Тема 1. ТРУДОВЕ ЗАКОНОДАВСТВО



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Тема 1. ТРУДОВЕ ЗАКОНОДАВСТВО



Категорії: право на працю, трудовий договір, контракт, роботодавець, працівник, трудовий стаж, трудова дисципліна, переведення, переміщення, догана, звільнення, робочий час, час відпочинку, відпустка, матеріальна відповідальність, дисциплінарна відповідальність, індивідуальні трудові спори, колективні трудові спори, комісія по трудовим спорам.

 

Трудове право як самостійна галузь права.Трудове право - одна з основних галузей вітчизняного права, яка регу­лює відносини, що виникають у процесі праці. Проявів праці дуже багато, і окремі елементи відносин, пов'язаних з вико­ристанням праці, регулюються не тільки трудовим, а й циві­льним, аграрним, адміністративним, кримінально-виконавчим правом. Однак трудове право відрізняється від інших галузей тим, що охоплює регулюванням комплекс відносин, що ви­никають під час використання праці, характерними ознаками якої є те, що вона має суспільну форму, є вільною, найманою, організованою, відплатною, особистою.

Предмет трудового права становлять трудові відно­сини, а також інші суспільні відносини, які тісно пов’язані з трудовими. Трудові відносини займають центральне місце в системі відносин, що складають предмет трудового права. Трудові правовідносини — це двосто­ронній правовий зв'язок між працівником та роботодавцем, змістом якого є сукупність суб'єктивних прав та юридичних обов'язків щодо виконання працівником за винагороду робо­ти за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, а з боку роботодавця - у забезпеченні належних умов праці та у її оплаті. До предмета трудового права також входять: а) орга­нізаційно-трудові відносини по забезпеченню соціально побутових умов на виробництві, що виникають між трудови­ми колективами та власниками підприємств і регулюються колективними договорами: б) відносини по забезпеченню со­ціально-економічних умов у регіоні, галузі, державі в цілому, суб'єктами яких є соціальні партнери (об"єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, об'єднання роботодавців та органи державної влади і місцевого самовря­дування) і які регулюються угодами з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та державному рівнях.

Юридичним фактом, на підставі якого виникають тру­дові правовідносини, є трудовий договір.

Щоб бути суб'єктами трудових правовідносин, грома­дяни повинні володіти правосуб'єктністю. На відміну від ци­вільного права, де правоздатність виникає з народженням, а дієздатність - з досягненням певного віку, у трудовому праві правоздатність і дієздатність нерозривні у часі. Фактично всі права та обов'язки у трудових правовідносинах виникають та реалізуються з початку виконання роботи. Так, право праців­ника на заробітну плату, на належні умови праці та обов'язок підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку не можуть існувати без фактичного виконання роботи. У свою чергу до початку роботи у роботодавця не виникають право вимагати виконання роботи та обов’язок оплачувати працю.

Метод трудового права характеризується поєднанням імперативних і диспозитивних засад у регулюванні трудових та інших відносин, що складають предмет цієї галузі. Імперативне регулювання поширюється на більшість відносин у сфері праці, має забезпечувати гарантії трудових прав, обмеження часу роботи, охорону праці, надання пільг окремим категоріям працівників та вирішення інших важливих питань. Диспозитивне (договірне) регулювання спрямо­вано на реалізацію законних інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин. розв’язання конкретних проблем, що сто­суються сторін, забезпечується можливостями сторін і поді­ляється на: індивідуально-договірне (через трудові договори, контракти); колективно-договірне (через колективні догово­ри): соціальне партнерство (через угоди з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та держав­ному рівнях). Особливості методу трудового права виявля­ються і в участі самих суб'єктів соціально-трудових відносин (працівників, їх представників) у прийнятті локальних норма­тивних актів (колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці та ін.).

Нормативну базу трудового права складають різнома­нітні нормативні акти: Конституція України, міжнародні договори України, укладені і належним чином ратифіковані (наприклад Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 9.12.1966 р.; конвенції Міжнародної організації праці (Про примусову чи
обов'язкову працю 1930 р. № 29; та ін.); Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р. та інші закони України ("Про зайнятість населення" від 01.03.1991 р., "Про охорону праці" від 14.10.1992 р,, "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 р., "Про оплату праці від 24.03.1995 р., "Про відпустки" від 15.11.1996 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 р. та ін.); постанови Верховної Ради України (наприклад, "Про стан виконання Закону України "Про оплату праці" на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності" від 15.03.2001 р.); укази Президента України ("Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року" від 24.05.2000 р., "Про утворення Національної служби посередництва і прими­рення" від 17.11.1998 р. та ін); постанови і розпорядження Кабінету Міністрів (наприклад, постанови "'Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 03.04.1993 р., "Про затвердження Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні" від 01.11.1999 р.); акти центральних органів виконавчої влади (наказ Міністерства праці, Міністерства юстиції. Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. "Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях"); акти соціального партнерства (Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями; на 2004 - 2005 рр., укладена 19.04.2004р.); локальні нормативні акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективні договори, що приймаються або затверджуються на підприємствах).

Трудовий договір: поняття, зміст, порядок укладення.Трудовий договір - це угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації (або уповноважений ним орган чи фізична особа) зобов'язується виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір є результатом взаємного волевияв­лення працівника і роботодавця, і тому без взаємної волі сто­рін трудовий договір укласти не можна.

Під змістом трудового договору прийнято розуміти умови, які виробляються сторонами або встановлені законо­давством і на яких сторони погоджуються укласти трудовий договір. Умови, що виробляються сторонами договору, поді­ляються на необхідні (обов'язкові) і факультативні (додаткові). Необхідними є умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним. Це домовленості про місце робо­ти, трудову функцію (зобов'язання виконувати роботу за пев­ною спеціальністю, кваліфікацією, посадою), оплату праці. Факультативними можуть бути умови про випробування при прийнятті на роботу, про неповний робочий час, про сумі­щення професій, про забезпечення працівникові додаткових соціально-побутових умов (надання житла, транспорту тощо). Відсутність угоди щодо цих умов не виключає можливості укладення трудового договору.

Особливою фор­мою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі й ма­теріальна), умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору (у тому числі дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Контракт відрізняється від звичайної форми трудового договору тим, що: 1) укладається тільки у випадках, передба­чених законами (наприклад, ст.ст. 20 та 54 Закону "Про освіту" від 23.05.1991 р.; ст. 23 Закону ''Про фізичну культуру і спорт" від 24.12.1993 р.; ст. 5 Закону "Про телебачення і радіомовлен­ня" від 21.12.1993 р.; ); 2) укладається тільки з тими категоріями працівників, які зазначено в законах; 3) укладається виключно в письмовій формі; 4) укладається тільки на визначений строк; 5) може містити конкретні показники, які має забезпечити пра­цівник, а також зобов'язання роботодавця щодо створення до­даткових умов працівникові, що стимулюють високопродукти­вну працю: 6) може містити додаткові умови матеріальної від­повідальності і припинення трудових відносин.

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обме­ження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і наці­ональної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, ре­лігійних переконань, членства у професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживан­ня. Вимоги до віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть установлюватися законодавством України. Необґрунтованою слід вважати відмову у прийнятті на роботу без пояснення причин або з посиланням на підстави, не передбачені законодавством, або таку, що пов'язується з причинами, забороненими законодавством (наприклад, вагіт­ність жінки, яка поступає на роботу). З іншого боку, обґрун­тованою буде відмова, пов'язана з відсутністю вакансій; з від­сутністю у претендента необхідних професійних (у деяких випадках - фізичних та інших) якостей; з прямими обмежен­нями, встановленими законодавством.

При прийнятті на роботу власник підприємства, уста­нови, організації (або уповноважений ним орган) зо­бов'язаний зажадати від особи, яка поступає на роботу: по­дання трудової книжки, оформленої належним чином; пред'явлення паспорта; подання військового квитка (від зві­льнених із військової служби).Прийняття на роботу без зазначених документів не допускається. Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства, установи, організації (або уповноваже­ний ним орган) вправі витребувати диплом або інший доку­мент про освіту, професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, а також документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).

Укладати трудовий договір можуть особи, які досягли 16 років. За згодою одного із батьків або особи, що його замі­нює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які до­сягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчаль­них закладів для виконання легкої роботи (що не завдає шко­ди здоров'ю і не порушує процесу навчання) у вільний від на­вчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою од­ного з батьків або особи, яка його замінює.

Власник вправі вводити обмеження на сумісну роботу на одному підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами або своя­ками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок введення та­ких обмежень встановлюється законодавством.

Трудові договори укладаються на різні строки: на невизначений строк; на строк, встановлений за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Працівники, які уклали трудові договори на строк до двох місяців (до чотирьох місяців - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи), вважаються тимчасовими. Сезонними вважаються працівники, прийняті на робо­ти, що у силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом визначеного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців.

Укладання трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу і оголошується праців­никові під розписку.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінфо­рмувати під розписку про умови праці, про наявність на робо­чому місці, де він буде працювати, небезпечних І шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров"я, його права на пільги І компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колекти­вного договору: 2) ознайомити працівника з правилами внут­рішнього трудового розпорядку і колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати пра­цівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Переведення, переміщення, зміни істотних умов праці.Працівник зобов'язаний виконувати трудову функцію. визначену при укладенні трудового договору. Власник (або уповноважений ним орган) не має права вимагати від праців­ника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором , але у процесі діяльності підприємств, установ, ор­ганізацій можливі події, які зумовлюють зміни в правовому статусі працівників. Вони можуть відбуватися у формі пере­ведення, переміщення працівника і зміни істотних умов праці.

Переведення - це доручення працівникові роботи, яка не відповідає професії, спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій при укладенні трудового договору, з вивільнен­ням від встановленої угодою сторін роботи. Переведення поділяються: а) за часом - на постійні та тимчасові; б) залежно від місцевості - на переведення на тому ж підприємстві; на інше підприємство в тій же місцевості або в структурний під­розділ підприємства, що знаходиться в іншій місцевості (або на Інше підприємство в іншій місцевості); в) залежно від іні­ціативи - на переведення з ініціативи працівника та з ініціа­тиви роботодавця.

Переведення працівника на іншу постійну роботу мо­жливе тільки за його згодою.

Тимчасове переведення на іншу роботу теж потребує згоди працівника, крім випадків, коли є підстави, передбачені у ст. 33 КЗпП: відвернення або ліквідація наслідків стихійно­го лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також ін­ших обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Переведення за цими підставами строком до одного місяця можна здійснюва­ти на роботу, яка не протипоказана працівникові за станом здоров'я, з оплатою праці за виконану роботу, але не ниж­чою, ніж середній заробіток за попереднім місцем роботи.

Простій - це призупинен­ня роботи, викликане відсутністю організаційних або техніч­них умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціаль­ності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підпри­ємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Переміщення - це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці на тому ж підприємстві, в установі, організації або в Іншому структурному підрозділі підприємства у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Переміщення не потребує згоди працівника, воно здійснюється зазвичай в Інтересах виробництва. Проте судова практика виробила правило, згідно з яким немотивоване пе­реміщення не допускається.

Зміна істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування не­повного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та ін.) допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці за умови, якщо працівник був повідомлений про це за два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП). Пра­цівник може не погодитися з такими змінами, і, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, трудовий до­говір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Припинення трудового договору . Основні підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП: угода сторін, закінчення строку (це може бути підставою припинення тільки тих трудових договорів, які укладено на певний строк , але якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала його припинення, то вважається, що дія трудового договору продовжується на невизначений строк.), призов або вступ працівника на військову службу, на­ правлення на альтернативну (невійськову) службу , розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або з ініціативи профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу , переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду , відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, вирок суду , в якому встановлено покарання, що виключають продовження працівником роботи (позбавлення волі, виправні роботи не за місцем роботи та ін.).

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.Розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укла­деного на невизначений строк, не може залежати від будь-яких обставин. Працівникові достатньо попередити про це власника підприємства (або уповноважений ним орган) пись­мово за два тижні (ст. 38 КЗпП). За наявності упрацівника поважних причин, що зумовлюють неможливість продовження роботи, власник зобов'язаний ро­зірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник . Такими причинами є: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним ви­сновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим чле­ном родини відповідно до медичного висновку або за інвалі­дом 1 групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкур­сом, а також інші поважні причини.

Після закінчення двох тижнів із дня попередження про розірвання трудового договору працівник вправі залишити ро­боту, а власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний видати йому трудову книжку і зробити розрахунок. Відповідно до ч. 2 ст. 38 КЗпП працівник, попередив­ши власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, впра­ві до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. У такому випадку договір із працівником не розривається. крім випадків, коли на його місце запрошено іншого праців­ника, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, працівникам, за­прошеним на роботу в порядку переведення з іншого підпри­ємства, установи, організації; молодим спеціалістам, які за­кінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, орга­нізацію; запрошеним вагітним жінкам; жінкам, що мають ді­тей у віці до трьох років або дитину-інваліда, а самотнім ма­терям - за наявності дитини у віці до 14-ти років).

Працівник також має право розірвати трудовий дого­вір у строк, який він сам визначає, якщо власник (або уповно­важений ним орган) не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Для розірвання строкового трудового договору у працівника повинні бути поважні причини. До них належать: хвороба або інвалідність працівника, які перешкоджають ви­конанню роботи за договором; порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, коле­ктивного або трудового договору.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.Однією з важливіших гарантій права на працю є те, що трудовим законодавством встановлено вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи власника або упо­вноваженого ним органу. До них відносять:

1. Зміни в організації виробництва і праці, у тому чис­лі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисе­льності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Рішення про реорганізацію або ліквідацію підпри­ємств, установ, організацій приймає власник (щодо заснова­них на загальнодержавній формі власності - міністерства та інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади відповідно до повноважень). Скорочення чисельності або штату працівників провадиться за рішенням власника або уповноваженого ним органу. Про майбутнє вивільнення працівник персонально по­переджається не пізніше ніж за два місяці. Водночас має бути доведено до відома органів по працевлаштуванню про майбу­тнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спе­ціальності, кваліфікації і розміру оплати праці. Працівникам, вивільнюваним за цією підставою, якщо вони зареєстровані в службі зайнятості як особи, які шукають роботу, не пізніше ніж за десять календарних днів до закін­чення тримісячного строку, гарантуються; а) статус безробіт­ного, якщо після закінчення семи днів відповідна робота не була запропонована; б) право на одержання допомоги по без­робіттю в розмірі 75% середньої заробітної плати за попере­днім місцем роботи протягом наступних трьох місяців і в розмірі 50% протягом наступних шести місяців, але не більш середньої заробітної плати, що склалася в народному госпо­дарстві відповідної галузі, і не нижче встановленої законодав­ством мінімальної заробітної плати; в) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з від­ривом від виробництва середньої заробітної плати за попере­днім місцем роботи; г) право дострокового виходу на пенсію для осіб пенсійного віку (за півтора року до встановленого за­конодавством строку, якщо є зазначений у законодавстві про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі й на пільгових умовах).

Звільнення працівників через банкрутство підпри­ємств провадиться відповідно до Закону України "Про відновлення платоспроможності працівника або визнання його банк­рутом" від 30.06.1999 р.

2. Невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці. якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає до­ступу до державної таємниці.

Недостатня кваліфікація працівника може бути під­ставою для його звільнення тільки в тих випадках, коли вона підтверджена у встановленому порядку (наприклад, виснов­ком кваліфікаційної комісії).

Неналежне виконання працівником трудових обов'яз­ків, пов'язане не з недостатньою кваліфікацією, а з порушен­ням технологічної дисципліни, може бути підставою звіль­нення не за п. 2, а за п. З ст. 40 КЗпП за систематичне пору­шення трудової дисципліни.

Звільнення у зв'язку із станом здоров'я, що перешко­джає виконанню роботи, можливе лише після відповідного медичного висновку, який надає лікувально-консультаційна комісія (для інвалідів - медико-соціальна експертна комісія).

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Такими, що систематично порушують трудову дисци­пліну, вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. При цьому враховуються ті заходи дисци­плінарного стягнення, які встановлені чинним законодавст­вом і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стяг­нення діє протягом року).

4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, які можуть бути підставою для звільнення: а) прогул; б) від­сутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Не може вважатися прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням.

5. Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності й пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або
професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності . Звільнити працівника за цією підставою можливо тільки в тому випадку, якщо працездатність продовжувалася більше 4-х місяців безперервно, а тому підсумовувати окремі періоди хвороби не можна. Звільнити працюючого можна тільки в період непрацездатності.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше ви­конував цю роботу . Поновлення на роботі означає не просто повернення до роботи працівника, за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи (народні депутати; військовослуж­бовці строкової служби, звільнені протягом трьох місяців з дня призову за станом здоров'я та ін.). На цій підставі праців­ників може бути звільнено у випадках: якщо на роботі понов­лено органами з розгляду трудових спорів незаконно звільне­ного працівника; якщо працівнику, звільненому з роботи (по­сади) у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, надається попередня робота (посада).

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння . Це означає, що працівник у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння був на роботі в будь-який час робочого дня (зміни). Дня працівників з ненормованим робочим днем перебування на роботі у стані сп'яніння за межами робочого дня теж вважається порушенням трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника, наркотичне або токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими до­казами (у тому числі показаннями свідків), що повинні бути
відповідно оцінені власником або уповноваженим ним органом, а також судом. Для звільнення за цією підставою не має значення, чи був відсторонений порушник від роботи, чи застосовувалися в минулому до нього заходи дисциплінарного або громадсь­кого стягнення.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції
якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу . Звільнення працівника за цією підставою можливе на­віть при одноразовому вчиненні ним за місцем роботи роз­крадання майна власника та незалежно від того, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. Звільнити працівника можна протягом одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або застосування громадського впливу за вчинення крадіжки.

Статтею 41 КЗпП закріплено додаткові підстави розі­рвання трудового договору з окремими категоріями працівни­ків за певних умов: одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій,яким присвоєні персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчас­но або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (крім підстав, передбачених пп. 6 і 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної проф­спілкової організації, членом якої є працівник. Профспілко­вий орган у 15-денний строк розглядає обґрунтоване письмо­ве подання власника про звільнення та повідомляє його в письмовій формі про згоду або незгоду на звільнення в три­денний строк після прийняття рішення. Якщо розірвання тру­дового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілково­го органу, то суд, що розглядає справу про поновлення на ро­боті, припиняє провадження у справі до одержання відповіді від профспілкового органу, а потім розглядає спір по суті .

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди проф­спілкового органу допускається у випадках: ліквідації підпри­ємства, установи, організації; незадовільного результату ви­пробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звіль­нення із займаної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими за­конодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є чле­ном профспілки, що діє на підприємстві, в установі, організа­ції; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємст­ва, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, голов­ного бухгалтера підприємства, установи, організації, його за­ступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій та в інших випадках, передбачених КЗпП.

Робочий час.Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку або трудового договору з фізичною особою пови­нен виконувати свої трудові обов’язки. Законодавство про працю встановлює нормальну, ско­рочену і неповну тривалість робочого часу.

Нормально тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу менша у порів­нянні з нормальною і встановлюється законом залежно від суб'єктів трудових правовідносин або від умов праці. Скорочена тривалість робочого часу для працівників у віці від 16-ти до 18-ти років встановлена в 36 год. на тиждень, для осіб у віці від 15-ти до 16-ти років (учнів від 14-ти до 15-ти років, які працюють у період канікул) - 24 год. на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом на­вчального року у вільний від навчання час, не може переви­щувати половину максимальної тривалості робочого часу, за­значеної вище для осіб відповідного віку.

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищу­вати 36 год. на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, що дають право на ско­рочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Оплата праці при скороченому робочому часі прова­диться як за повний робочий час.

Підприємства та організації за рахунок власних кош­тів можуть встановлювати скорочену тривалість робочого ча­су для жінок, які мають дітей у віці до 14-ти років або дитину-інваліда .

Неповна тривалість робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) встановлюється за уго­дою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і з часом. Проте вла­сник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину у віці до 14-ти років або дитину-інваліда, а також жінки, яка мас на опіку­ванні хворого члена сім'ї (відповідно до медичного висновку) або здійснює за ним догляд. Робота на умовах неповного ро­бочого часу не спричиняє яких-небудь обмежень обсягу тру­дових прав працівників. Оплата праці у цих випадках прова­диться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Для окремих категорій керівників і фахівців може встановлюватися ненормований робочий день. Перелік пра­цівників із ненормованим робочим днем найчастіше вказуєть­ся в колективному договорі. Для виконання своїх трудових обов'язків такі працівники повинні без додаткових розпоря­джень керівника процесу праці працювати понад нормальну тривалість робочого часу. Такий переробіток не вважається надурочною роботою і компенсується наданням додаткової відпустки.

Робоча зміна - це тривалість щоденної роботи відпо­відно до правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності). Робота понад встановлену тривалість робочої змі­ни вважається надурочною. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Вони можуть провадитися тільки у виняткових випадках, зазначених у ст. 62 КЗпП, і лише за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації .

Час відпочинку.Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України). Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної від­пустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окре­мих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімаль­на тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Час відпочинку - час, протягом якого працівник не повинен виконувати трудові обов'язки та який він має право використати за власним розсудом. Законодавством про працю встановлено такі види часу відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни), щоден­ний відпочинок (перерви між змінами), щотижневий безпере­рвний відпочинок (вихідні дні), неробочі та святкові дні, від­пустки.

Відповідно до ст. 66 КЗпП працівникам надається пе­рерва для відпочинку і харчува



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-19; просмотров: 84; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.81.89.248 (0.011 с.)