Методы профессионального отбора. Технология центра оценки.

Анализ продуктов трудовой деятельности - Использование этого метода позволяет: определить некоторые требования, предъявляемые профессией к психическим качествам человека.

Беседа - необходима, при выявлении профессионально-важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности и функциональных состояний.

требования:

• строиться по определенному плану, заранее продуманному, но отличающемуся достаточно гибкой структурой;

• носить естественный характер. Беседа предполагает обоюдную активность как со стороны психолога, так и опрашиваемого; ни в коем случае она не должна превращаться в форму допроса или устной анкеты;

• включать только те вопросы, которые не носят внушающего или подсказывающего характера, и допускать взаимопроверку ответов;

• поддерживать доверительный контакт психолога с опрашиваемым; завершаться фиксированием полученных (в процессе беседы) результатов.

Регистрация данных беседы может производиться как в ее процессе, так и после окончания (хотя второй связан с потерей определенного количества информации, он более оправдан с этической точки зрения). Анкетирование - предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой контакт с работниками. Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные сроки. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентации работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы; мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально-важных качеств. Имеет и негативные стороны: возможность заполнения анкеты другим лицом, отсутствие ответов на ряд вопросов, неполный возврат анкет.

Для получения достоверной информации с помощью метода анкетирования необходима правильная организация исследования. Она предполагает:

• наличие вступительной статьи с изложением целей и задач исследования и инструкций по заполнению опросника;

• правильную формулировку вопросов. Они должны быть однозначно понимаемы, касаться конкретных аспектов поведения и деятельности работника.

• анкета легко читается, напечатана без помарок и исправлений, удобно графически оформлена с выделением соответствующих разделов.

Тестовый метод - Объективный подход предполагает диагностику особенностей личности на основе результатов выполнения определенных заданий и способа их выполнения. К их числу относятся тесты интеллекта и тесты способностей, достижений, с одной стороны, и некоторые личностные тесты — с другой. Субъективный подход предполагает диагностику свойств, основанную на самооценке и самоописании человеком своего поведения и личностных особенностей. В эту группу тестов входят самые разнообразные личностные тесты — опросники, которые подразделяют на тесты, оценивающие личностные черты, и тесты, диагностирующие; интересы и установки людей.

Еще возможны методы: наблюдения (оценка эксперта),интервью, резюме, рекомендация, мед. Обслед.

Ассесмент-центр - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций.

валидность ассесмент-центра колеблется от 0,40 до 0,75.

В структуру ассесмент-центра входит три группы методов:

1) методы фоновой диагностики, то есть диагностика общих поведенческих черт (личностные тесты, интеллектуальные тесты, тесты интересов, тесты достижений);

2) методы, ориентированные на «прошлое» поведение (интервью для изучения установок, анализ биографических данных, использование результатов наблюдения за оцениваемым со стороны непосредственно с ним взаимодействующих коллег, то есть анализ референций - суждений коллег);

3) методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения в реальной деятельности).

Подбор конкретных диагностических показателей и методик диагностики проводится на основании анализа требований к оцениваемому, соответствующих той должностной позиции, в расчете на которую проводится оценка. Требования образуют системный базис ассесмент-центра и являются основой для проектирования процедуры оценки.

Технология ассесмент-центра включает в себя три основных методических шага, или три этапа:

- анализ требований должностной позиции,

- выбор методов вынесения оценочных суждений,

- планирование и проведение ассесмент-центра, агрегирование и интерпретация полученных данных.

Психологические аспекты в работе кадровых служб организаций.

Кадровая служба подразумевает наличие специалистов с разным базовым образованием, в частности психологическим, юридическим, экономическим. В идеале специалист должен иметь несколько образований. Естественно, что психологи участвуют в обсуждении всех вопросов связанных с работой кадровой службы, но не во всех они имеют «полномочия», например в вопросе материальной мотивации сотрудников они могут посоветовать как данная мотивация повлияет на работу персонала, обосновав это с психологической стороны, но решать этот вопрос имеют полномочия только работники с наличием экономического образования.

Вопрос №39 Структура трудовой мотивации. Методы исследования мотивации в трудовой деятельности.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.

Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива.

Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности.

Профессиональные интересы:

▫ В узком смысле – эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией.

▫ В широком смысле – интересы = мотивы.

Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

1) Опросники

2) Ранжирование ценностей (Рокич)

3) Интервью

4) Наблюдение

5) Проективные методы (ТАТ Хекхаузена)

6) Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной

7) Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)

8) Психосемантические методы

9) Клайк-анализ

 

Мотивация выбора и смены профессии. Примеры исследований.

Шмелёв, Зелеченко А. И. Классификация:

А) внешние факторы выбора прф. 3 класса:

1. факторы «давления» - рекомендации, советы, указания родителей, родственников, учителей и др (имеет место ситуация противостояния). Подражание различным выдающимся персонажам. Требования объективного характера (деньги, здоровье).

2. факторы притяжения и отталкивания – обыденные эталоны соц. преуспевания. Пример.

3. факторы инерции – привычные занятия, учебный предмет, стереотипы наличных соц. ролей.

Б) внутренние факторы выбора проф.

I. собственно – мотивационные факторы проф.:

Предмет труда, результат труда, процесс труда (привлекательность – непривлекательность средств труда; эстетические аспекты труда; разнообразие – однообразие деятельности; трудоёмкость; развивающий потенциал труд. деятельности).

II. условия труда:

1. соц. условия

2. физич. Условия

3. организационные условия

4. территориально – географические условия

III. возможности, предоставляемые проф. сферой для реализации внепроф. целей:

Общение, психическое самосохранение и развитие, сохранение и укрепление здоровья, отдых и развлечения, реализация материальных ценностей, достижение желаемого общественного положения, общественная работа.