Мотивация и стимулирование достижения целей

Вы по-человечески и к Вам тоже

 

Вопросы темы:

1. Деловая оценка персонала

2. Деловая карьера персонала

3. Служебно-профессиональное продвижение

4. Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности

Цели изучения темы:

ü усвоение основных понятий: деловая оценка персонала; деловая карьера персонала; служебно-профессиональное продвижение; потребность, стимул, мотив; мотивация и стимулирование профессиональной деятельности;

ü знание сути методов деловой оценки персонала;

ü знание основных видов и этапов деловой оценки персонала (кандидатов на вакантную должность, сотрудников организации);

ü умение разрабатывать критерии и анкеты для проведения деловой оценки (аттестации);

ü понимание роли деловой оценки в управлении деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, в мотивации и стимулировании его профессиональной деятельности

ü знание факторов, способствующих развитию и поддержанию мотивации и самомотивации к жизни и работе.

 

Ключевые слова: деловая оценка персонала; критерии деловой оценки; способности, свойства, качества персонала аттестация; деловая карьера персонала; служебно-профессиональное продвижение; потребность, стимул, мотив; мотивация и стимулирование профессиональной деятельности; самомотивация.

Деловая оценка персонала

Видно сокола по полету, а человека по делам его.
Что имеем, не храним, потерявши плачем.

 

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Основные задачи деловой оценки персонала:

ü установление функциональной роли оцениваемого сотрудника на данный момент и в перспективе (служебно-профессиональное продвижение, планирование деловой карьеры);

ü определение возможных путей совершенствования качеств сотрудника;

ü определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

ü установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

ü удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

 

Виды деловой оценки:

ü оценка кандидатов на вакантную должность;

ü текущая периодическая оценка сотрудников организации.

 

Основные этапы деловой оценки кандидатов на вакантную должность:

1. анализ анкетных данных, тестов;

2. наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

3. проверочные испытания; собеседование.

4. другие:

________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________

Основные этапы текущей периодической оценки сотрудников организации:

1. оценка результатов работы и факторов, определяющих степень

достижения этих результатов;

2. анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени и динамики состояния условий, влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

ü разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена и привязана к конкретным условиям организации);

ü формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

ü определение времени и места проведения деловой оценки;

ü установление процедуры подведения итогов оценивания;

ü проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

ü консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

 

Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей.

 

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

1. Результативность труда.

2. Профессиональное поведение.

3. Личностные качества.

 

 

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов оценки показателей. М етод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя.

При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей.

 

Метод шкалирования: характеристика степени выраженности значения показателя устанавливается на шкале для каждого сотрудника.

 

Метод упорядочения рангов: несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения.

 

Метод альтернативных характеристик: отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя. Пример использования метода шкалирования представлен табл. 4.1.

 

Таблица 4.1. Описание количественных оценок шкалы

 

Показатель оценки: «сотрудничество»
Ярко выраженная способность к сотрудничеству; при этом имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику	Хорошая способность к сотрудничеству; имеет собственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику.	Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение окружающих и критику.	Показывает небольшую склонность к сотрудничеству, воздерживается от выражения собственного мнения, остается незаметным	Не показывает склонности к сотрудничеству.

 

Многосторонность деловой оценки персонала осуществляется, как правило, в период аттестации. Собранная информация и результаты аттестации оформляются соответствующими документами.

 

АТТЕСТАЦИОННАЯ КАРТА

 

1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2. Подразделение ______________________________________________

3. Должность __________________________________________________

4. Год рождения _______________________________________________

5. Семейное положение _________________________________________

6. Образование (учебное заведение, год окончания) _________________

7. Специальность ________________________________________________

8. Форма обучения: очная, вечерняя, заочная_______________________

9. Общий стаж работы ___________________________________________

10. Стаж работы в данной должности _______________________________

11. Резерв (на какую должность) ____________________________________

12. Основные должностные функции ________________________________

13. Выполняемая общественная работа _____________________________

14. Повышение квалификации (направление, где, когда) _______________

_______________________________________________________________

15. Публикации, изобретения, методические разработки (после предыдущей аттестации)___________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________

16. Награды, поощрения (после предыдущей аттестации)

________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Взыскания на период аттестации _________________________________

 

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ АТТЕСТУЕМОГО

 

1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________________________________

2. Год рождения и число_________________________________________________________

3. Должность ______________________________________________________________

4. Семейное положение ______________________________________________________________

5. Стаж работы в данной должности ______________________________________________________________

6. Какие знания, в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?

________________________________________________________________

7. Какую специализацию по профессии Вы хотели бы пройти? ______________________________________________________________

8. Где бы Вы хотели пройти стажировку _____________________________

9. Где бы Вы хотели поработать (в соответствии с Вашими способностями и интересами) _________________________________________________

10. Кого предлагаете на свое место в резерв ___________________________

11. Удовлетворены ли Вы своей работой? Что Вам мешает? ______________________________________________________________

12. Ваши предложения по совершенствованию кадровой, организационной, технико-экономической деятельности организации:

13. Ваши предложения по совершенствованию проведения аттестации: ________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________

 

«___» ______________ г. Аттестуемый ____________

Анкета «Аттестация»

Уважаемые члены экспертной группы!

Цель аттестации – оценить профессионально важные качества руководителей и специалистов и на основе полученных оценок разработать рекомендации по совершенствованию их деятельности, по рациональному использованию кадрового потенциала организации.

Задача экспертов группы – выбрать из семи предложенных вариантов описания характеристики тот, который в большей степени соответствует аттестуемому сотруднику.

Если мнения экспертов в группе расходятся, можно отметить два мнения, но не более. Если оценка характеристики вызывает затруднения, пропустите этот показатель.