Производственная проблема: этапы решения, значения разработки альтернатив, критерии эффективности.

Производственная проблема: этапы решения, значения разработки альтернатив, критерии эффективности.

Этапы решения производственной проблемы

1. Осознания наличия проблемы (низкая производительность труда, высокий травматизм);

2. Разработка цели, критериев эффективности, и ограничений;

3. Разработка альтернатив решения проблемы;

4. Реализация решения проблемы с оценкой.

 

5. Принципы управления. Научное управление производством. Предмет, содержание и цель науки управления производством. Субъект и объект управления. Схема управления информационной системой.

Под научным управлением производством понимается соци­альное управление, т.е. руководство работниками, пользующи­мися средствами труда с использованием научного подхода.

Использование научного подхода как принципа социального управления в системах менеджмента организации позволяет су­щественно повысить успешность деятельности фирмы.

Менеджмент — это сочетание науки и искусства. Научным управление становится, когда вместо решений, основанных на интуиции или таланте руководителей, реализуются решения, ба­зирующиеся на научном анализе явлений и фактов, на экспери­ментальной базе.

Необходимость научного управления производством предоп­ределили лавинообразный рост объема информации, подлежа­щей обработке в процессе управления, усложнение задач и уве­личение объемов работ организации.

Наука управления производством (НУП), как и всякая наука имеет предмет, содержание и цель. Предмет НУП — отношения, возникающие в процессе управ­ления (межличностные, межсистемные, смешанные). Содержание НУП — исследование закономерностей управле­ния. Цель НУП — разработка принципов, методов, техники и тех­нологии управления.

Задача науки управления производством заключается не в том, чтобы дать решения для менеджеров на все случаи жизни, а в том, чтобы разработать рекомендации, принципы и методы управле­ния, способствующие повышению эффективности организации.

Исполь­зование системного подхода как одного из принципов управле­ния предполагает изучение феномена системы — определенной совокупности элементов, взаимодействующих между собой для достижения определенной цели или нормального функциониро­вания как единого целого. Взаимодействие элементов осуществ­ляется через физические (вещественные) и информационные (кибернетические) связи. Первые характерны для механических систем (например, экскаваторов), вторые — для социальных (ин­формационных), например, производственных коллективов.

Информационная система управления включает в себя управляющую систему (в строительной организации это ап­парат управления) и управляемую систему (производство).

Управляемая система (объект управления) состоит из сово­купности элементов, взаимодействующих между собой и с внеш­ней средой для достижения общей цели. Это, например, бригады рабочих.

Управляющая система (субъект управления) — комплекс фак­торов, воздействующих на объект управления в направлении по­ставленной цели организации.

Любая управляющая система содержит три составляющие компонента:

• «чувствительный элемент», обеспечивающий информа­цию об объекте управления;

• преобразователь информации;

• исполнительный механизм (рис. 2.4).

Например, для прорабского участка «чувствительным эле­ментом» можно считать диспетчерский пункт, обеспечивающий офис информацией о проделанной участком за определенный пе­риод работе. Руководство организации в офисе, использующее полученную информацию для выработки управленческих реше­ний, является преобразователем информации. «Исполнитель­ным механизмом» можно считать начальника участка (прораба), реализующего исполнительные функции на участке. Управление производством представляет со­бой совокупность непрерывно осуществляемых со стороны субъек­та управления воздействий на объект управления, направленных на достижение определенной цели организации.

 

 

Содержание процесса управления трудовыми ресурсами организации. Оценка работника. Подготовка руководящих кадров.

Оценка трудовой деятельности:

ü Организованная цель в результате которой может быть повышение, понижение, перевод, увольнение.

ü Мотивационная, определяющая стимулирование работника.

ü Информационная, для информирования работника, как он оценивается.

Фомы оценки сотрудника:

ü Качественная в форме письменного отчета, сотрудником при аттестации составляется письменный отчет за период деятельности в котором он пишет достижения, трудности, предложения по совершенствованию работ, просьба о помощи у руководителя. Руководитель знакомится с отчетом и излагает свое мнение. Подчиненный может не согласиться с мнением начальника и может его обжаловать.

ü Качественная в форме собеседования. Руководитель должен спросить как сам работник оценивает свою деятельность. Изложить свою оценку работы подчиненного, основываясь на объективных фактах и данных. Наметить пути для исправления недостатков работы подчиненного. В конце беседы руководить честно говорит подчинённому что он думает о его деятельности.

Качественная оценка подчиненного производится по следующим деловым и личным качествам: компетентность, творческое отношение к делу, исполнительность, способность к самокритике, желание учиться новому, умение поддерживать отношения в коллективе.

ü Количественная оценка. В каждой организации должна быть разработана своя система оценки подчиненных. Каждой работе присваивается свой ранг. И успешность работы сотрудников оценивается в баллах.

Подготовка руководящих кадров:

ü В каждой фирме должна быть разработана специальная программа для повышения эффективности их работы;

ü Надо учитывать, что через 5-7 лет работник должен менять место работы в связи с потерей эффективности его деятельности.

Пути решения проблемы начальником:

· Ротация кадров (карусель) - это перевод сотрудника на равно оплачиваемую должность в другой отдел или подразделение, чтобы он мог освежить свои представления о характере работы.

· Пожарная команд – из специалистов фирмы создается группа для срочного устранения нежелательной ситуации, в которой сотрудник реализует свои интеллектуальные и профессиональные возможности.

· Обогащение работой - подразумевается освобождение руководителя от «текучки» и сосредоточение его деятельности на решении в основном проблемных и стратегических вопросов.

· Ролевой тренинг (деловая игра).

· Технические дискуссии в группе единомышленников.

 

 

9.Методы управления производством. Цели и формы актов административного управления. Методы социального управления – это меры и способы воздействия на работников, направленные на достижение целей организации.

В практике производства использую три метода:

1. Административные - Характерны прямым воздействием на объект управления, когда каждое предписание имеет силу приказа, их называют организационно- распорядительными они реализуются двумя формами актов:

· Организационные: регламентирование (расписание, структура), нормирование (составление штатного расписания), инструктирование (должностные инструкции).

· Распорядительными: приказы, указы, постановления.

Административные методы необходимы для согласности и сопоставимости деятельности сотрудников, для определения прав и обязанностей, для административного поощрения и наказания.

2. Экономические - основаны на экономическом интересе сотрудников или целых организаций (зарплата, кредиты, премии).

Использование экономических методов ведет к более высокому уровню саморегулирования на производстве по сравнению с административными.

3. Воспитательные (социально психологические) методы убеждения, личного примера, использование психологического воздействия. Это формы морального поощрения (благодарность, орден, медаль).

Все эти методы должны использоваться в сочетании, только тогда будет эффект.

 

 

Характеристика бюрократии

1. Развитая иерархия управления

2. Высокая степень разделения труда

3. Наличие многочисленных указаний, норм, правил

4. Подбор кадров по деловым качествам

Достоинства:

1. Универсальность для разных условий

2. Созданы предпосылки для социального равенства, стимулирует профессиональный рост и карьерное продвижение.

Недостатки:

1. Преувеличенное внимание к персоналу, выполнение норм, правил.

2. Невосприимчивость к новому.

3. Трудности в реализации гибкости взаимоотношений

Любая организация бюрократического толка включает звенья и ступени

Звено управления это функционально и организационно обособленное подразделения фирмы.

Горизонтальные связи-связи равенства, вертикальные- подчинения.

Ступень управления – это объединение звеньев

МО-75(ступень) состоит из звеньев (тех.отд, проектн.отд,отдел.мат снабжения)

 

1. Функциональная – первый тип бюрократии. Упор в управление организации делается на профессиональное мастерство. Эта структура целесообразна, когда стабильные внешние условия, а управленческие решения имеют стандартный характер (нет нештатных ситуаций).

2. Дивизиональная (штабная) – характерна для крупных фирм с широкой номенклатурой продукции.

- Структура управления по видам продукции ориентирована на определенный вид продукции. Каждому продукту выделяется фирмой повышенное внимание, такое же как если бы фирма производила один бы этот продукт, это обеспечивает высокое качество. Громоздкость структуры управления, т.к. функции управления дублируются по видам продуктов.

- Структура ориентированная на потребителя, предполагает группировку всех подразделений фирмы вокруг определенной группы потребителей продукции.

- Региональная структура целесообразна при большой территориально разобщенности фирмы, ее подразделения создаются в каждом регионе с полным штатом сотрудников.

«+»: - вопросы решаются на местах; - руководство определяет в основном перспективу.

«-»: - сложность структуры, громоздкость аппарата, связанные с этим расходы на содержание.

- Инновационная структура

Руководство фирмы обеспечивает организацию перспективного планирования, это фирмы с двухсекторной экономикой, в одном секторе зарабатываются деньги, прибыль, в другом секторе осваиваются новые технологии.

3. Адаптивная (Органичная) – лучше приспосабливается к быстрой смене внешних условий и технологий. Структура выступает в виде «проектной организации», матричной и конгломератной.

«Проектная организация» - временна структура, создаваемая для конкретной задачи. Создается рабочая группа под руководством ГИПа, состоящая из квалифицированных сотрудников для осуществления сложного проекта в заданный срок и в пределах сметы, ГИП никому не подчиняется, когда проект завершается группа распускается или переходит в новый проект. В практике проектирования ГИП обычно занят несколькими объектами, а в случае проектной организации решает одну задачу.

Матричная организационная структура - это совокупность нескольких проектных организаций, в рамках одного функционального отдела, характерно для больших наукоемких фирм. Члены проектной группы в матричной организации имеют двойное подчинение – руководителю целевой программы и руководству функционального отдела, в котором они работают постоянно.

«+»: - способность решать сложные задачи путем развертывания и свертывания работ, путем привлечения на ограниченное время.

«-»: - сложность организации и тенденция к анархии, так как существует двойное подчинение.

Организация конгломератного типа - используется в наукоемких отраслях где требуется быстро переходить к новым видам продукции в разных условиях существования фирмы, приобретает форму которая выгодна для данных конкретных условий. В одном регионе она проектная организация в другом функциональная структура. В третьем она продуктовая. Это использование ситуационного подхода управления.

Организационная структура ОАО «Мостоотряд»:

 

Производственная проблема: этапы решения, значения разработки альтернатив, критерии эффективности.

Этапы решения производственной проблемы

1. Осознания наличия проблемы (низкая производительность труда, высокий травматизм);

2. Разработка цели, критериев эффективности, и ограничений;

3. Разработка альтернатив решения проблемы;

4. Реализация решения проблемы с оценкой.

 

5. Принципы управления. Научное управление производством. Предмет, содержание и цель науки управления производством. Субъект и объект управления. Схема управления информационной системой.

Под научным управлением производством понимается соци­альное управление, т.е. руководство работниками, пользующи­мися средствами труда с использованием научного подхода.

Использование научного подхода как принципа социального управления в системах менеджмента организации позволяет су­щественно повысить успешность деятельности фирмы.

Менеджмент — это сочетание науки и искусства. Научным управление становится, когда вместо решений, основанных на интуиции или таланте руководителей, реализуются решения, ба­зирующиеся на научном анализе явлений и фактов, на экспери­ментальной базе.

Необходимость научного управления производством предоп­ределили лавинообразный рост объема информации, подлежа­щей обработке в процессе управления, усложнение задач и уве­личение объемов работ организации.

Наука управления производством (НУП), как и всякая наука имеет предмет, содержание и цель. Предмет НУП — отношения, возникающие в процессе управ­ления (межличностные, межсистемные, смешанные). Содержание НУП — исследование закономерностей управле­ния. Цель НУП — разработка принципов, методов, техники и тех­нологии управления.

Задача науки управления производством заключается не в том, чтобы дать решения для менеджеров на все случаи жизни, а в том, чтобы разработать рекомендации, принципы и методы управле­ния, способствующие повышению эффективности организации.

Исполь­зование системного подхода как одного из принципов управле­ния предполагает изучение феномена системы — определенной совокупности элементов, взаимодействующих между собой для достижения определенной цели или нормального функциониро­вания как единого целого. Взаимодействие элементов осуществ­ляется через физические (вещественные) и информационные (кибернетические) связи. Первые характерны для механических систем (например, экскаваторов), вторые — для социальных (ин­формационных), например, производственных коллективов.

Информационная система управления включает в себя управляющую систему (в строительной организации это ап­парат управления) и управляемую систему (производство).

Управляемая система (объект управления) состоит из сово­купности элементов, взаимодействующих между собой и с внеш­ней средой для достижения общей цели. Это, например, бригады рабочих.

Управляющая система (субъект управления) — комплекс фак­торов, воздействующих на объект управления в направлении по­ставленной цели организации.

Любая управляющая система содержит три составляющие компонента:

• «чувствительный элемент», обеспечивающий информа­цию об объекте управления;

• преобразователь информации;

• исполнительный механизм (рис. 2.4).

Например, для прорабского участка «чувствительным эле­ментом» можно считать диспетчерский пункт, обеспечивающий офис информацией о проделанной участком за определенный пе­риод работе. Руководство организации в офисе, использующее полученную информацию для выработки управленческих реше­ний, является преобразователем информации. «Исполнитель­ным механизмом» можно считать начальника участка (прораба), реализующего исполнительные функции на участке. Управление производством представляет со­бой совокупность непрерывно осуществляемых со стороны субъек­та управления воздействий на объект управления, направленных на достижение определенной цели организации.

 

 

Содержание процесса управления трудовыми ресурсами организации. Оценка работника. Подготовка руководящих кадров.

Оценка трудовой деятельности:

ü Организованная цель в результате которой может быть повышение, понижение, перевод, увольнение.

ü Мотивационная, определяющая стимулирование работника.

ü Информационная, для информирования работника, как он оценивается.

Фомы оценки сотрудника:

ü Качественная в форме письменного отчета, сотрудником при аттестации составляется письменный отчет за период деятельности в котором он пишет достижения, трудности, предложения по совершенствованию работ, просьба о помощи у руководителя. Руководитель знакомится с отчетом и излагает свое мнение. Подчиненный может не согласиться с мнением начальника и может его обжаловать.

ü Качественная в форме собеседования. Руководитель должен спросить как сам работник оценивает свою деятельность. Изложить свою оценку работы подчиненного, основываясь на объективных фактах и данных. Наметить пути для исправления недостатков работы подчиненного. В конце беседы руководить честно говорит подчинённому что он думает о его деятельности.

Качественная оценка подчиненного производится по следующим деловым и личным качествам: компетентность, творческое отношение к делу, исполнительность, способность к самокритике, желание учиться новому, умение поддерживать отношения в коллективе.

ü Количественная оценка. В каждой организации должна быть разработана своя система оценки подчиненных. Каждой работе присваивается свой ранг. И успешность работы сотрудников оценивается в баллах.

Подготовка руководящих кадров:

ü В каждой фирме должна быть разработана специальная программа для повышения эффективности их работы;

ü Надо учитывать, что через 5-7 лет работник должен менять место работы в связи с потерей эффективности его деятельности.

Пути решения проблемы начальником:

· Ротация кадров (карусель) - это перевод сотрудника на равно оплачиваемую должность в другой отдел или подразделение, чтобы он мог освежить свои представления о характере работы.

· Пожарная команд – из специалистов фирмы создается группа для срочного устранения нежелательной ситуации, в которой сотрудник реализует свои интеллектуальные и профессиональные возможности.

· Обогащение работой - подразумевается освобождение руководителя от «текучки» и сосредоточение его деятельности на решении в основном проблемных и стратегических вопросов.

· Ролевой тренинг (деловая игра).

· Технические дискуссии в группе единомышленников.

 

 

9.Методы управления производством. Цели и формы актов административного управления. Методы социального управления – это меры и способы воздействия на работников, направленные на достижение целей организации.

В практике производства использую три метода:

1. Административные - Характерны прямым воздействием на объект управления, когда каждое предписание имеет силу приказа, их называют организационно- распорядительными они реализуются двумя формами актов:

· Организационные: регламентирование (расписание, структура), нормирование (составление штатного расписания), инструктирование (должностные инструкции).

· Распорядительными: приказы, указы, постановления.

Административные методы необходимы для согласности и сопоставимости деятельности сотрудников, для определения прав и обязанностей, для административного поощрения и наказания.

2. Экономические - основаны на экономическом интересе сотрудников или целых организаций (зарплата, кредиты, премии).

Использование экономических методов ведет к более высокому уровню саморегулирования на производстве по сравнению с административными.

3. Воспитательные (социально психологические) методы убеждения, личного примера, использование психологического воздействия. Это формы морального поощрения (благодарность, орден, медаль).

Все эти методы должны использоваться в сочетании, только тогда будет эффект.