Кадры управления предприятием

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Объектом управления трудовыми ресурсами в организации явля­ются работники, их социальное положение и взаимосвязи, деятель­ность и развитие, контроль и оценка.

Управление персоналом — это часть менеджмента, обеспечива­ющая формирование социальной политики предприятия, социаль­ного партнерства, доверия между наемными работниками и работо­дателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий (фирм, организаций) любых форм собственности. Процесс управления трудовыми ресурсами (персо­налом) на предприятии можно представить следующим образом:

№	Элемент управления трудовыми ресурсами	Содержание элемента управления трудовыми ресурсами
	Формирование кадровой политики	Создание системы планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов
	Планирование потреб­ности в трудовых ресурсах (персонале)	Разработка плана удовлетворения будущих коли­чественных и качественных потребностей в люд­ских ресурсах
	Подбор персонала, отбор персонала	Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Оценка кандидатов на рабочие места и отбор наи­более квалифицированных из резерва, созданного в ходе набора
	Адаптации персонала	Введение новых сотрудников в организацию и ее подразделения, основанное на постепенном вклю­чении их в процесс производства в новых профес­сиональных, психофизиологических, организационно-административных условиях труда
	Обучение и развитие пер­сонала	Разработка программ для обучения трудовым на­выкам работников и индивидуальные программы для определенных категорий персонала
	Управление деловой карь­ерой	Мероприятия по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника
	Управление конфликтами	Анализ причин конфликтов. Предотвращение и разрешение конфликтов в коллективе
	Оценка трудовой деятель­ности	Разработка методик опенки работы персонала и проведения опенки трудовой деятельности с ис­полнением результатов (повышение, понижение по службе, перевод, увольнение)
	Анализ качества управ­ления персоналом	Совершенствование системы управления персона­лом на предприятии

Планирование потребности в персонале состоит из следующих этапов:

1) анализ различных планов предприятия, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы производства и реализации, планы инвестиций и т.д.); 2) анализ статистики, включая информацию о развитии, продвижении, оценке персонала; 3) учет фактического состояния по количеству и качеству работников; 4) расчет каче­ственной и количественной потребности в персонале на планируе­мый период; 5) планирование мер по покрытию потребности в трудовых ресурсах. Качественная потребность в персонале — это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалифика­ционных требований к персоналу. Количественная потребность — планируется посредством определения расчетной численности пер­сонала и ее сравнения с фактической обеспеченностью на опреде­ленный плановый период.

Стиль управления

Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.
Авторитарный стиль — сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения.

Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других (влиянию), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных.
Демократический стиль — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.
Процесс управления включает в себя следующие функции:
- планирование — определение будущего желаемого состояния объекта управления и тех действий (мероприятий), которые необходимо осуществить, чтобы перейти из нынешнего состояния в желаемое;
- организация — размещение элементов объекта управления, определение материально — вещественных и информационных связей между подразделениями, а также с объектами внешней среды;
- контроль — сопоставление фактического состояния объекта управления с планируемым, выявление расхождений, их оценка и регулирование объекта управления с целью устранения существенного расхождения;
- стимулирование — поощрение и наказание работников в зависимости от результатов их трудовой деятельности.
Важнейшая цель управления - использование личностного потенциала каждого работника. Среди возможностей современного менеджмента есть такие как: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров.

48. Технология разработки и оценка эффективности управленческого
решения

Технологии разработки управленческих решений в значительной степени определяют эффективность управления организационным, технологическим, инновационным, ресурсным, информационным потенциалом современных организаций и представляют собой совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных действий, которые обеспечивают разработку и реализацию управленческих решений.

В соответствии с этим подходом выделяются следующие этапы технологии разработки управленческих решений или проблем:

- выяснение задачи и выбор цели;

- перечисление или изобретение альтернатив;

- анализ альтернатив;

- выбор наилучшего решения;

- представление результатов.

Управленческое решение - это решение, принятое в социальной системе и направленное на стратегическое планирование, управление управленческой деятельностью, человеческими ресурсами, производственной и обслуживающей деятельностью. Технология разработки управленческого решения структурно включает:

- предмет решения - конкретная тема, проблема, сложный теоретический вопрос или практическая ситуация, которые не позволяют в данных условиях получить желательный результат;

- субъект решения, то есть лиц, наделенных правом инициировать решения и реализовывать их;

- объект решения – исполнители решения;

- цель подготовки решения;

Как процесс технология разработки и принятия управленческого решения – это алгоритм, последовательность определенных действий, поиск, группировка и анализ достаточной и необходимой информации для разработки, утверждения и реализации.

Как явление технология разработки управленческого решения это план мероприятий, постановление, письменное или устное распоряжение.

В технологиях разработки управленческих решений различают их различные основы или сущности. Так, экономическая сущность управленческого решения в технологии разработки проявляется в том, что на подготовку и реализацию любого управленческого решения требуется финансовые, материальные и другие затраты. Каждое управленческое решение имеет реальную стоимость. Организационная сущность управленческого решения в технологии разработки проявляется в том, что к этой работе привлекается персонал. Для эффективной разработки необходимо сформировать работоспособный коллектив, разработать инструкции и положения, наделить работников полномочиями, правами, обязанностями и ответственностью, наладить систему контроля, выделить необходимые ресурсы, в том числе информационные, обеспечить работников необходимой техникой и технологией, постоянно координировать их работу.

Социальная сущность управленческого решения в технологии разработки заложена в механизме управления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования их деятельности в коллективе.

Технологическая сущность управленческого решения в технологии его разработки обуславливает обеспечение персонала необходимыми техническими, информационными средствами и ресурсами для подготовки и реализации управленческого решения.

Понятие эффективности управленческого решения (в отличие от его качества) не может быть рассмотрено изолированно от его реализации, поскольку эффективность управленческих решений обусловливается как качеством самих решений, так и качеством их осуществления.

Оценка эффективности управленческих решений достигается определением действия множества факторов технического, организационного, экономического и социально-психологического характера, проявляющихся на разных стадиях процесса разработки и реализации решений.

В таких ситуациях одним из наиболее часто применяемых на практике методов оценки эффективности управленческого решения является метод «затраты — прибыль», при котором эффективность количественно характеризуется получаемой прибылью на единицу затрат. При этом под прибылью понимается некоторая совокупность критериев, характеризующих то или иное решение, причем не обязательно экономической природы. В качестве таких критериев могут быть использованы как объективные показатели (потоки платежей, рентабельность, срок окупаемости, объем производства), так и субъективные оценки (имидж фирмы, социальная значимость проекта и т.п.).

Требования к руководителю

Руководитель – член организации, выполняющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Основные требования к руководителю:

1.Компетентность. Компетентность означает не столько всеобъемлющие знания, что практически невозможно, сколько умение использовать знания своих коллег и подчиненных

2.Организаторские способности заключаются в умение объединять людей на решение тех или задач.

3.Контактность, коммуникабельность, т.е. умение расположить к себе людей.

4.Умение оценить достоинства подчиненных и определить их обязанности в соответствии со способностями и возможностями.

5.Способность организовать контроль и проверку исполнения принятых решений.

6.Умение решать проблемы комплексно, выбирая наиболее действенные формы воздействия на подчиненных.

7.Умение мыслить перспективно.

8.Проявлять заботы о подчиненных.

Навыки и умения, которыми должны обладать руководители могу быть объединены в 3 категории:

-Концептуальные; -Человеческие; -Технические.

Концептуальные навыки – когнитивные (познавательные) способности человека воспринимать организацию как единое целое, и в тоже время четко выделять взаимосвязи ее частей. К числу таких навыков относятся: острота ума руководителя, его умение обрабатывать поступающую информацию и его способности к планированию и стратегическому мышлению.

Концептуальные навыки необходимы всем руководителям, но особое значение они имеют для руководителей высшего звена организации, которые должны уметь схватывать суть в каждой возникающей ситуации, выделять важнейшие ее факторы и предугадывать дальнейшее развитие событий.

Человеческие навыки – определяют способности руководителя к непосредственной работе с подчиненными и умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды. Эти навыки проявляются в том, как руководитель относятся к сотрудникам, как он мотивирует их, как координирует их деятельность, как подает им пример, как с ними общается и как разрешает конфликты. Роль человеческих качеств руководителя в последние годы существенно возросла, что связано с повышением уровня сотрудников, глобализацией и увеличением степени многообразия рабочей силы.

Технические навыки – специальные знания и умения необходимые для выполнения производственных задач. Владение руководителями техническими навыками подразумевает наличие профессиональных знаний, аналитических способностей и умение применять инструментальные и другие средства для решения конкретных проблем в конкретных областях.

Особенно важны технические навыки на низших организационных уровнях. Многие работники получают свою первую управленческую должность благодаря своим навыкам в технической области.