжнародних мігрантів: 1) по­селенців; 2) контрактних працівників; 3) професіоналів; 4) нелегальних іммігрантів; 5) осіб, що шукають притулок, і біженців.

«Трудящі-мігранти» — це контрактні працівники, якими є особи, прийняті на роботу на обмежений строк, як правило, некваліфіковані чи низькокваліфіковані сезонні робітники; професіонали — особи з високим рівнем освіти і достатнім досвідом роботи, велика кількість яких є співробітниками багатонаціональних корпорацій і які пе­реїжджають з однієї філії до іншої. Здебільшого у міжнародних до­кументах використовується термін «трудящий-мігрант» (іноді пе­рекладається українською як «працівник-мігрант»).

Універсальні і глобальні міжнародні організації, пов'язані з регу­люванням міграційних процесів, можна поділити на дві групи:

1) інституції, які розв'язують міграційні проблеми в рамках своєї основної функціональної компетенції: МОП, ЮНЕСКО, ВООЗ та ін.;

2) міжнародні органи, які мають за мету міжурядову співпрацю з упо­рядкування саме міграційних процесів та визначення статусу мігранта: Міжнародна організація міграції. Управління Верховного комісара ООН з справ біженців. Міждержавний фонд допомоги біженцям і ви­мушеним переселенцям (на рівні СНД) Характер проблеми ре­гламентації міграційних процесів обумовлює розширення ін-ституційного співробітництва у всіх сферах.

Двосторонні договори закріплюють норми щодо захисту мігрантів та інші питання стосовно працевлаштування іноземців. Саме ці угоди вирішують такі питання: 1) статус компетентного органу держави, який вирішуватиме питання направлення працівників в іноземні країни; 2) порядок обміну інформацією про вакансії; 3) порядок визначення нелегального мігранта та його подальшої долі; 4) зміст списку кан­дидатів на одержання роботи; 5) порядок попереднього відбору із списку кандидатів на одержання вакансії; 6) порядок медичного обсте-

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

ження та подальшого медичного обслуговування; 7) порядок прибуття іноземців на територію країни роботи та в'їзні документи; 8) порядок одержання дозволу на проживання та працевлаштування або їх відсутність; 9) якими мовами або мовою укладається трудовий договір та його умови; 10) хто оплачує витрати на проживання; 11) визначаєть­ся компетентний орган, який має право розв'язувати можливі спори.

§ 2. Колізійне регулювання міжнародних трудових відносин

У Законі України «Про міжнародне приватне право» названо таку основну колізійну прив'язку — право держави, де виконується робота (ст. 52). У законодавстві ж інших країн закріплено не тільки такі, а й відмінні правила. Тому у сфері трудових відносин склалися основні колізійні принципи, наведені нижче.

1. Закон країни праці (lex loci laboris) — основний принцип зако­нодавства про МПП Австрії, Угорщини, Іспанії, Швейцарії, Бразилії та ін. Згідно з цим принципом до іноземців застосовується закон країни праці. Даний принцип визначається по-різному. В одних випадках — закон країни місця знаходження підприємства, де працює особа.

2. Вільний вибір права (автономія волі — lex voluntatis). Законодав­ство деяких країн дозволяє сторонам трудової угоди обирати закон для її врегулювання.

3. Закон місця знаходження працедавця. Цей колізійний принцип застосовується у тих випадках, коли трудові функції виконуються на території декількох держав, і тоді застосовується закон місця знаход­ження, закон місця проживання або закон місця комерційної діяльності працедавця.

4. Закон прапора судна (lexflagi). Трудові відносини працівника, який виконує службові обов'язки на водному чи повітряному транспор­ті, регламентуються законом країни, де зареєстровано транспортний засіб.

5. Особистий закон роботодавця — фізичної або юридичної особи (lex personalis / lex societatis). Застосовується тоді, коли відряджений працівник виконує свої трудові функції за кордоном або коли місце роботи практично неможливо встановити. Іноді при відрядженні працівника в іншу країну для виконання тих або інших трудових за-222

Розділ Vlll. Трудові відносини в міяснародному приватному праві

вдань застосовується принцип закону країни установи, яка відрядила працівника {lex loci delegationis).

6. Закон країни укладення угоди про найом (lex loci contractus). Деякі країни у своєму законодавстві визначають, що до трудових відносин, укладених у цих країнах застосовується місцеве право (Ве­лика Британія, США).

Російський дослідник І. Я. Кисельов називає два випадки екс­територіального застосування трудового права: а) за допомогою укла­дення спеціальної угоди; б) іноземне право застосовується у всіх ви­падках, коли колізійні норми прямо відсилають до іноземного закону'. Будь-яка країна може заборонити застосування на своїй території норм іноземного права, якщо це суперечить публічному порядку. Інші країни бажають розширити екстериторіальну дію свого трудового законодав­ства (наприклад, деякі закони США не тільки діють на території США, а й поширюються на трудові відносини американських громадян, що проживають за кордоном, з американськими компаніями, які функціонують за межами США).

^^^н^ § 3. Міжнародно-правове регулювання праці

Серед великої кількості міжнародно-правових актів багатосторон­нього чи двостороннього характеру, що регулюють працю іноземців, чільне місце посідає Загальна декларація прав людини 1948 p., яка визнає за кожною людиною право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови праці та на захист від безробіття (ст. 23).

Держави-учасниці Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. визнають право на працю, що включає право кожної людини на одержання можливості заробити собі па життя пра­цею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, та зроблять належні кроки до забезпечення цього права (ст. 6). Ці ж самі держави визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, винагороду, що забезпечувала б мінімум усім трудящим: справедливу зарплату та однакову винагороду за пра­цю однакової цінності без будь-якої різниці; умови роботи, що

' Кисилев, И. Я. Зарубежное трудовое право [Текст] / И. Я. Киселев. - М., 1998. -С 182,

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

відповідають вимогам безпеки та гігієни; однакову для всіх можливість просування на роботі на відповідно більш високі щаблі виключно на підставі трудового стажу та кваліфікації; відпочинок, дозвілля і розум­не обмеження робочого часу, оплачувану періодичну відпустку та ви­нагороду за святкові дні (ст. 7).

Під егідою ООН прийнято та схвалено Конвенцію про захист прав працівників-мігрантів і членів їх сімей 1990 р. її основні положення такі: а) трудящі-мігранти і члени їх сімей мають право бути повністю інформованими державою походження або державою роботи про умо­ви їх допущення до роботи, зокрема, про умови їх перебування і оплачуваної діяльності, якою вони можуть займатися, а також щодо вимог, яких вони повинні додержуватися в державі роботи, і щодо можливого органу, до якого вони мають звертатися з метою змінення цих умов; б) заборонено дискримінацію мігрантів у сфері праці і тру­дових відносин. Встановлено, що вони користуються не менщ спри­ятливим ставленням, ніж громадяни держави роботи. Це стосується як трудових відносин, так і колективних договорів та соціально-партнерських відносин; в) трудящі-мігранти і члени їх сімей користу­ються правом вільного пересування територією держави роботи та свободою обрання місця проживання в ній; г) трудящі-мігранти мають право створювати профспілки в державі роботи за наймом; ґ) у країнах, де приймання на роботу трудящих-мігрантів пов'язаний з обмеження­ми, останні повинні не застосовуватися до працівників-мігрантів, що прожили в країні працевлаштування більше п'яти років; д) трудящий-мігрант не позбавляється права на проживання або одержання роботи та не повинен висилатися із країни тільки на підставі невиконання зобов'язань, які випливають з трудового договору, якщо тільки вико­нання такого зобов'язання не було умовою для отриманням дозволу на роботу; є) після закінчення перебування в країні роботи за наймом трудящий-мігрант і члени його сім'ї мають право перевести свій заробіток і заощадження на батьківщину і вивезти своє особисте май­но та речі. Депортація з країни не позбавляє трудящого-мігранта заробітної платні та інших виплат, що належать йому; є) у разі смерті трудящого-мігранта або розірвання шлюбу держава роботи за наймом повинна позитивно вирішити питання про надання членам сім'ї цього мігранта дозволу на проживання; ж) щодо трудящих-мігрантів, які одержали обмежений у строках дозвіл на роботу, держава роботи за наймом може: надавати право вільного вибору діяльності за умови,

Розділ VIII. Трудові відносини в міжнародному приватному праві

ЩО трудящий-мігрант законно проживав на території держави роботи за наймом протягом передбаченого в його національному законодавстві періоду, який не повинен перевищувати двох років; обмежувати доступ трудящого-мігранта до трудової діяльності, зважаючи на надання пріоритету місцевим громадянам. Проте будь-яке таке обмеження не застосовується до трудящого-мігранта, який законно проживає на території країни приймання протягом передбаченого в національному законодавстві періоду, що не повинен перевищувати п'яти років. У разі законного проживання на її території протягом певного періоду на­дається право вибору діяльності, протягом більш тривалого періоду — необмежений доступ до трудової діяльності.

Конвенція передбачає утворення Міжнародного комітету із захисту прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей. Держави, що ратифікували Конвенцію, зобов'язані регулярно надавати в цей комітет доповіді про виконання своїх зобов'язань. Комітет має право розглядати скарги, у тому числі індивідуальні, щодо порушення державами положень Конвенції.

Найбільшу кількість нормативних актів, що регулюють умови пра­ці та життя працюючих, розроблено під егідою спеціалізованої уста­нови ООН — Міжнародної Організації Праці, створеної в 1919 р. відповідно до Версальського мирного договору. На сьогодні членами МОП є 174 держави. Згідно зі Статутом МОП від 28 червня 1919 р. її членом може бути кожна держава — член ООН.

У даний час МОП повинна вирішувати такі завдання: а) розроблен­ня узгодженої політики і програм, спрямованих на розв'язання со­ціально-трудових проблем; б) розроблення і ухвалення міжнародно-трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для втілення прийнятої політики в життя; допомога країнам-членам МОП у розв'язанні про­блем зайнятості та скорочення безробіття тощо. МОП як міжурядова організація є тристоронньою: в ній представлені уряди, представники підприємців і працівників. її документи є результатом докладного обговорення відповідних питань на щорічних сесіях міжнародних конференцій праці, на яких присутні по чотири делегати від кожної країни: два — від уряду, один — від підприємців та один — від трудя­щих (профспілок). Ці делегати мають однакові права, виступають і голосують окремо.

Міжнародні норми про працю набувають форми конвенцій і рекомендацій. Конвенції підлягають ратифікації державами, а тому

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

зобов'язують держави-учасниці виконувати певні юридичні обов'язки. У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана регулярно (раз у два роки або раз у п'ять 5 років) подавати до МОП доповіді щодо вжитих заходів для ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенцію не ратифікована, держава все ж таки зобов'язана відповідати на запити Адміністративної ради про стан національного законодавства і практики його застосування відносно нератифікованої конвенції і про заходи, які передбачається вжити для надання їй чинності.

Рекомендації ратифікації не підлягають. Вони є побажаннями, які держава може, але не зобов'язана використовувати під час правового регулювання праці. Рекомендація — джерело інформації і можлива модель для вдосконалення національного законодавства. Нині в МОП обговорюється питання про підвищення ролі рекомендацій як одного з джерел міжнародно-правового регулювання праці.

Норми МОП, як правило, по суті є виразом світового прогресив­ного досвіду в галузі праці на період їх ухвалення. Під час їх розроб­лення МОП прагне врахувати реальні можливості держав, з тим щоб втілити ці норми у життя якомога ширше. Отже, важливим є те, що в галузі міграції МОП ставить завдання розроблення і здійснення партнерами низки заходів, спрямованих на ефективний захист праців-ників-мігрантів та вдосконалення механізму регулювання потоків мігран­тів, а особливо — щодо зменшення випадків дискримінації, інтеграції легальних мігрантів у суспільстві країн, що приймають, тощо.

Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною конференцією праці, мають загальний характер. Це означає, що вони застосовують­ся до всіх працівників незалежно від громадянства. Серед конвенцій можна назвати такі: «Про припинення трудових відносин» 1982 р.', «Про оплачувані відпустки» 1970 р.^, «Про рівноправність громадян країни та іноземців і осіб без громадянства у галузі соціального забез­печення» 1962 р.^

' Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи робото­давця від 22.06.1982 // Офіц. вісн. України. - 2007. - № 92.- Ст. 3388; Про ратифікацію Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця: Постанова Верховної Ради України від 04.02.1994 // Відом. Верхов. Ради України. - 1994. -№ 23. - Сх 166.

^ Конвенція № 132 про оплачувані відпустки від 24.06.1970 // Юрид. вісн. України. - 2007. - № 22.

^ Конвенція № 118 про рівноправність громадян країни та іноземців і осіб без громадянства у галузі соціального забезпечення від 28.06.1962 // Бюл. законодавства і юрид. практики України. - 2004. - № 10.

Розділ VIII. Трудові відносини в міжнародному приватному праві

У звітах для Комітету експертів МОП серед причин, які заважають ратифікації конвенцій МОП з питань міжнародної трудової міграції урядами різних держав, як правило, називають відсутність в їх за­конодавстві предмета міжнародної міграції або його наявність у за­родковому стані.

На міжнародно-правове регулювання праці значний вплив справляє діяльність Всесвітньої федерації профспілок (ВФП). У 50-60-ті pp. XX ст. ВФП ухвалила три найважливіших акти: Програму дії профспілок на сз^асному етапі і захист інтересів та прав трудящих (1961 p.), Хартію профспілкових прав трудящих (1954 р.) і Хартію соціального страху­вання (1961 p.). Діяльність цієї організації триває і сьогодні, але це не єдина міжнародна профспілкова організація. Серед них — Міжнарод­на конференція вільних профспілок з її галузевою системою, Європейсь­ка конфедерація профспілок та ін.

^шяшшшш^і § 4. Працевлаштування іноземців в Україні

в Україні діє законодавство, яке в цілому прирівнює трудові права іноземців до прав громадян України у цій сфері. Праця іноземців регулюється в першу чергу Конституцією України, а також КЗпП України, де в ст. 8 закріплено норму про те, що трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян регулюються законодавством держави, в якій здійснюється працевлаштування (наймання) працівника, і міжнародни­ми договорами України. У ст. 8' КЗпП України визначено співвідношен­ня міжнародних договорів про працю і законодавства України, а саме: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить зако­нодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародно­го договору або міжнародної угоди.

Такими міжнародними договорами є конвенції МОП. Це безпосеред­ньо випливає із Закону України «Про міжнародні договори України». Включаючи в наше законодавство норми міжнародного трудового права (конвенції і рекомендації МОП), слід забезпечити їх реальне виконання.

Ця формула потребує подальшої конкретизації, оскільки інозем­ні громадяни, вступаючи в трудові відносини на території України,

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

ПОДІЛЯЮТЬСЯ на категорії, в кожній з яких правовий режим у сфері пра­ці має свої особливості. За різними категоріями можна виділити такі основні категорії іноземних громадян.

1. За строком перебування на території України:

- іноземні громадяни, що постійно проживають на території;

- іноземні громадяни, що тимчасово проживають на території;

- іноземні громадяни, що тимчасово перебувають на території, у тому числі іноземна робоча сила, яка залучається на певний час з інших держав.

2. За підставами в'їзду в Україну:

- працівники-мігранти;

- біженці;

- особи, що прибувають на навчання.

3. За видами організацій і підприємств, з якими іноземні громадя­
ни перебувають у трудових відносинах:

- ті, хто працюють в українських організаціях;

~ ті, хто задіяні на підприємствах і в організаціях з іноземними інвестиціями, у тому числі з пайовою участю іноземних інвестицій, що повністю належать іноземним інвесторам, у філіях іноземних юри­дичних осіб;

- ті, хто працюють на підприємствах і в організаціях, розташованих у вільних економічних зонах;

- ті, хто відряджаються на якийсь час іноземними юридичними особами до України для виконання певних робіт;

- працівники дипломатичних представництв іноземних держав в Україні.

Ця класифікація, безумовно, не є вичерпною, проте дає змогу зрозуміти різноманіття категорій іноземців.

Відомо, що ефективність їх застосування прямо залежить від того, наскільки внутрішнє законодавство готове до їх сприйняття і чи здат­не воно саме належним чином регулювати правові відносини, врахо­вуючи політичний, економічний, соціальний стан країни.

У ст. 26 Конституції України зазначено: «Іноземці та особи без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах, кори­стуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни України, — за винятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України». За­значений принцип щодо здійснення прав, свобод і обов'язків іноземцями

Розділ VIII. Трудові відносини в міжнародному приватному праві

закріплено і в Законі України «Про правовий статус іноземців». Інозем­ці можуть реалізовувати ці права і обов'язки так само, як і громадяни України.

Закон України «Про міжнародне приватне право» містить особливості регулювання трудових відносин іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні (ст. 54). Зокрема, вказано два випадки, коли трудові відносини іноземців та осіб без громадянства не регулюються правом України: а) іноземці та особи без громадянства працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацііі в Україні; б) іноземці та особи без громадянства за межами України уклали з іноземними ро­ботодавцями — фізичними чи юридичними особами трудові договори про виконання роботи в Україні. Наведені положення можна змінити міжнародними договорами.

Національний режим стосовно цивільної правоздатності іноземців має безумовний характер. Це означає, що такий режим надається іноземцям у кожному конкретному випадку без вимоги взаємності, незалежно від того, чи надаються такі самі права громадянам країни на батьківщині іноземців.

Законодавство України може встановлювати винятки щодо пра­воздатності іноземців. Ці винятки стосуються, зокрема, обмежень призначення на посади або певної діяльності, що пов'язано з належністю до громадянства України. Так, відповідно до ст.4 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу»' право на державну службу мають тільки громадяни України. Згідно зі ст. 7 Закону України «Про статус суддів»^ право на зайняття посади судді мають тільки громадя­ни України.

Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть бути аудиторами і нотаріусами (ст. 5 Закону України від 22 квітня 1993 р. у редакції від 14 вересня 2006 р. «Про аудиторську діяльність»^ ст. З Закону України від 2 вересня 1993 р. у редакції від 1 грудня 2008 р. «Про нотаріат»'*).

Обсяг прав та обов'язків іноземців не є усталеним. Він може бути змінений внаслідок набуття особами іншого правового статусу, напри­клад, внаслідок набуття, зміни чи позбавлення громадянства, зміни

' Відом. Верхов. Ради України.- 1993. - № 52. - Ст. 490.

^ Там само. - № 8.- Ст. 56.

з Там само. - 2006. - № 44. - Ст 432.

■•Тамсамо.-2009. ^№ 13.-Ст 161.

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

тимчасового перебування у державі на постійне місце проживання у ній. Так, згідно з «Правилами в'їзду іноземців в Україну, їх виїзду з України і транзитного проїзду через її територію», затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 1995 р.', статус іноземця, який прибув до України у приватних справах, може бути змінено органом внутрішніх справ за письмовим клопотанням за­інтересованої організації чи фізичної особи, якщо інше не передбаче­но законодавством України. Іноземці, які в'їхали в Україну для тимча­сового перебування, можуть отримати посвідчення на постійне про­живання в установленому порядку. Кількість прав і обов'язків може збільшитися внаслідок застосування взаємності шляхом укладення міжнародних угод чи зменшитися через застосування реторсії.

Встановлюючи право тимчасового перебування іноземців в Україні, Закон України «Про правовий статус іноземців» не визначив строку такого перебування. Це питання вирішується іншими нормативно-правовими актами.

Віднесення іноземців за строком їх перебування в Україні до таких, які перебувають постійно чи тимчасово, у ряді випадків зумовлює різний правовий статус цих осіб. Так, у разі постійного проживання в Україні іноземці можуть займатися трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Іноземці, які ім­мігрували в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного в установ­леному порядку дозволу на працевлаштування.

Окремо регулюється прибуття в Україну іноземців для виконання трудових функцій. Постановою Кабінету Міністрів України від 8 квітня 2009 р. розроблено Порядок видання, продовження строку дії та ану­лювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без грома­дянства^. Одержання такого дозволу слугує підставою для видачі іноземному громадянинові візи на в'їзд в Україну.

Згідно із зазначеним Порядком дозвіл на використання праці інозем­ця та особи без громадянства, що надає право роботодавцю тимчасово використовувати працю іноземця на конкретному робочому місці або певній посаді, видається роботодавцю у разі відсутності в країні (регіоні) працівників, спроможних виконувати відповідні роботи, або наявності достатніх обґрунтувань доцільності використання праці іноземця, якщо

ЗП.-1996.-№4.-Ст. 148. ■ Офіц. вісн. України.- 2009. -

№26.-Ст. 871.

Розділ VIII. Трудові відносини в міжнародному приватному праві

Інше не передбачене міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надано Верховною Радою України.

Дозвіл на використання праці іноземця видається Державним цен­тром зайнятості або за його дорученням обласними чи міськими цен­трами зайнятості роботодавцю, що зареєстрований у центрі зайнятості як платник страхових внесків до Фонду загальнообов'язкового дер­жавного соціального страхування України на випадок безробіття та не має заборгованості перед ним.

Українські підприємства, установи, організації та іноземні суб'єкти господарської діяльності, що діють на території України, подають до центрів зайнятості низку документів, що посвідчують обґрунтованість залучення іноземної робочої сили, дані про освіту або кваліфікацію іноземців тощо. Після вивчення всіх поданих документів центр зайнятості приймає рішення про його видання або відмову. Дозвіл видається на строк до одного року. Строк може подовжуватися в тому самому порядку і на той самий строк.

Контроль за трудовою діяльністю іноземних працівників здійснюється тим самим центром зайнятості, що видав дозвіл на пра­цевлаштування. У разі порушення ним умов працевлаштування він несе відповідальність аж до видворення з України.

Дозвіл на використання праці іноземця анулюється у разі:

дострокового розірвання з роботодавцем трудового договору (кон­тракту);

встановлення факту підроблення документів чи надання робото­давцем неправдивих відомостей у документах, на підставі яких видано дозвіл (продовжено строк його дії);

скорочення строку тимчасового перебування іноземця в Україні в установленому законодавством порядку або його видворення за межі України;

встановлення факту використання праці іноземця на інших умовах, ніж ті, що зазначені у дозволі на використання праці іноземця, або іншим роботодавцем.

Про анулювання дозволу на використання праці іноземця центр зайнятості протягом трьох робочих днів повідомляє органи внутрішніх справ та державної прикордонної служби з використанням міжвідом­чої інтегрованої інформаційно-телекомунікаційної системи або за відсутності можливості використання зазначеної системи надсилає їм письмове повідомлення.

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

Розвиток економічної ситуації в світі і в Україні, зокрема, значно впливає на можливість працевлаштування іноземців та осіб без гро­мадянства в державі. Тому затверджена політика держави у сфері працевлаштування впливатиме на можливість одержання дозволів на працевлаштування в Україні.

§ 5. Трудові права українських громадян за кордоном

Зовнішня трудова міграція є характерною для України, і вона має різноспрямований характер — схід/захід. Кількість українських гро­мадян, які постійно працюють за межами України, постійно зростає. При цьому держава вживає відповідних заходів щодо захисту своїх громадян. Дискримінація громадян України, що працюють за кордоном, є доведеним фактом, і тому держава вживає заходів щодо покращення захисту наших заробітчан.

Крім того, громадяни України мають право на укладання трудових контрактів з іноземними наймачами, що перебувають за кордоном, для виконання роботи на території України. Це право випливає з економічної волі індивіда, що лежить в основі демократії, правової держави, дійс­но громадянського суспільства. Це важливе положення як частина економічної не<