Рассмотрение спора с участием посредника (факультативный этап)

Посредник – всегда третье лицо, которое:

a. Имеет опыт рассмотрения коллективных трудовых споров (наличие высшего экономического или юридического, социологического образования)

b. Незаинтересованность в исходе спора

Он может быть выбран самими сторонами либо когда стороны не договорились относительно посредника, то тогда кандидатуру посредника предлагает РосТрудИнспекция. Но она не во всех субъектах есть, она создается в федеральных округах. Данный орган и ведет базу посредников.

Также существуют органы субъектов, если они созданы. Эти функции обычно выполняют министерства, департаменты, управления. Эти органы ведут уведомительную регистрацию споров.

В результате стороны:

c. Подписывают соглашение

d. Все оканчивается протоколом разногласий (тогда 3 этап)

Рассмотрение спора в трудовом арбитраже

Существует «временный» и «постоянный» арбитраж – образуются в рамках коллективных соглашения или постояннодействующей коллективной комиссии.

Трудовой арбитраж – орган, который создается для содействия к примирительному решению коллективного трудового спора. Речь идет не о третейском разбирательстве (имеет место при индивидуальных спорах), а о разрешении спора в порядке примирительных процедур. Задача его в том, чтобы содействовать решению спора (а третейский суд – обязательно к применению). Это орган, который состоит из трудовых арбитров, которых может быть несколько (коллегиально) либо один (единолично). В отношении этих арбитров стороны могут также высказаться (определить – подходит или нет). Если стороны не находят компромисса, то им предлагают РОСТРУД. Трудовые арбитры – третьи лица, не заинтересованные в исходе спора, и имеющие опыт в решении таких споров. Если стороны пришли к соглашению относительно того, что такой арбитраж должен рассмотреть спор, то решается в арбитраже, иначе возможен 4 этап. В случае, если для сторон рассмотрение спора в трудовом арбитраже обязательно, то все функции по формированию арбитража, его регламента берет на себя РОСТРУД, т.е. стороны оказываются ни при чем (это один лишь случай – когда проведение забастовки запрещено – при этом решение органа должно быть обязательным для сторон (но это противоречит природе этого органа).

В течение установленного срока арбитраж должен рассмотреть спор по существу и принять решение, которое применяется к сторонам и с этого момента оно должно быть исполнено.

4) Объявление о проведении забастовки. Е сли в трудовом арбитраже спор не разрешен, т.е. стороны не пришли к соглашению, то работники имеют право приступить к организации забастовки, но только в случае, если она не запрещена законом. Если запрещена – то решение принимается службой по разрешению коллективных трудовых споров.

Какие забастовки запрещены?

a. Когда это предусмотрено в специальном административным законодательством и может повлечь негативные последствия для обороноспособности государства (в период военного времени и прочее)

b. Когда в силу закона в определенных сферах в экономике не допускает проведение забастовки (энергоснабжение, теплоснабжение, скорая помощь, водоснабжение и прочее)

c. Забастовка, которая объявлена или проведена с нарушением процедур, установленных трудовым кодексом.

Забастовка – временный добровольный отказ от работы работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Такое определение исключает возможность забастовки одним работником

Объявлению забастовки предшествует несколько обязательных процедур. Прежде всего это порядок ее объявления (включает несколько стадий):

1. Общее собрание или конференция

Правомочным будет считаться собрание с половиной работников и 2\3 делегатов. В рамках этого собрания ставится вопрос о начале процедуры объявления забастовки:

a. Определяется орган, управляющего забастовкой (как правило, это профком)

b. Определение даты и срока (примерного срока)

c. Предложение по минимуму необходимых работ (всегда возникает проблема при его определении)

Обычно такой минимум определяется соглашения после направления обращения о забастовке. Но существуют специальные акты уполномоченных федеральных органов, где закрепляется для отдельных отраслей такой минимум. Если это частная сфера – таких органов нет, они сами определяют.

d. Конкретные требования, которые должны быть удовлетворены работодателем

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости России):

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;

содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

 

 

7. Понятие, содержание (условия) и юридическое значение трудового договора. Классификация трудовых договоров.

 

Во-первых, в объективном смысле: комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. это генеральный институт, включающий три института: заключение, изменение, прекращение.

Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом – сделкой, а в некоторых случаях элементом в фактическом составе.

В-третьих, это явление отражает собой само обязательство, возникающее из юридического факта, как одну из правовых форм привлечения к труду.

в-четвертых, как юридический документ

Трудовой договор является сделкой, т.е. соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, коллективным договором локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор как сделка включает в себя 4 элемента:

СТОРОНЫ:

а. с одной стороны лицо желающее реализовать свою способность к труду (нанимающийся)

б. С другой стороны это лицо желающее использовать эту способность в своих интересах и имеющая возможность обеспечить нанимающегося работой (наниматель)

Поскольку всякая сделка, это волевое действие, то участники этой сделки должны обладать правосубъектностью. Нанимающийся это всегда только ФЛ, которое обладает индивидуальным и неотделимым от него качеством источника труда или рабочей силой. Самостоятельно и от своего имени вступает в сделку.

Существуют и исключения, когда от имени нанимающегося выступают законные представители или нужно их согласие.

Наниматель может быть представлен и ФЛ и ЮЛ. Если ФЛ то он самостоятельно выражает свою волю, если ЮЛ = то реализует волю через свои органы, единоличные или коллегиальные.

Чаще всего таким органом является руководитель организации. Но надо иметь ввиду что руководитель:

а. С одной стороны это представитель ЮЛ

б. С другой стороны сам может быть работником.

ВОЛЯ:

Это взаимосвязь побуждающего обстоятельства, мотива с правовой целью (с основанием сделки).

Для признания сделки состоявшейся воля каждой стороны

а. Должна быть объективирована

б. Должна соответствовать как правило его интересам и быть свободно сформирована.

 

СОДЕРЖАНИЕ

То, что стороны должны согласовать. Это условия. Это выраженная изъявленная воля каждой из сторон, которая согласованна.
Сведения к сделки никакого отношения не имеют и поэтому никакого отношения не имеют и не могут являться его содержанием. Сведения – это реквизиты, информация о сторонах или о других обстоятельствах, которые не связанны собственно с трудовым договором.
В свою очередь условия – это модель будущего трудового обязательства, то есть то из чего возникнут взаимные права и обязанности, именно поэтому если стороны не согласовали условия, то сделки быть не может.

Виды:

1. Обязательные. Те условия, без которых любой договор не может быть заключен. Делятся на:

1) Основные обязательные. Т.е. те, без которых ни одна сделка не может быть совершенной. К ним относятся:

Ø Наличие предмета или трудовая функция. Трудовая функция – это работа по определенным, в соответствии со штатным расписанием должности. Штатное расписание – локальный НПА. Трудовая функция бывает 2х видов: простая и сложная. Простая – это та, которая не требует специальных навыков и знаний. Сложная трудовая функция – она требует навыков и знаний и имеет свою структуру. Структура:

1) профессия, как род занятий, вытекающих из разделения труда.

2) Специальность – это подразделение внутри рода, которая обусловлена наличием специальных знаний, умений, навыков.

3) Квалификация – наличие профессии и специальности – официальное подтверждение, т.е. документ.

Трудовая функция имеет объективную и субъективную стороны. Объективная вытекает из существующего объективного технологического процесса. Она, как правило, содержится в регламентах, инструкциях должностных или профессиональных стандартах. Субъективная сторона выражена в виде так называемых предпочтений при приеме на работу. В отдельных случаях в зак-ве с наименованием трудовой функции связано предоставление льгот и гарантий. В этих случаях трудовая функция должна быть поименована в точном соответствии со специальными списками, перечнями. В противном случае лицо утрачивает право на льготное пенсионное обеспечение либо он должен отстаивать это право в суде.

Ø Место работы и место осуществления трудовой функции (по ГК место исполнения обязательства). Местом работы считается работодатель, его фактическое местонахождение или местожительство. Место работы может предполагаться в другой местности. Определяется через административно-территориальное устройство, где основной единицей считается городское или сельское поселение. В отдельных случаях другой местностью могут считаться и тоже муниципальные образования. Место работы надо отличать от рабочего места. Рабочее место может быть только в той же местности. + оно может изменяться по желанию работодателя, кроме случаев, когда оно определено в качестве факультативного условия.

2) Ситуационные обязательные условия, которые обязательны для конкретного обязательства сторон. Отсутствие таких условий означает, что договор будет заключен на основных условиях:

Дата начала работы. Может быть определена договором, если нет – след день после вступления тр договора в силу. Если работник не приступил к работе в день, независимо от причин, то работодатель вправе аннулировать договор, т.е. признать его не заключенным.

Срок договора. Если такого условия не будет, то договор будет считаться на неопределенный срок. Максимальный срок – 5 лет.

Режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от обычного.

Характер работы.

В отдельных случаях могут появляться и иные ситуационные обязательные условия, например для профессиональных спортсменов (соблюдать спортивный режим, посещать тренировки и т.д.).

Все остальные указанные в ст. 57 ч. 2 относятся к числу производных, они не обязательны для включения в договор.

2. Факультативные. Они направлены на надлежащее исполнение обязательных условий. Также бывают 2х видов:

§ Уточняющие механизм реализации обязательных условий.

§ Испытательный срок

§ Не разглашение тайны

Производные - такие условия которые стороны сами не формулируют, а они появляются в этой сделки или связанны с этой сделки постольку, поскольку они вытекают из действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений, нормативных актов. Т.е. такие условия которые могут воспроизводится, а могут и нет, но всё равно будут действовать.

Виды трудовых договоров

1.в зависимости от срока их действия:

срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок.. В свою очередь срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:

1) с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);

2) с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);

3) условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).