Использование системы вознаграждений.

Стимулирование персонала может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией. При умелом влиянии на поведение людей возможна профилактика конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения поощряла конструктивное поведение отдельных лиц или групп.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Межличностные стили разрешения конфликтов (К.Томас, Р.Килменн):

ü приспособление, уступчивость;

ü уклонение;

ü противоборство;

ü компромисс;

ü решение проблемы (сотрудничество).

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1- степень реализации собственных интересов; 2 - уровень кооперативности, учет интересов другой стороны (рис. 8.1).

 

Степень реализации собственных интересов	Противоборство	Сотрудничество
	Компромисс
Уклонение	Приспособление, уступчивость
Степень учета интересов другого

 

 

РисРисунок 8.1 Стили поведения в конфликтной ситуации

 

Методика разрешения конфликта через решение проблемы:

1, Определить проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, определить решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

 

Закон третьей стороны.

Для того, чтобы конфликт существовал, в любой ссоре должна присутствовать неизвестная третья сторона.

Хотя общепризнанное убеждение состоит в том, что для драки нужны двое, однако обязательно должна существовать третья сторона, которая и доводит дело до действительного конфликта. Скрытая третья сторона, которая как временами кажется, поддерживает лишь одного из противников, и является подлинным подстрекателем конфликта. С точно обнаруженной третьей стороной обычно не воюет ни одна из конфликтующих сторон.

Когда оба конфликтующих найдут третью сторону и обнаружат доказательства - ссоре наступит конец. Если третья сторона определена не верно, то тогда в дальнейшем ссор будет еще больше.

Супружеские конфликты - обычное явление. Браки можно спасти, если обе стороны действительно проанализируют факты и обнаружат того человека, который был причиной конфликтов. За весь период супружеской жизни третьих сторон может оказаться несколько, но только одна действует в каждый отдельно взятый момент.

Ссоры между конкретным человеком и организацией почти всегда вызваны третьей стороной: третьим человеком либо третьей группировкой. Представители организации должны встретиться с человеком и выявить третью сторону, раскрывая друг перед другом все те данные, которыми кто-то снабжал каждую из сторон. Для того, чтобы добиться успеха, стороны должны вести разговор только о людях.

Не существует конфликтов, которые нельзя было бы разрешить, за исключением тех случаев, когда действительно подстрекатели остаются в тени. Этот закон стоит знать. Им стоит пользоваться в любой ситуации, если стороны стремятся к миру. Конечно, конфликт может быть спровоцирован неблагоприятными обстоятельствами. Однако такие обстоятельства обычно исправимы путем обсуждения, при условии, что третья сторона не подстегивает конфликт.

При намерении разрешить конфликт важно учитывать такой фактор, как ложные сообщения. Причины, по которой ложные сообщения осуществляются, могут быть связаны с желанием отвести от себя подозрение в допущенной ошибке (страх). Другой случай, когда третья сторона просто распространяет слухи и обвинения по злобе или даже по более порочным причинам.

Бывают также ложные восприятия. Человек видит вещи, которых на самом деле не существует, и сообщает о них как о «фактах».

Третья сторона может иметь такие признаки:

1. Этот человек сам совершал ошибки.

2. Он яростно оспаривал любые сообщения о его причастности к конфликту.

3. Одержимо все меняет, заступая на новый участок работы.

4. Многие сотрудники по той или иной причине покидали его участок.