Мотивация и стимулирование деятельности человека в организации.

Система мотиваций - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека осуществлять свою деятельность, направленную на достижение определённых целей с затратой определённых усилий, с определённым уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Человек может по разному стараться. Настойчивость продолжать и развивать начатое дело – важнейшая характеристика деятельности, т.к. часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. Добросовестность, заключающая ответственное выполнение работы, для многих видов работ так же является важнейшей характеристикой. Направленность указывает на то, к чему он стремится.

Если рассматривать мотивацию, как процесс, то её можно представить в виде 6, следующих друг за другом, стадий:

1) Возникновение потребности (психологических, социальных, физиологических);

2) Поиск путей устранения потребностей;

3) Определение цели или направления действий;

4) Осуществление действия;

5) Получения вознаграждения за осуществление действия;

6) Устранение потребности.

 

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека. Он находится внутри человека, имеет персональный характер, а так же зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а так же от действия других мотивов, параллельно возникающих с ним. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы могут по разному воздействовать на поведение человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью – добиться от него определённых действий путём побуждения в нём определённых мотивов.

Типы мотивирования:

1. Состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к определённому результату.

2. Направлен на формирование определённой мотивационной структуры человека.

 

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действие. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулирование.

Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

Теории содержания мотивации

1. Теории содержания мотивации - это теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации;

1.1. Теория иерархий потребностей Маслоу.

1.2. Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Эта концепция связана с изучением и описанием потребностей, достижения, соучастия и властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать поставленных перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Потребность соучастия проявляется в стремления к дружеским отношениям к окружающим. Потребность властвовать проявляется в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении; так же человек стремится контролировать людей, оказывать влияние на их поведение; кроме того, берёт на себя ответственность за поведение и действия других людей.

1.3. Теория двух факторов Герцберга. Процессы обретения удовлетворённости и нарастания неудовлетворённости с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызвали рост неудовлетворённости, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворённости, и наоборот.

Теории процесса мотивации

2. Теории процесса мотивации – это теории, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как побуждается и направляется поведение человека.

2.1. Теория равенства. (Стейс Адамс). Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основании этого сравнения. Он выделил 6 возможных реакций человека на состояние равенства:

1) Человек может решить для себя, что надо сократить затраты, не надо много работать.

2) Индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение.

3) Человек может провести переоценку своих возможностей.

4) Человек может повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда, либо добиться уменьшения вознаграждения.

5) Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа находится в особых условиях.

6) Человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже покинуть организацию.

2.2 Теория партисипативного управления. Исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

Контроль и контроллинг

Контроль – постоянный процесс, обеспечивающий достижение организацией принятых целей путем своевременного обнаружения в ходе деятельности проблем и изменений внешней среды.

Контроллинг – это подсистема менеджмента, которая координирует функции анализа, целеполагания, планирования и коррекции. Контроллинг - это управление будущим для обеспечения длительного функционирования предприятия и его структурных подразделений.

КОНТРОЛЬ	КОНТРОЛЛИНГ
1. Более гибкие системы учета	1. Стандартизированные процедуры
2. Обеспечение оперативной прибыльности, ликвидности	2. Поддержание стратегического потенциала
3. Оценка эффективности отдельных функций и работ	3. Оценка хода реализации стратегии, достижимость миссии
4. Оценка уже свершившихся фактов	4. Нацеленность на перспективу
5. Оптимизация соотношения затраты-прибыль	5. Обеспечение выживаемости предприятия, движение к стратегической цели развития
6. Фиксирование прошлых фактов	6. Опережающий контроль
7. Контроль конечных результатов	7. Оперативность
8. Оценка соответствию бюджету	8. Оценка будущих преимуществ
9. Контроль за деятельностью в рамках заданной системы координат	9. Контроль за системой координат

Управление риском

Управление рисками (риск-менеджмент; англ. Risk management) — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.

 

Современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти только нейтральные или отрицательные последствия. (Если событие предполагает наличие как положительных, так и отрицательных результатов, и в отдельных изданиях именуется спекулятивным риском, то оно исследовано экспертами не добросовестно. Эти события (а не событие) имеют дуальную природу и всегда (!) могут быть разделены на "шанс" (предполагаемое событие, способное принести кому-либо полезность, выгоду, прибыль) и "риск" (предполагаемое событие, способное принести кому-либо ущерб, убыток). Дуальные события могут быть сопутствующими (реализация шанса может повлечь за собой риск или наоборот), взаимоисключающими (игра в орлянку) или независимыми (реализация шанса и риска не зависит друг от друга, а определяется обстоятельствами и неопределенностью). Именно поэтому, в целях создания стройной системы взглядов на риск-менеджмент, следует признать все риски чистыми, а дуальные события определенные как "спекулятивные" подвергать повторному анализу).

 

Цель риск-менеджмента в сфере экономики — повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от реализации чистых рисков.

В риск-менеджменте принято выделять несколько ключевых этапов:

выявление риска и оценка вероятности его реализации и масштаба последствий, определение максимально-возможного убытка;

выбор методов и инструментов управления выявленным риском;

разработка риск-стратегии с целью снижения вероятности реализации риска и минимизации возможных негативных последствий;

реализация риск-стратегии;

оценка достигнутых результатов и корректировка риск-стратегии.

 

Ключевым этапом риск-менеджмента считается этап выбора методов и инструментов управления риском.

Организационная культура

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

 

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

 

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1. личная инициатива;

2. готовность работника пойти на риск;

3. направленность действий;

4. согласованность действий;

5. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

6. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

7. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

8. система вознаграждений;

9. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

10. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Эффективность управления

Эффективность управления представляет собой относительную характеристику результативности деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности субъекта управления, причём эти показатели бывают как количественными, так и качественными. Важной количественной характеристикой эффективности служит производительность. Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Производительность отражает комплексную результативность использования всех видов ресурсов: труда, материалов, технологий, информации.

В экономической теории различают два вида эффективности: экономическую и социальную. Экономическая эффективность определяется отношением полученного результата к затратам. Социальная эффективность выражает степень удовлетворения спроса населения на товары и услуги. В широком смысле эффективность управления отождествляется с эффективностью функционирования системы в целом. В узком смысле эффективность отражает результативность собственно управленческой деятельности.

Для оценки экономической эффективности управления в широком смысле используются обобщающие показатели:

1) Национальный доход или вновь созданная стоимость (на государственном уровне);

2) Производительность труда (на уровне отрасли);

3) Прибыль (на уровне предприятия).

Частных показателей экономической эффективности управления в широком смысле очень много.

Обобщающими показателями в широком смысле могут быть такие показатели, как:

1) Степень выполнения заказов потребителей;

2) Доля объёма продаж фирмы на рынке;

3) и др.

Частными показателями социальной эффективности в широком смысле являются: своевременность выполнения заказов; полнота выполнения заказа; оказание дополнительных услуг; послепродажный сервис и др.