Тема 3. Принципы организации и функционирования служб консультирования

Цель занятия: овладение навыками консультированияв ходе командной работы.

Деловая игра:

«Консультационная деятельность кадрового агентства»

Описание ситуации

Кадровое агентство работает на рынке рекрутинговых услуг шесть лет. У него достаточное количество клиентов. Агентство осуществляет в основном подбор кадров для представительства иностранных компаний в России. Политика агентства в области подбора кадров формируется так: «Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников».

К кадровому агентству обратилась иностранная компания «SovTex», которая осуществляет продажу современной бытовой техники на российском рынке около пяти лет. Дополнительная потребность в персонале у компании появилась в результате увеличения объема продаж бытовой техники. Для нормальной работы «SovTex» необходимы дополнительно пять менеджеров по продаже бытовой технике, один техник по гарантийному обслуживанию проданной техники, а также руководитель службы управления персоналом, потребность в создании которой вызвана увеличением количества штатных сотрудников.

 

Постановка задачи

1. Определите, к какой категории агенств относится данное агентство.

2. Определите условия взаимодействия и оплаты работы кадрового агентства и фирмы-заказчика.

3. Составьте личностную спецификацию по затребованным должностям (менеджер, техник по гарантийному ремонту оборудования, руководитель службы управления персоналом).

4. Составьте схему процесса поиска и отбора каждого кандидата на вакантную должность.

5. Составьте генеральный договор между кадровым агентством и организацией - заказчиком работы «SovTex».

6. Определите форму документа, который будет отображать выполненную агентством работу и являться основанием для оплаты этой работы.

Описание хода деловой игры

Группа разбивается на подгруппы по 3-4 человека. Каждый член подгруппы – работник консультационной фирмы. Каждая подгруппа разрабатывает следующие вопросы:

- определение личностной спецификации на вакантны должности; организация поиска кандидатов на вакантные должности(определение источников привлечения кандидатов, организация рекламной компании, в том числе написание текста объявления, определение каналов связи);

- разработка методики отбора персонала (определение совокупности методов, позволяющих оценить кандидатов на вакантные должности для работы в «SovTex»);

- написание проекта договора, протокола и акта приемки-сдачи работ.

 

Каждая подгрупп выступает перед всеми членами группы и объясняет выбор своего решения. Рекомендуется обратить внимание на вопросы гонорара консультанта:

1. Оцените возможности и ограничения использования различных форм оплаты труда консультантов по управлению персоналом.

2. Дайте обоснование выбора формы оплаты, которую вы будете использовать при расчете с консультантами, нанятыми для решения проблемы. Заполните таблицу.

 

Формы оплаты	Сильные стороны	Слабые стороны	Условия применения
Повременная
Фиксированная
Комбинированная

 

Обязательная литература: 1, 4, 7, 11, 17.

Дополнительная литература: 28, 29, 31.

Тема 4. Методы и оценка результатов консультирования

 

Цель занятия: ознакомиться с методами консультирования на основе анализа кейса.

Вопросы для обсуждения:

1.Выделите среди перечисленных методов консультирования:

методы решения содержательной части проблемы;

методы работы со специалистами клиентной организации.

2. В чем преимущества и недостатки формирования умений и навыков в процессе консультирования?

3.Согласны ли Вы с перечисленными критериями успешной работы консультантов?

Описание ситуации «Большой выбор» (Шатурский мебельный комбинат)

Отечественные мебельные предприятия, принимая решение о приглашении консультантов, преследуют две основные цели:

получить представления и знания о работе в рыночных условиях и найти инвесторов. В связи с этим, деятельность консалтинговых фирм была направлена на поддержку реорганизации и на развитие промышленной кооперации.

Критериями успешной работы консультантов служили:

приемлемость рекомендаций;

стимулирование новых идей у клиентов;

получение конкретных экономических результатов.

Усилия внешних консультантов были направлены на передачу ноу-хау и адаптированных к российской практике методов работы зарубежных производителей мебели. Консультанты провели ситуационный анализ маро- и микроокружения предприятия, внутренней среды; выявили актуальные проблемы. Были использованы отработанные на Западе методы и технологии:

обзоры;

обобщения;

анализ рыночной позиции;

анализ портфеля заказов,

классификация продуктов.

Результаты диагностического анализа и основные выводы были учтены при разработке бизнес-плана. Основными направлениями реструктуризации стали структура производства и управления; разработка и дизайн продукции; маркетинг; экономический и финансовый менеджмент.

Консультанты отказались от идеи предложения готовых моделей, используемых в зарубежной практике. В работе консультантов были использованы следующие приемы: проводили семинары, обучение, стажировки (экскурсии) в мебельных компаниях Европы, демонстрировали конкретные результаты.

Проблемы клиента решались совместно. Так, была разработана концепция контроля качества, в основе которой лежали методы «мягкого» воздействия: мотивация сотрудников и их обязательства, использование средств контроля. Часть предлагаемых консультантами мер была ориентирована на мероприятия, ведущие к быстрой отдаче, другая рассчитывалась на более длительную перспективу и требовала значительных материальных, информационных и человеческих ресурсов.

Среди рекомендаций первого типа были разработка и реализация перепланировки производственных участков, внедрение систем управления затратами. Ко второй группе относились предложения по разделению компании на специализированные стратегические подразделения с финансовой ответственностью, разработке гибкой структуры с определенными целями и ответственностью.

Консультанты способствовали освоению клиентом методов инжиниринга и разработки новой продукции. Мебельный комбинат в результате финансовой и административной реструктуризации получил эффективные механизмы и аналитические модели. Внедрены системы управления затратами, система для рационализации информационных потоков, и управления денежными средствами.

Комбинат получил возможность кооперации с европейскими производителями мебели. Помощь консультантов в производственной кооперации помимо прямого поиска партнеров заключалась:

в развитии навыков определения потребностей и целей партнеров;

в выработке переговорной позиции (развитии навыков ведения переговоров, определение границ уступок: максимальная и резервная позиции).

Процесс реструктуризации продолжается. Результаты работы были во многом обеспечены благодаря использованным консультантами способам передачи опыта, ноу-хау и методов европейских производителей мебели.

 

Обязательная литература: 1, 4, 6, 15, 17.

Дополнительная литература: 6, 8, 9, 10, 11.

Тема 5. Кадровый консалтинг

 

Цель занятия 1: рассмотреть приемы консультирования по технологиям формирования, расстановки и развития персонала.

 

Вопросы для обсуждения:

1.Консультирование по технологиям формирования персонала:

а) рекрутинг персонала;

б) оценка и отбор кадров;

в) формирование коллектива.

2.Стратегия и тактика беседы с увольняемым.

3.Консультирование по технологиям развития персонала:

а) обучающее консультирование;

б) консультирование по карьере.

4.Оказание помощи при разработке резерва кадров.

Обязательная литература: 4, 7, 12, 16, 36, 22.

Дополнительная литература: 8, 9, 10.

Цель занятия 2: овладение навыками подготовки пакета документов для осуществления консалтинга.

Задание: Проектная группа (магистранты) должна подготовить под руководством преподавателя:

1. Контракт на консультативный проект.

2. Техническое задание.

3. Методический инструментарий.

4. Промежуточный отчет.

5. Окончательный отчет.

6. Мероприятия (программы, рекомендации) по решению проблемы.

 

Дополнительные рекомендации по структуре документов:

Контракт на консультационные услуги

1. Протокольная часть

Определяет стороны, подписавшие договор и полномочия подписавших договор сторон.

2. Предмет договора

В разделе устанавливается сам факт заключения отношений.

3. Обязательства сторон

Здесь обычно указываются обязательства клиента и консультанта.

4. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов

В этом разделе указываются размер вознаграждения, условия оплаты и время, в течение которого клиент рассчитается с консультантом, а также санкции в случае просрочки платежа.

5. Гарантии

Как правило, в этом разделе указываются гарантии сторон.

6. Срок действия договора

Здесь обычно указывается, что договор заключается на определенный срок.

7. Конфиденциальность

В разделе сообщается, какую информацию стороны должны считать конфиденциальной, а также даются обязательства по ее неразглашению

8. Дополнительные условия

9. Реквизиты сторон

Обычно указываются юридические адреса сторон и банковские счета.

Договор подписывают представители заказчика (клиента) и консультант.

Техническое задание

Раздел 1.

основание для разработки проекта;

общее описание проблемы, причин ее возникновения;

цель, задачи и масштаб консультационного проекта.

Раздел 2.

гипотезы и предположения о путях разрешения проблемы;

объект воздействия, масштаб объекта;

субъекты воздействия(носители проблем), численность и категории субъектов.

Раздел 3.

перечень работ, которые должен выполнить консультант;

предполагаемые для использования методы, инструментарий, ресурсы;

сроки выполнения отдельных этапов и проекта в целом.

Раздел 4.

предполагаемые результаты;

критерии оценки результатов и качества выполненных работ;

форма предоставления результатов;

форма и периодичность отчетности по отдельным этапам и проекту в целом.

Раздел 5.

риски, связанные с консультационным проектом и пути их преодоления;

рекомендации, связанные с использованием результатов консультационного проекта.

 

Обязательная литература: 1, 4, 6, 15, 17.

Дополнительная литература: 6, 8, 9, 10, 11.

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Для освоения дисциплины предполагается использование следующих образовательных технологий.

Лекции, направленные на освещение сути изучаемой темы и обсуждение ее проблемных областей.

Семинары в диалоговом режиме, дискуссии, предполагающие развитие у бакалавров навыков аналитической деятельности.

Проведение деловых игр, закрепляющих навыки и умения обучаемых в конкретной области.

Разбор конкретных ситуаций, круглые столы, посвященные анализу отдельной темы дисциплины и способствующие формированию у студентов собственного обоснованного представления относительно ее сути.

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

Тест к темам 2-5

1. Кадровый консультант:

a. специалист в конкретной области, обладающий знаниями, аналитическими и диагностическими навыками, способностью творчески применить их при решении проблем клиента и соблюдающий этические нормы и стандарты профессии;

b. специалист, оказывающий интегрированные услуги в области кадрового менеджмента.

2.Виды оплаты труда кадрового консультанта:

a. паушальная;

b. комбинированная;

c. повременная;

d. все вышеперечисленное.

3.По каким критериям обычно классифицируют консультативную практику (указать не менее трех):

a. позиция консультанта;

b. степень специализации;

c. стоимость работы консультанта определенной квалификации;

d. критерии оценки эффективности организации;

e. наличие-отсутствие системного подхода;

f. ориентация на процесс или на результат.

4.При научном подходе кадровый консультант специализируется:

a. на применении определенных научных знаний к практике организации;

b. на применении знаний о пре­цедентах, то есть о том, что было эффективно в других организациях в анало­гичных ситуациях;

c. на постулате о том, что каждая организация настолько слож­на и специфична, что каждый раз необходимо находить особое решение и средства, наиболее адекватные условиям и положению организации-клиента.

5. Основными причинами, по которым менеджеры обращаются к помощи консультантов, являются следующие (указать не менее трех):

a. беспристрастный взгляд в ситуации, когда члены организации не могут быть объективны;

b. модная тенденция;

c. продемонстирировать достижения организации;

d. профессиональная помощь на временной основе;

e. обучение через консалтинг;

f. чтобы приобрести особые технические знания консультанта.

6.Типовые ожидания клиентов, имеющие архетипический харак­тер:

a. «Сразу все и быстро»;

b. «Приглашение «варяга»;

c. «Информационная изоляция»;

d. «Доктор-больной».

7. Кодекс деловой этики и стандартов профессиональной практики АКЭУ включает следующие позиции (выбрать не менее трех):

a. член Ассоциации обязан строго соблюдать конфиденциальность полученной от клиента информации;

b. член Ассоциации может давать консультации, только будучи уверенным, что это принесет пользу клиенту;

c. оплата услуг члена Ассоциации должна осуществляться на основе фиксированного дохода;

d. член Ассоциации обязан строго соблюдать независимость и объективность по отношениям к клиентам.

8. Кадровый консалтинг может осуществляться в нескольких парадигмах (указать те, которые Вам известны):

a. по ресурсам - консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально - кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;

b. по времени - консультант проводит диагностику и предлагает решение проблемы за определенный временной интервал;

c. по процессу - консультант организует процесс решения профессионально - кадровых проблем и обучает работников организации самостоятельному решению этих проблем.

9. Характеристики кадрового консалтинга как профессиональной услуги (указать не менее пяти):

a. нематериальность услуги как товара, обуславливающая неопределенность его количественных и качественных показателей;

b. неосязаемость;

c. невозможность ее хранения и увеличение риска;

d. уникальность (единичность);

e. неотъемлемость от источника-субъекта;

f. ее материализация в изменениях клиентской организации, осуществляемых совместными действиями клиента и консультанта;

g. зависимость наступающего эффекта от компетентности непосредственных пользователей;

h. преимущественная ориентация услуги на высший уровень управления при одновременном вовлечении части работников фирмы-клиента в процесс.

10. Кадровый консалтинг следует определить как организационно-экономическую связь клиента и консультанта, осуществляемую на основе принципов (указать не менее трех):

a. независимости;

b. профессионализма;

c. срочности;

d. невозвратности;

e. возмездности.

11. Преимущества внешнего консультирования (указать не менее трех):

a. не имеет личных интересов на предприятии;

b. суждения, как правило, не предвзяты и объективны;

c. обладает обширной информацией о проблемой и смежных областях;

d. обладает неизвестными предприятию знаниями, методиками и технологиями;

e. смотрит на проблему шире, со стороны;

f. необходимо время на знакомство консультанта с предприятием и сутью проблемы;

g. несет «бремя» стереотипов предыдущих проектов;

h. взаимоотношения регулируются контрактом, техническим заданием.

12. Признаки профессии кадровый консультант (указать не менее пяти):

a. имеет специфический статус;

b. использует интеллект как товар;

c. выявляет природу проблемы;

d. обладает аналитическими способностями;

e. обладает методическим инструментарием;

f. работает с информацией;

g. осуществляет профессиональный подход к оказанию услуг.

13.Методы решения содержательной части проблемы (указать не менее трех).

a. методы диагностики;

b. методы реализации;

c. методы выбора ролей консультанта и клиента;

d. методы сотрудничества и помощи в осуществлении задания;

e. методы решения проблем.

14.Элементы определения проблемы (указать не менее пяти):

a. идентификация;

b. масштаб;

c. местоположение;

d. интенсивность;

e. корреляционные связи;

f. расчет времени.

15. Укажите на основные категории проблем (указать не менее трех):

a. коррективные;

b. ретроспективные;

c. прогрессивные;

d. описательные;

e. созидательные.

Контрольные вопросы к темам 1-5:

1. Понятие управленческого консалтинга.

2. Понятие кадрового консалтинга.

3. Направления кадрового консалтинга.

4. Консультант внешний.

5. Консультант внутренний.

6. Понятие диагностики.

7. Процесс кадрового консультирования.

8. Консультирование проектное.

9. Консультирование процессное.

10. Консультирование экспертное.

11. Понятие кадровой консультации.

12. Консультационный проект.

13. Основные формы заключения контрактов на услуги.

14. Гонорар.

15. Виды оплаты труда консультанта.

16. Профиль консультанта.

17. Понятие профессиональной этики консультанта.

18. Кодексы профессионального поведения консультантов.

19. Цели и задачи Ассоциаций консультантов.

20. Стандартизация консультационной деятельности.

21. Метод консультирования.

22. Перечислить методы работы с клиентом.

23. Основные методы решения проблемы.

24. Привести примеры методов диагностики.

25. Характеристики проблемы.

 

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

1. Управленческий консалтинг как деловая услуга и как метод диагностики.

2. Понятие и области кадрового консалтинга.

3. История кадрового консалтинга.

4. Становление кадрового консультирования в России.

5. Сущность проектного консультирования.

6. Экспертное консультирование.

7. Сущность и перспективы процессного консультирования в России.

8. Пятифазная модель процесса консультирования.

9. Шестифазная модель кадрового консалтинга.

10. Консультационный проект: содержание, порядок реализации.

11. Характеристики проблемы клиента.

12. Порядок разработки контракта на оказание консультационных услуг.

13. Порядок разработки технического задания. Содержание разделов.

14. Структура и содержание отчетов в консультационном проекте.

15. Оплата труда консультантов: российский и зарубежный опыт.

16. Методический инструментарий консультантов.

17. Классификация методов консультирования. Методы решения проблемы.

18. Методы работы с клиентом: содержание и применение.

19. Принципы организации отношений между консультантом и клиентом.

20. Сравнительные характеристики российских и зарубежных консультантов.

21. Характеристики внутреннего и внешнего консультирования.

22. Универсалы и специалисты кадрового консалтинга.

23. Консалтинговые фирмы и независимые консультанты.

24. Ассоциации консультантов: понятие, принципы работы, направления развития.

25. Профессиональные Кодексы консультантов.

26. Этика и ответственность консультанта.

27. Компетенции консультанта.

28. Кадровый консалтинг как метод повышения эффективности управления персоналом организации.

29. Кадровый консалтинг как метод повышения эффективности деятельности кадровой службы.

30. Особенности консультирования менеджеров по персоналу

ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Обязательная литература

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Моск. финансов.-промышл. ун-т «Синергия», 2012

2. Амстронг М., Бэрон А. Управление эффективностью работы –2 изд.-М.: Hippo Publishing.-2007

3. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. М.,2000

4. Грязнова Е.Р. Новые реалии кадрового консалтинга как вида предпринимательства. Актуальные проблемы современного менеджмента: сб.науч.трудов.- Саратов: ПАГС. 2011

5. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2012

6. Консалтинг из первых рук. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008

7. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие / под ред. Н. И. Шаталовой. - М: ИНФРА-М, 2012

8. Капустин П., Управленческое консультирование для руководителей. Санкт – Петербург, 2000

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации, аттестации. М.,Изд-во КноРус, 2010

10. Макхем К. Управленческий консалтинг.Пер. с англ, М., Дело и Сервис, 1999

11. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М.- 2005

12. Назарова Е.А. Управленческое консультирование. Лекция.- М.Изд-во РАГС -2006

13. Пригожин А. И., Дезорганизация: причины, виды, преодоление, М., «Альпина Бизнес Букс», 2007

14. Посадский А.П. Основы консалтинга. – М.: Дело и Сервис, 1999

15. Руководство по управленческому консалтингу: Перевод с английского. Бисвас С., Твитчелл Д. Издательство Диалектика, 2004

16. Сидорчук Р.Р.Основы управленческого консультирования. Маркетинговый подход. М.: Изд-во «Спутник+», 2009

17. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Учебно-практическое пособие - 4-е изд. - («Модульная программа «Руководитель XXI века» -Модуль I»), Изд-во: Дело, 2009

18. Управление персоналом организации: практикум / под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012

19. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2007

20. Шейн Е.Г.Процесс консалтинга: построение взаимовыгодных отношений «клиент-консультант». Изд-во ПИТЕР, 2008

21. Щур Д.Л.Кадровые решения в кризисных условиях:Практическое пособие.М., Изд-во Финпресс, 2009

22. Эрик де Хан Бесстрашный консалтинг: искушения, риски и ограничения профессии. Изд-во:ПИТЕР, 2008

23. Эдвардс Деминг Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами М.: Альпина Бизнес Букс, 2007

24. Этика деловых отношений: учебник / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. - 2-е изд., испр. и доп. - М: ИНФРА-М, 2012

 

Дополнительная литература

25. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Е.В. Добренькова Е.В. // Управленческий консалтинг корпоративных организаций. Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2002

26. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы, методы, рекомендации. М.:Изд-во Альпина Бизнес Букс, 2008

27. Блинов В.Н, Филин С.А Повышение квалификации управленческой команды и менеджеров среднего звена: проблемы и решения. Материалы VII Международной научно-практической конференции, посв. 20-летию МАБ. - Алматы, 2008

28. Боксал П., Персел Д. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда должны идти дальше? // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6. № 3

29. Васильев Г.А. Управленческое консультирование: Учеб.пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

30. Гунина Е. Процесс консультирования: сущность, задачи, этапы // Мир консалтинга, 2003, №1

31. Консалтинг будущего. Экспресс-курс/ под редакцией. К.Ли, 2004

32. Майстер Дэвид, Чарльз Грин, Роберт Галфорд. Советник, которому доверяют. Пер. с анг. Москва: «Альпина Бизнес Букс», 2010

33. Чернов Ю.В.,Фомишин С.В.,Тищенко А.И. Управленческое консультирование. Учебное пособие. Херсон, 2006

34. Хайниш С. 20 лет российскому управленческому консалтингу: некоторые уроки, размышления, парадоксы, иллюзии // Проблемы теории и практики управления, №5, 2002

35. Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6. № 3

36. Шапиро Б. Предполагает ли управление персоналом консультирование сотрудников по личным вопросам // Управление персоналом, №6, 2002

37. Ширшов А. Занимательная история тренинга и консалтинга. Изд-во Аргумент, 2007

 

Интернет-ресурсы

www.consult.ru

www.pro-personal.ru

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ

1. «Зачтено» ставится за ответ, в котором показано знание структуры курса, темы, излагаемого вопроса, знание дополнительной литературы, прочное усвоение материала, а также способность к его творческой самостоятельной оценке.

2. «Не зачтено» ставится в том случае, если студент не знает значительной части учебного материала, допускает существенные ошибки, когда знания носят отрывочной и бессистемный характер, нет понимания важных вопросов курса, а на большинство дополнительных вопросов даны ошибочные ответы.

 

УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Дисциплины: (Модуля) Основы управленческого консалтинга

Направление подготовки: 080400.62 Управление персоналом

форма обучения очная курс: 4

общая трудоемкость дисциплины: 2 зачетные единицы, 72 часа

 

№ п/п	Наименование раздела, темы	Трудоемкость в часах	Текущий контроль
Всего учебных занятий, часы	Всего ауди-торных часов	В том числе	Самостоятельная работа
лекции	Семинары, практические занятия	лабораторные работы, активные и интерактивные формы обучения
1.	Тема 1. Эволюция подходов и становление управленческого консультирования							Опрос, доклад
2.	Тема 2. Процесс консультирования и его модели							Опрос, решение кейса, тестирование
3.	Тема 3. Принципы организации и функционирования консалтинговых служб							Решение кейса, тестирование
4.	Тема 4. Методы и оценка результатов консультирования							Решение кейса, тестирование
5.	Тема 5. Кадровый консалтинг							Опрос, решение кейса, тестирование
	ИТОГО:
Итоговый контроль	зачет

 

 

УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Дисциплины: (Модуля) Основы управленческого консалтинга

Направление подготовки: 080400.62 Управление персоналом

форма обучения заочная курс: 5

общая трудоемкость дисциплины: 2 зачетные единицы, 72 часа

 

№ п/п	Наименование раздела, темы	Трудоемкость в часах	Текущий контроль
Всего учебных занятий, часы	Всего ауди-торных часов	В том числе	Самостоятельная работа
лекции	Семинары, практические занятия	лабораторные работы, активные и интерактивные формы обучения
1.	Тема 1. Эволюция подходов и становление управленческого консультирования							Опрос, доклад
2.	Тема 2. Процесс консультирования и его модели							Опрос, решение кейса, тестирование
3.	Тема 3. Принципы организации и функционирования консалтинговых служб							Решение кейса, тестирование
4.	Тема 4. Методы и оценка результатов консультирования							Решение кейса, тестирование
5.	Тема 5. Кадровый консалтинг							Опрос, решение кейса, тестирование
	ИТОГО:
Итоговый контроль	зачет