Т – время, затраченное на производство продукции,

Ч – численность работников.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, которые можно рассчитать по следующим формулам:

В = V / Ч_сп,

Т_р = Т / V,

где V – объем произведенной продукции (выполненных работ) в натуральных единицах измерения;

Ч_сп – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Т – время, затраченное на производство всей продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На предприятиях в зависимости от единиц измерения объема производства (V) различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной, нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении (в тоннах, метрах и т. п.). Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку).

В стоимостном выражении выработку можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции (см. далее).

 

На рабочих местах, где производится разнородная и незавершенная продукция, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормочасах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человекочас (часовая выработка), человекодень (дневная), на одного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная, месячная).

Трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий персонала предприятия.

 

Факторы изменения производительности труда:

1) изменение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменение объема и структуры производства и др.

 

Резервы увеличения производительности:

1) снижение трудоемкости продукции;

2) улучшение использования рабочего времени;

3) резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров, лучшего использования рабочей силы;

4) экономия материальных ресурсов, ликвидация брака.

Организация и нормирование труда

Организация труда – это совокупность мер. направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Элементы организации труда:

1) разделение труда;

2) кооперация труда;

3) организация рабочих мест;

4) обслуживание рабочих мест;

5) установление приемов и методов труда;

6) установление меры или нормы труда;

7) планирование и учет трудовой деятельности.

Организация труда является частью мероприятий по организации производства, куда также входит организация технологических процессов и организация управления.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению предприятием, направленный на установление необходимых затрат и результатов. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов предприятия.

Норма труда – величина, регламентирующая затраты и результаты труда работника.

Нормы труда подразделяются на:

· норма времени - количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

· норма выработки – количество единиц продукции, которое работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях. Нвыр = Т / Нвр,

где Т - продолжительность рабочего времени (час, смена).

· норма обслуживания - количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним или группой рабочих при определенных условиях в течении рабочей смены. Но = Тсм / Нвр_о, где Нвро – норма времени, необходимая для обслуживания единицы оборудования.

· норма численности – численность работников, требуемая для выполнения задания. Нч = М / Но, где М – общее количество обслуживаемых машин.

· норма управляемости – это оптимальное количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

 

Оплата труда

Оплата труда – система отношений между работником и работодателем, в которых работодатель обязуется в полной мере оплачивать труд работника, при этом не ухудшая условий его труда.

В основе организации оплаты труда работников предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда - источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за единицу времени. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифная сетка определяет соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

Система оплаты на комиссионной основе – установленный процент от объема или количества сделок.

Различают номинальную и реальную заработную пла ту.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

Формы оплаты труда:

Сдельная оплата труда – заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Ее виды:

1) простая сдельная (прямая) – зарплата начисляется исходя из установленных расценок за единицу продукции;

2) сдельно-премиальная – дополнительно к прямой зарплате начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования;

3) сдельно-прогрессивная – за выполнение нормы – базовые расценки, за перевыполнение – повышенные расценки;

4) аккордная система – оплата за весь объем работ.

Повременная оплата труда – заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

1) простая повременная – работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания;

2) повременно-премиальная - работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Мотивация труда

Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.

Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):

Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1) заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;

2) система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.

 

Рынок труда

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. На рынке фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, работы, занятости.

Рабо́чая си́ла— способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудовой доход). Она имеет несколько видов, представленных на рис.

 

 

Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и масштабами развития производительных сил. Трудовые ресурсы - часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры.

Для любого товарного рынка присущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как' работника, так и работодателя и обеспечения социальных гарантий со стороны государства.

 

ТЕМА № 9. Планирование деятельности предприятия

Планирование – это разработка и установление руководством предприятия системы количественных и качественных показателей его развития, в которых определяются темпы, пропорции и тенденции развития данного предприятия как в текущем периоде, так и на перспективу. Планирование является центральным звеном всей системы хозяйственного механизма управления и регулирования производства.