Основные положения теории менеджмента Ф. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо

 

Первой возникла школа научного управления (1885–1920 гг.), иначе это направление называют «тейлоризм», по имени основателя Фредерика Тейлора.

Тейлор в своей теории управления исходил из того, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату, и отрицал наличие антагонистических противоречий между трудом и капиталом.

Центральным моментов в теории Тейлора было утверждение необходимости рационализировать методы производства в интересах повышения эффективности производства и всеобщего процветания.

Основные положения научной школы управления:

1. Весь объем работы должен разбиваться на мелкие операции. Для контрольного (эталонного) выполнения операции назначаются самые сильные и квалифицированные рабочие. Показатель их выработки фиксируется посредством хронометража, а затем устанавливается как норма, обязательная для всех. Наравне со временем выполнения трудовых операций определяется минимальное время, необходимое для неизбежных производственных перерывов и отдыха. Таким образом, устанавливается самый рациональный способ выполнения работы.

2. Использование системы стимулирования труда с применением материальных и моральных поощрений.

3. Отделение управленческих функций от фактического выполнения работы.

Слабой стороной этой школы является чрезмерное упрощение понимания мотивации труда, недостаточное знание психологии людей. Тейлор утверждал, что людей необходимо заставлять работать, они сами этого хотят, но в то же время, они не желают принимать на себя ответственность, не терпят перемен и им нельзя доверять.

Школа менеджмента Тейлора положила начало оперативному планированию производственного процесса.

В 1920–1950 годы возникла и развивалась классическая (административная) школа менеджмента. В рамках этой школы исследовались процессы управления организацией в целом, а не отдельными производственными операциями. Основателем административной школы управления является француз Анри Файоль.

Он утверждал, что производственное предприятие выполняет шесть функций:

1) техническая деятельность (производство);

2) коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен);

3) финансовая деятельность (использование капитала);

4) деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита собственности и персонала);

5) бухгалтерский учёт (проверка фондов, балансовые отчеты, учет затрат);

6) управленческая деятельность (планирование, координация, контроль).

Анри Файоль сформулировал 14 всемирно известных принципов управления:

1. Разделение труда.

2. Власть, неотделимая от ответственности.

3. Дисциплина, обязательная для всех.

4. Единство распорядительства (т.е. приказы отдает только один руководитель).

5. Единство руководство (единоначалие).

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Справедливое вознаграждение.

8. Правильное соотношение централизации и децентрализации.

9. Властная вертикаль (иерархия соподчинения).

10.Порядок – место для всего, и все на своем месте.

11.Справедливость, основанная на объективности.

12.Стабильность персонала.

13.Инициатива.

14.Корпоративный дух (т.е. единение персонала).

Все эти принципы были научно обоснованы и доказаны, применяются в настоящее время.

Примерно в это же время начала формироваться еще одна школа менеджмента – школа человеческих отношений. Школа возникала как оппозиция тейлоризму. Основоположники этой школы развернули управленческую теорию в сторону человека, в социальную сторону производственного процесса. Возглавил школу Элтон Мэйо.

Основные положения теории Э. Мэйо:

1. Четко разработанные трудовые операции и высокая зарплата не всегда приводят к росту производительности труда.

2. Внутренние силы в коллективе могут превзойти усилия руководителей.

3. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочим и менеджером.

4. Рабочий по своей природе – не ленив, если ему создать определенные условия, он будет проявлять усердие и инициативу.

5. Менеджер должен быть лидером и в своей работе учитывать сложившиеся условия.

Таким образом, произошло смещение центра исследований в менеджменте на человека и его поведение.

 

3. Поведенческие концепции А. Маслоу, Д. МакГрегора,
Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, В. Врума

 

Наиболее известные и часто применяемые поведенческие концепции принадлежат американским учёным Абрахаму Маслоу и Дугласу МакГрегору, Фредерику Герцбергу, Дэвиду МакКлелланду.

Создавая теорию мотивации А. Маслоу исходил из того, что люди имеют множество потребностей, которые можно объединить в пять групп:

1. Физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых).

2. Потребность в безопасности, защищенности, уверенности в будущем (оформление страхового полиса, поиск хорошей работы и т.п.).

3. Социальные потребности – это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство привязанности и поддержки.

4. Потребность в уважении, в признании собственной значимости, компетентности.

5. Потребность самовыражения (реализация своих потенциальных возможностей, рост и развитие как личности).

Все эти потребности А. Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры, подчеркивая тем самым, что потребности более высокого уровня возникают после удовлетворения потребностей нижних уровней (рисунок 6.1).

 

Рисунок 6.1 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Иерархические уровни пирамиды не являются дискретными, так как для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал определять поведение человека, не обязательно на все
100 % должны быть реализованы потребности более низкого уровня пирамиды Маслоу.

В экономически развитом уровне первичные потребности (физиологические и в безопасности) имеют относительно небольшую значимость для большинства людей. В то же время потребности вторичные служат сильным мотивирующим фактором в поведении людей.

Теория Маслоу используется в управлении для определения мотивации работников к труду. Руководители могут способствовать мотивации работников к трудовой деятельности различными методами (таблица 6.1).

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Д. МакКлелланд дополнил ее и ввел понятия потребностей власти, успеха и причастности.

Теория потребностей Д. МакКлелланда представляет собой другую модель мотивации, ориентированной на потребности высших уровней.

Согласно этой теории, людям свойственны три потребности: власть, успех, причастность. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Они не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Мотивировать таких людей нужно достижением коллективных целей.

Потребность успеха реализуется в процессе трудовой деятельности. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Эти качества должны быть учтены при мотивации их трудовой деятельности.

Потребность в причастности развита у людей, заинтересованных в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим, в возможности социального общения. Чтобы развить мотивацию к труду, руководители не должны ограничивать межличностные отношения и контакты.

 

Таблица 6.1 – Методы удовлетворения потребностей высших уровней

 

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды 3. Проводите с подчиненными периодические совещания 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

 

Теории мотивации, базирующиеся на потребностях, определяющих поведение людей, называются содержательными. Теории, опирающиеся на восприятие и ожидания, связанные с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения, называются процессными.

Теория ожиданий (большой вклад в ее развитие внес Виктор Врум) основывается на утверждении, что человек стремится к достижению цели, только если он ожидает от этого определенных результатов для себя (вознаграждения).

Мотивация, таким образом, складывается из трех факторов: соотношения усилий или затрат (З) и полученных результатов (Р), соотношение результатов (Р) и ожидаемого вознаграждения (В), валентности (ценности вознаграждения или поощрения). Соотношение этих факторов схематически показано на рисунке 6.2.

 

Ожидание, что затраты (З) дадут желаемый результат (Р)

Ожидание, что результаты повлекут ожидаемое вознаграждение (В)

Ожидаемая ценность вознаграждения

Мотивация

 

 

З – Р Р – В Валентность

Мотивация = З – Р Р– В валентность

 

Рисунок 6.2 – Модель мотивации В. Врума

 

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения и затраченных усилий и сравнивают их с тем, что имеют другие работники за подобный труд.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, в которой утверждается, что результативность труда порождает удовлетворенность трудом, а не наоборот.

ТЕМА 2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА