Розділ 1. Система управління персоналом організації

Розділ 1. Система управління персоналом організації

Причини відмінностей управління людськими ресурсами

Управління - це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку в зв'язку зі зміною обставин. Управляти (керувати) можна автомобілем, конвеєром, технологією тощо. Складовим елементом управління є менеджмент, під яким розуміють цілеспрямовану дію на колектив працівників або окремих виконавців для виконання поставлених завдань та досягнення визначеної мети. Управління людьми (менеджмент) - більш складніший вид діяльності ніж управління машинами чи приладами.

Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови, вперше виданий ще у 1933 р., дає такі тлумачення:

1. Менеджмент— це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками).

2. Менеджмент — це влада та мистецтво керівництва.

3. Менеджмент — це вміння та адміністративні навики організувати ефективну роботу апарату управління (служб працівників).

Люди — найважливіший ситуаційний фактор організації. Його роль визначається:

— здібностями;

— обдарованістю;

— потребами;

— знаннями (спеціалізацією);

— поведінкою;

— ставленням до праці;

— позицією;

— розумінням цінностей;

— оточенням (склад групи, до якої входять);

— наявністю якостей лідера тощо.

На діяльність людей впливають за допомогою методів управління економічного, організаційно-правового та соціально-психологічного характеру.

Найбільше на ефективність діяльності працівника впливає матеріальне стимулювання праці, яке базується на слідуючих принципах:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

— матеріальне стягнення;

— забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

Також, на управлінський процес багато в чому впливають наступні фактори:

1. Особисті якості менеджера (освіта, знання, вік, досвід, характер).

2. Поведінка менеджера (звички, психологія, лояльність тощо).

3. Середовище управління.

Отже, управління людьми – це складний процес впливу керівника на поведінку підлеглих за допомогою методів управління, центральне місце якого посідає людина, яка має особливі психофізіологічні якості, навички і знання.

 

Висновок

Управління - серйозний та складний процес. Перш,ніж управляти будь-якою організацією,слід добре розібратися у тонкощах цього процесу,зрозуміти його особливості та структуру. Слід добре розуміти,що управління залежить від багатьох факторів,які безумовно потрібно враховувати. Адже саме від нього залежить імідж організації, продуктивність її праці, і, врешті –решт, те, чи не дарма вона функціонує. Управління організацією — це безперервний процес впливу на продуктивність працівника, групи або організації в цілому з метою досягнення найкращих результатів з позиції поставленої мети. Управляти - означає вести організацію до її мети витягуючи максимальні можливості зі всіх наявних в її розпорядженні ресурсів. Процес управління передбачає узгоджені дії, які і забезпечують, зрештою, здійснення загальної мети або набору цілей, що стоять перед організацією. Для координації дій має бути спеціальний орган, що реалізує функцію управління. Тому в будь-якій організації виділяються керуючу та керовану частини.Управління - це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку в зв'язку зі зміною обставин. Управляти (керувати) можна автомобілем, конвеєром, технологією тощо. Складовим елементом управління є менеджмент, під яким розуміють цілеспрямовану дію на колектив працівників або окремих виконавців для виконання поставлених завдань та досягнення визначеної мети. Управління людьми (менеджмент) - більш складніший вид діяльності ніж управління машинами чи приладами.

 

Розділ II. Служба по управлінню персоналом організації

Розділ III. Дослідження соціально-психологічного клімату колективу та стилю управління колективом

Дослідження стилю управління колективом

У колективі переважає авторитарний стиль управління із застосуванням деяких методів демократичного стилю. Директор школи характеризується умінням координувати і спрямовувати діяльність колективу, непохитністю і рішучістю у судженнях, енергійністю і жорсткістю в вимогах. У процесі управління орієнтується на досягнення виробничих цілей, спираючись на формальну організацію і влада керівника. У деяких випадках це дозволяє домагатися успішного вирішення виробничих завдань. Але при цьому директор не завжди вміє помічати і підтримувати ініціативу підлеглих, заохочувати їх самостійність. Може проявляти різкість у критиці та упередженість в оцінках, можливо зловживання покараннями і зневага громадською думкою.

Колектив оцінює стиль керівництва директора як авторитарний. 77,3% вчителів, які взяли участь у дослідженні відзначають, що керівник користується впливом на справи колективу. Особливо наголошувалося розвиток таких його якостей як працьовитість і вимогливість. Але при цьому педагоги вказували на недостатнє прояв з боку директора турботи про людей і справедливості. Аналіз отриманих результатів показав, що у директора недостатній авторитет у колективі в діловому, особистісному і емоційному плані.

В цілому керівник характеризується достатніми організаторськими здібностями, але надана ним перевага авторитарному стилю управління призводить до того, що в колективі процвітає пасивність і деяка безвідповідальність співробітників.

Висновки

На основі аналізу отриманих в ході дослідження результатів про стан соціально - психологічного клімату в колективі можна зробити наступні висновки:

1) В цілому співробітники школи задоволені умовами роботи у даній соціальній структурі.

2) Колектив школи не являє собою єдине ціле, характеризується низьким показниками групової згуртованості.

3) Досягнення цілей і завдань, що вимагає для свого виконання продуктивної спільної діяльності всього колективу, швидше за все, викличе труднощі.

4) Практично половина результатів дослідження особистісної спрямованості, типу взаємодій співробітників має низьку валідність в силу об'єктивних і суб'єктивних причин.

5) Значна частина колективу має високі показники особистісної та реактивної тривожності, схильні до нервово-психічних зривів, емоційно нестійкі.

6) Практично половина співробітників педагогічного колективу відчувають тиск стресорів у професійній діяльності, особливо яскраво це проявляється в області конфліктності на роботі, перевантажень і напруги з керівництвом.

7) У колективі спостерігається переважання конформних установок, конгруентність у спілкуванні, що, можливо, обмежує появу особистої ініціативи співробітників.

8) У половини вчителів в недостатній мірі розвинені ті чи інші професійно значущі якості (рівень розвитку емпатії, здатність до внутрішнього контролю над педагогічною діяльністю, спрямованість особистості вчителя у професійній діяльності), необхідні для продуктивної педагогічної діяльності.

9) У колективі домінують статичні соціотипи, схильні до високої працездатності спрямованої лінійно на реалізацію практичних завдань, але при цьому насилу сприймають нововведення, не схильні до радикальних змін.

10) Практично половина членів колективу мають провідні потреби в самореалізації, у розкритті свого потенціалу, які знаходяться в зоні незадоволеності.

11) Стиль керівництва трудовим колективом характеризується як авторитарний із застосуванням деяких методів демократичного управління (уміння координувати і спрямовувати діяльність колективу).

12) Відсутність в колективі емоційних і ділових лідерів, єдиного, цілеспрямованого впливу з боку адміністрації, наявність у педагогів інертності, статичності, емоційної ригідності, конформності установок ускладнює впровадження в обследуемом педагогічному колективі інноваційних програм.

Рекомендації

1) Розробити програму зняття психо-емоційного напруження у педагогів школи (наприклад, навчання співробітників навичкам саморегуляції в умовах професійного стресу; функціонування кімнати психологічного розвантаження і т.п.).

2) Створення та реалізація програм професійного та особистісного розвитку педагогів.

3) Впровадити в практику роботи педагогічного колективу навчання вчителів соціально - психологічним навичкам спілкування в системі «вчитель - вчитель», «вчитель - учень», «учитель - батьки».

4) Будь-які дії реформаторського характеру проводити при наявності тривалого підготовчого етапу з чітким обгрунтування актуальності, мети, методів, структури і кінцевого результату діяльності в нових умовах.

5) При взаємодії керівництва з колективом використовувати особливості мотиваційної сфери співробітників і їхніх особистісних особливостей.

6) Адміністрації школи переглянути деякі аспекти стилю управління трудовим колективом:

7) Сформувати єдину адміністративну команду і виробити загальну стратегію управління персоналом для покращення взаємодій і досягнення високих результатів у педагогічній діяльності;

8) Віддавати перевагу демократичним методам управління для розвитку творчої ініціативи, виробничої сміливості, самостійності і відповідальності співробітників.

 

 

Висновок

Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу.

Розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулюванням розвитку персоналу тощо.

Форми професійного навчання персоналу організації:

1. Навчання безпосередньо на робочому місці – інструктаж, учнівство (копіювання), ротація, наставництво, метод ускладнених завдань

2. Навчання поза робочим місцем – лекція, розгляд практичних ситуацій (кейсів), ділові ігри, моделювання, тренінг сенситивності, рольові ігри, самостійне навчання, відкрите навчання та ін.

Систему безперервного навчання персоналу підприємства можна представити у вигляді циклу: планування, реалізація і оцінка.

В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XX століття знецінювались через ЗО років, в кінці століття — через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13,5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 — вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Гіпотеза, висунута на початку проведення даної роботи підтверджена-навчання персоналу впливає на успішність діяльності організації.

 

Розділ 1. Система управління персоналом організації