Общая характеристика профессий социономического, сигнономического, технономического типа.

Общая характеристика профессий социономического, сигнономического, технономического типа.

Классификация Климова, где профессии представлены как многопризнаковые объекты:

типы профессий по предметному содержанию труда:

-Социономические (человека)

-Биономические (природа)

-Технономические (техника, неживая природа)

-Сигнономические (знак)

-Артономические (художественный образ)

В.Е. Гаврилов предложил разбить каждый тип профессий на подгруппы, учитывающие цели, орудия и условия труда. К пер­вому типу относятся так называемые социономические профес­сии: медицинское обслуживание; воспитание и обучение; быто­вое обслуживание; информационное обслуживание; защита общества и государства. Ко второму типу относятся технономические профессии: создание, монтаж, сборка технических уст­ройств; эксплуатация технических средств; ремонт технических устройств. Третий тип объединяет биономические профессии: изучение, исследование и анализ состояния и условий жизни растений и животных; уход за растениями и животными (их вы­ращивание, воспроизводство); профилактика заболеваний рас­тений и животных, борьба с вредителями и возбудителями болез­ней, лечение заболевших. Четвертый тип — сигнономические профессии, оперирующие с текстами на родном и иностранных языках; с цифрами, формулами и таблицами; с чертежами, кар­тами, схемами; звуковыми сигналами. В пятый тип объединены артономические профессии: создание, проектирование, модели­рование художественных произведений; воспроизведение, изго­товление различных изделий по эскизу, образцу в единственном экземпляре; воспроизведение, копирование, размножение худо­жественных произведений в массовом производстве.

Есть некоторые профессии, которые нельзя четко категоризировать к определенному типу: например, работник кадровой службы, т.к. он имеет дело и непосредственно с людьми, и с бумагами.

Понятие «субъект труда». Индивидуальный и коллективный субъект трудовой деятельности.

Предмет психологии труда – это субъект труда, т.е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности. Субъект труда обычно рассматривается как носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа),источник активности, направленный на объект.(Пряжников) Субъект труда - некоторый социум, осуществляющей данную трудовую деятельность в системе. В этом смысле единичный субъект труда может рассматривать в различных субъект-субъектных отношениях как частный случай социума.

I.Развитие человека как субъекта труда

1. Условно выделяют следующие этапы развития самосознания личности (по Ю.Б. Гиппенрейтер):

-усвоение норм, опосредующих физическое развитие;

-формирование "социального слоя личности";

-формирование "духовного центра личности".

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым:

-стадия первая (от рождения до 3 лет): происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду;

-стадия игры (от 3 до 6 — 8 лет): происходит овладение смыслом человеческой деятельности, знакомство с конкретными профессиями;

-стадия овладения учебной деятельностью (от 6 — 8 до 11 —12 лет): интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т. п.;

-стадия "оптации" (от 11 — 12 до 14 — 18 лет): происходит подготовка к жизни, к труду, сознательное и ответственное планирование и выбор профессионального пути; человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом;

-стадия адепта: профессиональная подготовка, которую проходят большинство выпускников школ;

-стадия адаптанта: вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающееся от нескольких месяцев до 2 — 3 лет;

-стадия интернала: вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне;

-стадия мастера: о работнике можно сказать, что он лучший среди обычных и хороших, т. е. работник заметно выделяется на общем фоне;

-стадия авторитета: работник стал лучшим среди мастеров;

-стадия наставника — высший уровень работы любого специалиста: работник становится Учителем, способным передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своего профессионализма.

II. Коллективный субъект трудовой деятельности.

Коллективный субъект и совместная трудовая деятельность — объект и предмет исследования, изучаемый не только психологией труда, но и социальной, организационной, другими разделами психологии. Не всякая группа является субъектом совместной деятельности. Условия:

1)наличие общих целей деятельности

2) процесс достижения этих целей опирается на совместные действия и без них невозможен;

3) полученный результат является базой для оценки действий всей группы.

4)может рассматриваться наличие общих мотивов деятельности.

Е.В. Маркова выделяет следующие основные характеристики коллективного субъекта деятельности: а) целенаправленность (стремление к основной значимой цели); б) мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности); в) интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива); г) структурированность (четкость взаимного распределения функций и ответственности); д) согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов); е) организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности); ж) результативность (способность достигать положительного результата).

Кроме перечисленных содержательных характеристик, есть еще одна, скорее формального характера — это пространственно-временные условия трудовой деятельности.

Характеристика группы как целого не сводится к характеристике ее отдельных членов.

С точки зрения психологии коллективный субъект деятельности имеет структуру, в которой выделяются две подструктуры: формальная (социальная, официальная, ролевая) и неформальная (психологическая, неофициальная, эмоциональная). Обе структуры взаимосвязаны, и степень их совпадения определяет уровень сплоченности коллектива

Устойчивость ИСД

Устойчивый ИСД формируется у человека с устойчивыми личностными чертами. ИСД как проявление особенностей функционирования человека может быть относительно устойчив на достаточно длительных отрезках онтогенеза в зависимости от сохранения устойчивости свойств индивидуальности, составляющих ядро ИСД.

Изменчивость ИСД

Типичный ИСД конкретного человека существует в виде предпочитаемых форм занятий, активности, инвариантных способов самоорганизации деятельности.

Толочек. ИСД – целостная система психологических средств наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с условиями и требованиями деятельности.

Состав: самые характерные, используемые действия, приемы, а также отвергаемые, неудобные, некомфортные.

Стиль изменчив в процессе приспособления субъекта к требованиям деятельности, среде ее протекания, к особенностям партнеров по деятельности, но существуют и универсальные формы стиля, как устойчиво повторяющиеся формы адаптации субъекта к разным условиям среды, деятельности.

ИСД – гибкая, вариативно-изменчивая функциональная система, имеющая определенные качественно-количественные границы (удобных и неудобных способов, режимов работы; эффективных и неэффективных приемов деятельности).

Степень осознанности ИСД

Сознательные механизмы ИСД: рефлексия, саморефлексия, саморегуляция активности, выбор способов деятельности.

Бессознательные механизмы ИСД: формирование навыков, эмоциональное переживание удобства, предпочтения, легкости, сопровождающих процесс деятельности; или наоборот – трудности, дискомфорта.

Методы исследовавния ИСД: наблюдение и фиксация профессионального поведения и его результатов,тесты,анализ продуктов труда,беседа, интервью, экспертные оценки,

Профессиональная успешность как результат формирования ИСД. Пример исследования.

ИСД и эффективность труда.

Исследования Климова ткачих-многостаночниц, зависимость ИСД от свойств подвижности нервных процессов. Среди успешных ткачих были и инертные, и подвижные. Почему? У них разные стратегии, разный ИСД. Инертные долго готовятся, поэтому у них нет брака, и они не тратят время на его устранение. А подвижные – быстро устраняют возникающие неполадки. За счет разных стратегий достигается сходный результат.

ИСД формируется сложно, его надо искать. Хорошо, если у учителя и ученика одинаковые, похожие свойства индивидуальности. Тогда этот процесс будет существенно облегчен.

ИСД не всегда оказывается эффективным. Он может быть неэфективным в силу отсутствия определенный личностных свойств, в силу стихийности и непроработанности его формирования. ИСД надо корректировать при изменении ситуации, условий, иначе его эффективность снизится.

Эффективный ИСД может быть сформирован в ситуации неопределенности, когда есть некоторая свобода выбора стратегий, приемов выполнения задач, нет жестких временных рамок.

 

13. Понятие профессиональной пригодности. Абсолютная и относительная профпригодность.

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда.

Компоненты профпригодности:

Г – гражданские качества, готовность к труду, общая работоспособность.

О – отношение к труду, склонности, интересы, мотивация

Д – дееспособность (состояние здоровья)

Е – способности: единичные (глазомер, музыкальный слух) и общие

Н – навыки, умения и знания.

Степени профпригодности: годен, условно годен, непригоден.

В зависимости от профессии значимость компонентов может варьироваться. Гуревич. Типы профессий:

1.первый тип: ® абсолютная профпригодность.

- нет зоны неопределенности (жестко заданы способы выполнения).

- зона неопределенности необъятно широка (проф. задачи очень разнообразны, в проф. обучении нельзя подготовить чел. к их успешному выполнению, отсутствует алгоритм правильного точного действия, который мог бы стать основой обучения).

- деятельность выполняется в экстремальных условиях.

- деятельность требует трудно развиваемых свойств личности.

2.второй тип: ® относительная профпригодность.

-Степень разнообразия профессиональных задач невысокая

-Есть известная зона неопределенности

Успех в этих профессиях обусловлен природно заданными свойствами индивидуальности, в связи с чем для обеспечения высокопродуктивной деятельности полезен профессиональный отбор. Эти случаи соотнесения требований профессии и субъекта труда.

В профессиях второго типа степень разнообразия профессиональных задач невысокая, может быть выработан алгоритм успешного выполнения задач. При этом существует известная «зона неопределенности», позволяющая выбрать оптимальные внутренние и внешние способы деятельности, компенсирующие ограничения и опирающиеся на преимущества индивидуальных свойств субъекта. Для профессий второго типа Гуревич предлагает использовать термин «относительная профессиональная пригодность», означающий, что успех деятельности может быть обеспечен ИСД, сформированным в профессиональном обучении и в ходе профессиональной адаптации.

Несмотря на то что стиль меняется в процессе приспособления субъекта к требованиям деятельности, среде ее протекания, к особенностям партнеров по деятельности, существуют и универсальные формы стиля как устойчиво повторяющиеся формы адаптации субъекта к разным условиям среды, деятельности (В.А. Толочек).

 

14.Работоспособность и функциональные состояния человека.

Работоспособность – физиологическое состояние организма, его обеспеченность энергией. Может реализовываться в конкретных результатах деятельности.

На работоспособность негативно воздействуют: утомление, пересыщение, монотония.

Стадии работоспособности:

1. врабатывание = от15 мин до 1 часа

-мобилизация – до начала работы

-первичная реакция – снижение всех показателей

-гиперкомпенсация – привыкание к обстановке, условиям деятельности, поиск оптимального уровня напряжения, перестройка психики на рабочий ритм→ постепенный рост продуктивности деятельности. При этом возможны колебания производительности труда.

2. оптимальная работоспособность = в среднем 5 часов

Стабилизация показателей (производительность труда высокая и устойчивая). Отсутствие ошибок. Еще нет признаков утомления. Работа сопровождается положительными эмоциями.

3. снижение работоспособности (они же иногда называются стадиями утомления)

-субкомпенсация (полная компенсация) – появляются первые признаки утомления, которые еще преодолеваются организмом. Используются менее адекватные механизмы, привлекаются дополнительные ресурсы. Продуктивность деятельности все еще высока.

-декомпенсация (неустойчивая компенсация) – появляется мотивация прекращения работы, возникают вегетативные нарушения, снижается качество работы (появляются ошибки). Нужен особый контроль и внимание со стороны начальника.

-стадия срыва – быстро нарастает утомление, резко падает работоспособность и продуктивность деятельности. На этой стадии количество ошибок максимально, появляются отказы от работы. Дальнейшая работа нецелесообразна, нужно прекратить деятельность, пока не наступило полное истощение организма..

-конечный прорыв (за 20-30 минут до окончания деятельности) – мобилизация дополнительных резервов. Кривая работы:

продуктивность

2 3a)

1 3b) c) 3d)

 

работоспособность

Уровень работоспособности зависит от:

1.индивидуальных особенностей – писх. особенности, состояние здоровья и др.

2.отношений в коллективе, наличия положительного отношения, поддержки со стороны сотрудников и начальства.

3.вида деятельности.

4.условий деятельности (оборудование рабочего места)

5.полноценности отдыха, режима питания и др.

Пути оптимизации работоспособности – через воздействие на факторы, от которых зависит уровень работоспособности.

Дееспособность (или трудоспособность)– состояние психики человека, позволяющее ему реализовывать работоспособность.

Разница: человек может быть работоспособен (руки и ноги у него есть, он здоров, выспался → например, может рубить), но при этом не трудоспособен (если ему дать топор, он всех порубает). Или наоборот: человек трудоспособен (у него с головой все в порядке, он понимает, что рубить надо дрова, а не того, кто ближе стоит), но не работоспособен (он, например, калека и не может из-за этого работать или он болеет).

Естественно, лучший вариант – когда есть и то, и другое.

Функциональное состояние – это тот комплекс свойств и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение деятельности. ФС существует только в контексте деятельности, которую реализует человек.

ФС – это относительно устойчивая, актуализированная в данный момент структура ресурсов, необходимых для решения задачи.

Виды ФС (по лекции):

1. По допустимости:

-Разрешенные или допустимые (например, утомление)

-Запрещенные или недопустимые (например, переутомление)

2. по степени развития недопустимости

-нормальные – не то же самое, что допустимые. Например, утомление – это уже не нормально, но еще допустимо (если работа важная, очень срочная и никто другой с ней не справится).

-пограничные

-патологические

3. по степени мобилизации

-адекватной мобилизации

-динамическое рассогласование

4. по степени активности субъекта

-интенсивные (например, реакция тревоги разных степеней)

-экстенсивные

Грубо 2 вида ФС: оптимальные и нет.

Оптимальное ФС - минимальная степень привлечения ресурсов.

НЕоптимальное ФС (или неблагоприятное)- привлечение компенсаторных механизмов.

 

По степени мобилизации

-адекватной мобилизации

-динамическое рассогласование

Состояния адекватной мобилизации характеризуются полным соответствием степени напряжения функциональных возможностей человека, требованиям, предъявляемым конкретными условиями. Оно может нарушаться под влиянием самых разных причин: продолжительности деятельности, повышенной интенсивности нагрузки, накопления утомления и т.д. Тогда возникают состояния динамического рассогласования — реакция в этом случае не адекватна нагрузке или требуемые психофизиологические затраты превышают актуальные возможности человека.

Оптимизация ФС.

Понятно, что она необходима т.к. неоптимальные ФС негативно влияют на уровень продуктивности деятельности, на качество продукции и др.

1варьирование видов деятельности (чтобы не возникало монотонии). Возможно также обучить персонал коротким упражнениям (типа “мы писали – наши пальчики устали”).

2изменение структуры трудовой деятельности – это косвенный путь влияния на человека. Пример: рассадить сотрудников по разным помещениям, создать таким образом индивидуальное пространство для работы.

3Предложение чего-либо именно самому человеку. Сюда входят внешние и внутренние средства. К внешним относятся:

-Оптимизация режима питания. Например: организовать столовую для сотрудников; составить нормальный график перерывов на обед.

-Библиотерапия (Бехтерев) Пример: организовать библиотеку для сотрудников; рекомендовать им для прочтения интересные книги; проводить встречи после работы для обсуждения прочитанного.

-Метод суггестивного воздействия.

-Формакотерапия. сотрудникам предлагается пить витамины, в “трудные дни” (время сдачи проектов, отчетности и др.) – давать пищевые добавки.

Внутренние средства – 2 вида:

Спонтанно сформированные

Специально изученные

Примеры: Организовывать “перекуры” во время работы. Разрешать сотрудникам пить чай, кофе. Можно сделать из этого традицию, как в Англии. Иногда в офисах ставят телевизоры. Надо следить, чтобы работники иногда отвлекались, а не работали монотонно и без перерывов

Деятельности.

Профессиография – технология изучения профессий и требований, предъявляемых сотрудникам. Она позволяет исследовать специфику данной профессии в данной организации. Результаты профессиографирования закрепляются в профессиограмме.

Уровни анализа т рудовой деятельности (что делать):

1.поиск и изучение собранного материала до нас (литература) - нахождение готовых модулей;

2.сопоставление ранее изученного материала с тем, что сейчас - результат;

3.проведение абсолютно точных исследований

Методы профессиографирования:

1. опрос

Пример: самооценка профессионала

Это опросник, где 151 вопрос. Ответы отражают оценки собственного восприятия, запоминания, обработки информации, воображение и др.

Вопросы типа: “Считаете ли вы, что вам нужна…способность запоминать большие цитаты”

2. Метод критических инцеденитов.

Проводят опрос работников, просят их описать критическую ситуацию и ее исход. Нужно описывать, что привело к этой ситуации + успешные и неуспешные действия работника в этой ситуации + зависимость исхода ситуации от действий работника и от внешних причин. Накапливается банк описаний. Затем эти описания предлагаются экспертам для группировки по причинам и внутренним факторам работника, которые важны в разрешении этих ситуаций. Группы составляют основу профессиональных требований к специалисту.

Пример использования этого метода: в 1940-е гг. исследовали военных летчиков. Собрали более 700 критических инцидентов, из них сделали 24 группы важных качеств. Затем эти качества стали требованиями при проф. отборе.

3. метод экспертных оценок

Факты не очищаются от их интерпретации. Напротив, мы сосредотачиваемся на истолковании фактов, оцениваем их.Ограничения экспертных методов:

-Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.→ При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.

-При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.

-Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.

4. анализ продуктов деятельности – подробно 3

5. наблюдение за работой – подробно см. 3

Пример: “фотография” рабочего дня

Таким образом собирают информацию о видах занятий, формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень интересующих исследователя действий. Наблюдение 7-10 дней. Данные обрабатываются статистически.

6. психологическая интерпретация проф. задач, действий, проблемных ситуаций -профессионалы очень хорошо понимают те задачи, которые они должны выполнять.

7. анализ технической документации – здесь можно найти особые профессиональные обозначения, термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами + минимизировать кол-во вопросов к ним.

8. дневниковые записи специалиста -психолога (трудовой метод) или специалистов друг о друге.

Психолог осваивает какую-либо профессию. Затем он должен каждый день после работы описывать, какие задачи он выполнял, появляется ли автоматизация, проявляется ли утомление + свои переживания и рационализаторские предложения. После всего этого собранные данные обсуждаются, уточняются, и составляется психограмма успешного профессионала.

Минус этого метода: большая субъективность, использование методов интроспекции; этим методом можно изучать только те профессии, которые можно освоить за несколько месяцев.

9. метод коллективной дискуссии

Психолог приглашает группу специалистов. Несколько специалистов садятся и начинают обсуждать свою деятельность, требования к профессии, психолог подслушивает.

10. метод моделирования, эксперимента – подробно см. 3.

Моделируется деятельность и смотрят, что получается, какие проблемы и почему они возникают.

11. метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии.

Метод предложен Очкиной. Обследование проводится, в отличие от метода Василейского, не при помощи наблюдения, а при помощи психологических тестов. Также собираются данные о профессиональной успешности работников, их служебном продвижении. Все это позволяет понять, каков типичный успешный и неуспешный работник. Затем смотрят, совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника с реальной. Пример: исследовали профессию артельного старосты службы пути. Обнаружили четкие различия между группами хороших, средних и плохих работников.

 

Трудограмма и психограмма.

Деятельности.

Профессиографирование – процесс изучения отдельной профессии.

Результатом психографирования (Штерн) - психограмма личности (описание человека труда в профессии):

А) полная — психологическое изучение состав­лялось по обширной программе — полной психографической схе ме

Б) частичная - программа обследования личности касалась лишь важных для об­суждаемой проблемы сторон.

I. срезовые составля­лись при разовом обследовании личности

II. продольные психограммы - при со­поставлении результатов психологического обследования лично­сти несколько раз во времени

Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях раз­вития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.

Задачи психограмм:

1)основой для подбора психо­диагностических методик и прогнозирования с их помощью ус­пешности будущей профессиональной деятельности претенден­тов на конкретную вакансию

2)при исследовании профессиональной работоспособности, утомления, в целях диагностики степени снижения психических функций под влиянием проделанной работы следовало выявить ПВК как наиболее изменчивые, временно нарушаемые в данной профессии под влиянием утомления психические функции.

3)задача профессионального обучения и трениров­ки таких психических функций, ПВК, которые обеспечивают ус­пешную работу и могут стать предметом развития, упражнения

Типы профессиограмм (Иванников):

диагностическая ® выявление ПВК, психограмма

ориентировочно-диагностическая ® выявление причин аварий, проблем в деятельности, анализ типичных ошибок и сложностей

конструктивная ® повышение эффективности средств и условий труда, анализ приемов и способов деятельности, технологии

информационная ® для профориентации

Схема информационной профессиограммы:

1. специфика должности, организации, стаж человека

2. история профессии, распространенность

3. предметная область: человек-человек, ч-природа, ч-худ образ, ч-знак, ч-техника.

4. продукт деятельности

5. средства труда: орудия труда; внешние функциональные (лексика, мимика, голос); внутренние функциональные (схемы, эталоны, образцы)

6. задачи труда, профессиональные функции:нормативно заданные;реально выполняемые

7. трудовые действия

8. права, обязанности, ответственность

9. профессиональный риск

10. интересы, мотивация

11. возможности роста, карьеры, обучения

12. профессиональные сложности (для начинающих и мастеров)

13. типичные конфликты

14. типичные ошибки

15. личностные особенности (психограмма)

Способы фиксации (методы профессиографирования в вопросе 29)

Мотивация выбора и смены профессии. Примеры исследований.

Шмелёв, Зелеченко А. И. Классификация:

А) внешние факторы выбора прф. 3 класса:

1. факторы «давления» - рекомендации, советы, указания родителей, родственников, учителей и др (имеет место ситуация противостояния). Подражание различным выдающимся персонажам. Требования объективного характера (деньги, здоровье).

2. факторы притяжения и отталкивания – обыденные эталоны соц. преуспевания. Пример.

3. факторы инерции – привычные занятия, учебный предмет, стереотипы наличных соц. ролей.

Б) внутренние факторы выбора проф.

I. собственно – мотивационные факторы проф.:

Предмет труда, результат труда, процесс труда (привлекательность – непривлекательность средств труда; эстетические аспекты труда; разнообразие – однообразие деятельности; трудоёмкость; развивающий потенциал труд. деятельности).

II. условия труда:

1. соц. условия

2. физич. Условия

3. организационные условия

4. территориально – географические условия

III. возможности, предоставляемые проф. сферой для реализации внепроф. целей:

Общение, психическое самосохранение и развитие, сохранение и укрепление здоровья, отдых и развлечения, реализация материальных ценностей, достижение желаемого общественного положения, общественная работа.

 

Общая характеристика профессий социономического, сигнономического, технономического типа.

Классификация Климова, где профессии представлены как многопризнаковые объекты:

типы профессий по предметному содержанию труда:

-Социономические (человека)

-Биономические (природа)

-Технономические (техника, неживая природа)

-Сигнономические (знак)

-Артономические (художественный образ)

В.Е. Гаврилов предложил разбить каждый тип профессий на подгруппы, учитывающие цели, орудия и условия труда. К пер­вому типу относятся так называемые социономические профес­сии: медицинское обслуживание; воспитание и обучение; быто­вое обслуживание; информационное обслуживание; защита общества и государства. Ко второму типу относятся технономические профессии: создание, монтаж, сборка технических уст­ройств; эксплуатация технических средств; ремонт технических устройств. Третий тип объединяет биономические профессии: изучение, исследование и анализ состояния и условий жизни растений и животных; уход за растениями и животными (их вы­ращивание, воспроизводство); профилактика заболеваний рас­тений и животных, борьба с вредителями и возбудителями болез­ней, лечение заболевших. Четвертый тип — сигнономические профессии, оперирующие с текстами на родном и иностранных языках; с цифрами, формулами и таблицами; с чертежами, кар­тами, схемами; звуковыми сигналами. В пятый тип объединены артономические профессии: создание, проектирование, модели­рование художественных произведений; воспроизведение, изго­товление различных изделий по эскизу, образцу в единственном экземпляре; воспроизведение, копирование, размножение худо­жественных произведений в массовом производстве.

Есть некоторые профессии, которые нельзя четко категоризировать к определенному типу: например, работник кадровой службы, т.к. он имеет дело и непосредственно с людьми, и с бумагами.