Основные линии противоречий в социально-педагогическом процессе

Основной целью социально-педагогического процесса является воспитание (образование, обучение и. т. д.) личности с определенными социокультурными качествами (например, всесторонне развитой личности). Главным заказчиком в этом процессе является общество, а исполнителем — вся система образования и воспитания.

Выделяется 3 уровня конфликта:

· Макроуровень: конфликт между обществом и системой образования

· Средний уровень: конфликт между администрацией, с одной стророны, и учителями/родителями/учащимися – с другой

· Нижний уровень: конфликты учитель-ученик, родитель-ученик

Это вертикальные конфликты; помимо таких конфликтов могут существовать конфликты внутри каждого уровня – горизонтальные конфликты (ex: конфликты между учителями внутри среднего уровня)

Такая схема применима для школьного образования. К вузовскому образовательному процессу следует применить схему:

· Конфликты типа «общество — вуз»;

· Конфликты типа «ректорат — вузовский коллектив»;

· Конфликты типа: «студент — преподаватель», «преподаватель —
преподаватель», «студент — студент»

Причины возникновения конфликтов в социально-педагогическом процессе

В настоящее время вся мировая система образования переживает кризис. Сущность кризиса заключается в том, что сложившаяся в XVIII—XX вв. система образования и воспитания уже не в состоянии эффективно выполнять функции социализации новых поколений.

Рассмотрим наиболее характерные для российской системы образования проблемы и причины возникновения различного рода конфликтов.

На уровне взаимодействия «общество-образование» (макроуровень) можно выделить следующие противоречия:

1. Отсутствие целостной и последовательной концепции новой образовательной политики (стратегии развития системы образования). Цель воспитать «личность коммунистического типа» устарела, но новой пока нет

2. Недостаточность финансового и материально-технического
обеспечения системы образования. Недостаток финансирования ведет к таким негативным следствиям, как:

· социально-трудовые конфликты, забастовки, митинги, пикетирование государственных учреждений, голодовки и другие формы протеста.

· закрытие учебных заведений из-за нехватки средств на их содержание (отопление, электричество, ремонт и т. д.)

· сокращение государственных дотаций на школьные обеды, учебники, оборудование и другие нужды;

· крайняя неудовлетворенность работников образования материальным вознаграждением своего труда. Низкий уровень зарплаты вынуждает работников образования искать дополнительные заработки, что, безусловно, негативно сказывается на педагогическом процессе.

 

Вертикальные и горизонтальные конфликты на линиях взаимодействия «администрация — учитель», «учитель — учитель» и «администрация — администрация» по сути представляют типичные организационные конфликты.

Для учительских коллективов средней школы наиболее характерными являются следующие причины конфликтов:

· нетактичное отношение друг к другу;

· неудобное расписание занятий;

· непродуманные нововведения в школе;

· перекладывание чужих обязанностей на учителей;

· неравномерное распределение педагогической нагрузки;

· административные и финансовые злоупотребления.

На линии взаимодействия «учитель — родитель» главным объектом возникновения конфликтов является ученик. Учителя, как правило, обвиняют родителей в самоустранении от процесса обучения и воспитания детей, а родители, в свою очередь, обвиняют учителей в предвзятом отношении к их ребенку и/или в некомпетентности.

Конфликты типа «ученик — родители» в основном сводятся к следующим причинам:

· плохая учеба детей: мало занимаются уроками дома, много гуляют или смотрят телевизор, прогуливают уроки в школе и т. д.;

· взаимное непонимание детей и родителей;

· грубость, несдержанность в отношениях;

· борьба ребенка за самостоятельность, расцениваемая родителями, как непослушание;

· невыполнение детьми просьб и поручений родителей;

· неблагоприятная социально-психологическая обстановка в семье (пьянство, конфликты между родителями).

· Конфликты типа «учитель — ученик» возникают (по мнению самих учителей) по следующим причинам:

· нарушение дисциплины на уроке;

· плохое выполнение домашних заданий;

· нездоровые отношения между учениками.

 

С точки зрения учеников причинами конфликтов с учителями являются:

· оскорбления со стороны учителя, грубость, несдержанность;

· необъективность при оценке знаний;

· неинтересное ведение урока учителем; неподготовленное домашнее задание;

· пропуск уроков.

Межличностные и групповые конфликты среди учащихся школ являются обычным делом. Процесс социализации (адаптация, самоидентификация и т. д.) предполагает различного рода конфликты и не только в школьной среде. Проблема заключается в том, что сама структура построения современной массовой школы по принципу соподчинения и противопоставления («учитель-ученик», «старший-младший», «сильный-слабый», «успевающий неуспевающий» и т. д.) стимулирует детскую конфликтность. Кроме того, ученики «несут» с собой в школу в трансформированном виде все социальные противоречия нашего общества.

Причины возникновения конфликтов в системе высшего образования

Рассмотрим причины возникновения конфликтов по всем основным линиям взаимодействия в системе высшего образования. Главные причины конфликтов по линии взаимодействия «вуз — общество» обусловлены недостаточностью и нерегулярностью государственного финансирования вузовского образования. Следствием этого являются следующие негативные тенденции:

· деградация материально-технической базы вузов;

· падение престижа социального статуса преподавателя;

· снижение мотивации преподавательской деятельности;

· отток профессорско-преподавательского состава в коммерческие;

· «утечка» умов из среды академических и вузовских ученых за рубеж.
Низкий уровень заработной платы преподавателей вынуждает их искать источники дополнительного заработка.

Другая группа конфликтов по линии взаимодействия «вуз — общество» непосредственно связана с процессом обучения и его результатами. Здесь можно выделить следующие противоречия:

· отставание интеллектуального и творческого уровня выпускаемых вузами специалистов от потребностей современного постиндустриального общества;

· недостаточная гибкость вузовского образования в вопросах под
готовки специалистов необходимого профиля, в результате чего
значительная часть выпускников оказывается невостребованной;

· невостребованность специалистов с высоким уровнем образования и интеллекта, ориентированных на академическую (фундаментальную) науку, искусство, литературу, т. е. работников высокоинтеллектуального творческого труда, которые в развитых странах находятся под защитой (правовой, экономической, социальной) государства и общества.

Конфликты по линии взаимодействия «ректорат — вузовский коллектив» в основном сводятся к двум причинам: стилю руководства (авторитарный, демократический, либеральный) учебным заведением и социально-психологическому климату в вузовском коллективе.

Конфликты типа «преподаватель — преподаватель» в основном связаны с социально-профессиональной иерархией и индивидуально-психологическими особенностями профессорско-преподавательского коллектива.

Специфика конфликтов типа «преподаватель — студент» и «студент — преподаватель» (в отличие от конфликтов типа «учитель — ученик») заключается в том, что студент в значительно большей степени является самостоятельным субъектом педагогического процесса. По сути, он выступает «заказчиком» типа образования и способен осознанно оценивать «предлагаемый ему товар».

· различия в ценностных ориентациях;

· бестактность в общении;

· различия во взаимных ожиданиях;

· уровень профессионализма преподавателя и успеваемость студентов.

 

Варианты предупреждения и урегулирования конфликтов в социально-педагогическом процессе

1. Необходимо избавиться от синдрома авторитаризма на всех уровнях взаимодействия в системе образования и установить демократические принципы управления, основанные на принципе партнерства, диалоге, компромиссах и консенсусе.

2. обучение преподавателей методам урегулирования и управления конфликтов

3. Повышение уровня культуры общения участников педагогического процесса

4. Перевод конфликта из деструктивного в конструктивный (NB) [4]:

· Добиться адекватного восприятия оппонентами друг друга

· Переход к диалогу

· Взаимодействие

Конфликты можно не только предупреждать, разрешать, но и прогнозировать. Для этого требуется анализ и осмысление основных компонентов конфликта;

· проблемы;

· конфликтной ситуации;

· участников конфликта;

· инцидента, провоцирующего конфликт

• №30
• 30. Конфликт в организации
• Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.
• Организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация – это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.
• В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.
• Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
• При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа – стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
• Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
• Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.
• Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют:
• 1) основных участников,
• 2) группы поддержки,
• 3) других участников.
• Основные участники – это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.
• Группы поддержки – участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:
• - влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
• - не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;
• - содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
• - являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).
• К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
• В организациях различают:
• 1) внутренние конфликты;
• 2) конфликты с внешней средой.
• 1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:
• 1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
• 2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотруд-никами внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
• 3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.
• 2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
• Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
• Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:
• - унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
• - уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;
• - негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
• - замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

· Миллионы людей во всем мире по утрам с ужасом думают о том, что им надо идти на работу. Постепенно многие из них впадают в отчаяние, у них развивается депрессия, они серьезно заболевают, некоторые увольняются. Причина всему - эмоциональное насилие в коллективе. Можно выделить два понятия «моббинг» и «буллинг». Моббинг - это коллективный психологический террор, травля работника со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его подать заявление об уходе. Средствами достижения цели являются распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и в особенности униже­ния. В результате этого непрекращающегося крайне выраженного враждебного отношения психическое и физическое состояние человека, ставшего жертвой такого преследования, может сильно ухуд­шиться. Хотя моббинг и буллинг - схожие понятия, буллинг - это преследование «один на один», ре­гулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Первым, кто употребил этот термин для обозначения этого феномена, был Эндрю Адамс, так появилось понятие "workplace bullying" (1990 г.). Буллинг может выражаться в высокомерном отношении к сотруднику, когда все его действия критикуются и даже высмеиваются, при буллинге "нападающий" часто пытается всеми способами доказать "непрофессионализм", профнепригодность своей "жертвы".

· Решающая роль в борьбе с моббингом и буллингом принадлежит руководству организации. Необходимо не только внимательно отслеживать и на корню пресекать возможные проявления эмоционального насилия в коллективе. Важно постараться предотвратить их появление. Сделать это можно с помощью стандартов поведения, вписанных в философию компании в области безопасности: положения о строгой рабочей этике, честности и от­казе от интриг, об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы.

№31

Межкультурные и религиозные конфликты и их проявление в современном мире;

 

Вид и уровень конфликта	Природа конфликта	Назначение и способ преодоления	Примечания Примеры
Внутриэтнический	Различные альтернативные этноса борются друг с другом ввиду наличия разных ценностных ориентаций и несхожих идеологий.	Создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов.	Конфликт межу Англией и ее колониями.
Межэтнический	Происходят между отдельными представителями, социальными группами различных этносов (конфронтация двух или нескольких этносов). Природа межэтнических конфликтов кроется во влиянии ряда факторов – этнопсихологическом, социокультурных различий, социально-экономическом и политическом факторе.	Назначение: борьба за предотвращения ущемления прав того или иного этноса, борьба за ресурс. Способ преодоления: - Тактические решения – регулирование конфликтов путем силового, давления на его участников - Создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов. - Оперативные решения (устройство беженцев). - Стратегические решения	Конфликт между басками и корсиканцами
Внутригосударственный	Между двумя или несколькими политическими субъектами, представленными государственными или общественными организациями, а также различными социальными, этническими и религиозными группами, характеризующееся противоборством и враждебностью, с применением мирных или насильственных средств для достижения своих целей.	Обращение к международным организациям, переговоры, поиск компромисса, консенсус.	Гражданские беспорядки, внутренний терроризм.
Межгосударственный	Основа: столкновение национально-государственных интересов конфликтующих сторон. Субъектами выступают государства и коалиции. Является продолжением политики государств-участников. Современные межгосударственные конфликты локально и глобально влияют на международные отношения.	Межгосударственные конфликты могут быть связаны с конфликтами идеологий, с целью политического господства, с экономическими интересами, с территориальными интересами, с религиозной идеологией. Способ преодоления: 1.Строгое соблюдение всеми странами принципа мирного сосуществования. 2.Последовательное и равномерное сокращение вооружений. 3. Усиление роли международных межправительственных организаций.	Холодная война между США и СССР, США и Афганистан, Грузия и Абхазия.
Международный	Связан с проявлением напряженности в отношениях между нациями либо социальными группами, выходящим за рамки одного государства.	Способ преодоления: Усиление роли международных межправительственных организаций. Сдерживающую функцию должны выполнять Совет Безопасности и Генеральная ассамблея ООН.	Конфликт между евреями и другими нациями.
Трудовой конфликт с участием иностранных рабочих (трудовых мигрантов)	Это вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.	Назначение: - социальная интеграция предприятия. - Инновационная, творческая функция - Социально-психологическая функция трудового конфликта – приводит к изменению социально-психологического климата в коллективе. Способ преодоления: - Создание коллективный договор. - Комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии и арбитражные суды.	Демонстрация с требованием повышения заработной платы, улучшения качества условий труда.

 

Природа конфликта в этнических, этнокультурных и этнополитических отношениях.

 

Тип отношений	Причины возможных конфликтов	Потенциал конфликта	Способы разрешения	Примеры
Этнические отношения	- Депривация. - Коллективные интересы группы. - Интересы элиты, намеренное разжигание конфликта. - Исторические причины (депортации народов, несправедливости административно-территориальной иерархии народов, произвольная перекройка границ национальных образований). - Инерционный фактор (растущее отчуждение народов; этнофобии и ксенофобии как следствие вооруженных (изначально не этнических) конфликтов).	В массовом сознании этнический конфликт воспринимается как большая беда, как нечто однозначно негативное.	Создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов	Русское население в странах Прибалтики.
Этнокультурные отношения	Конфликт ценностей возникает на основе существенных различий и даже несовместимых элементов в ценностных структурах различных народов. Формирование ценностных систем протекает на этапе ранней социализации этноса, когда складываются такие важнейшие нормы и ценности, как отношение к человеку и личности, к соседним народам и взаимодействию с ними, когда складываются основные принципы морали и нравственности.	Характер его протекания (чередования латентных и актуализированных состояний) неравномерен.	- Проявлять ин­те­рес к эт­но­куль­тур­но­му мно­го­об­ра­зию, осо­бен­но к куль­ту­рам ма­ло­чис­лен­ных на­ро­дов. - Про­во­дить мно­го­чис­лен­ные фес­ти­ва­ли эт­ни­че­ских куль­тур. - Отмечать тра­ди­ци­он­ные празд­ни­ки. - Открывать но­вые этнические му­зеи.	Российское государство и народыСеверного Кавказа
Этнополитические отношения	Под этнополитическим понимается конфликт с определенным уровнем организационного политического действия, общественных движений, массовых беспорядков, сепаратистских выступлений и даже гражданской войны, в которых противостояние происходит по различиям в этнической общности. Причина: нарушение прав той или иной нации или этнической группы, справедливости и равноправия в межнациональных отношениях.	Различаясь по масштабам, социальному значению, происхождению, "возрасту", напряженности, этнополитические конфликты имеют одну "конечную природу", способствующую этнической мобилизации.	Чтобы разобраться в существе этнополитических конфликтов, необходимо знать какие политические силы участвуют в них, кто организаторы и исполнители противоборства на этнической почве. Замечено, что не все члены этнической группы в равной мере участвуют в этнополитическом конфликте.	Социально-экономические конфликты на территории бывшего СССР.

 

Задание 4.3.2 Природа консенсуса в этнических, этнокультурных и этнополитических отношениях.

 

Тип отношений	Основания консенсуса	Потенциал консенсуса	Способы достижения	Примеры
Этнические отношения	Учет интересов всех этнических групп той или иной страны в целях укрепления сплоченности и единства государства	Высокий потенциал консенсуса ввиду возможности разрешения и предотвращения конфликтов в этой сфере.	- Нормативная и законодательная база, дающая гарантии этническим группам на равные права и свободы; - обеспечение равных прав при обучении и последующем трудоустройстве; - Изучение культуры этнических групп; Учет их интересов.	Африканцы, проживающие на территории Франции и непосредственно Французы
Этнокультурные отношения	Партнерские отношения стран с учетом их специфических культурных особенностей, взаимодействие регионов и их равные права.	Возможен на компромиссной основе, в любом случае учесть все пожелания сторон нет возможности, поэтому необходимы взаимные уступки.	- Законодательная база; - Политика учета интересов данной стороны - компромисс .	Россия и Кавказ
Этнополитические отношения	Восстановление прав той или иной нации или этнической группы, справедливости и равноправия в межнациональных отношениях.	Этнополитический конфликт легче погасить в самом начале, в зародыше. Если конфликт перешел в длительную стадию, принял затяжной характер – то его разрешение становится трудным, иногда с необратимыми последствиями.	- Этнические признаки человека не должны быть основанием ни для льгот и привилегий, ни для дискриминации и притеснений. Тогда не будет конфликтов по поводу занятия должностей (по принципу этнической принадлежности), использования национальных языков, территориальных споров. - Прогнозирование (устранить конфликты на этнической почве – нереально, поэтому предвидеть возникновение таких конфликтов – значит иметь возможность своевременно принять должные меры по предупреждению, локализации или скорейшему, с наименьшими потерями, разрешению). - Метод альтернативы (применение нестандартного выбора из предлагаемых вариантов решения. Например: "обмен территории на мир" или экономическая, территориальная уступка в обмен на получение льгот, восстановление прав определенной этнической группы).	Грузино-Абхазский конфликт