Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами



От уровня организации труда, обеспеченности организации трудо­выми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования обо­рудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических по­казателей1.

Задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

1) изучение наличия трудовых ресурсов в целом по организации и ее структурным подразделениям по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, эффективности и интенсивности исполь­зования трудовых ресурсов организации;

3) выявление резервов более полного и рационального использова­ния трудовых ресурсов.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

- промышленно-производственный персонал (ППП) — работни­ки, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персо­нал;

- непромышленный персонал — работники, непосредственно не свя­занные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенно­сти производства, его специализация и масштабы производственного процесса, т. е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации производства.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь об­ращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом, чтобы выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. С этой целью рассматриваются:

1) состав и структура промышленно-производственного персонала;

2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, ад­министративно-управленческим персоналом;

3) обеспеченность квалифицированным составом работников;

4) движение рабочей силы.

 

Важной характеристикой уровня организации труда является воору­женность труда. Для целей аналитической работы могут быть использо­ваны следующие показатели вооруженности труда: общая фондовоору­женность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и по­тенциальная электровооруженность труда.

 

Таблица 1 - Показатели технической вооруженности труда

Показатели Аналитическое выражение Составляющие данные
Фондовооруженность труда (Фт), руб./чел. Фт = ОС / ЧР ОС - среднегодовая стоимость ОС, тыс. руб. ЧРчисленность персонала, чел.
Электровооруженность труда (Эт), кВт • ч/чел.-смену   Эт = Эл / ЧРяв Эл - количество потребленной элек­троэнергии, кВт * ч ЧРяв - явочное число работников в смену
Техническая вооруженность труда (Вт), руб./чел.   Вт = ОСтн / ЧРc ОСтн - стоимость основных средств технического назначения, тыс. руб. ЧРс - число специалистов

 

Приведенные показатели вооруженности труда при их анализе изу­чают в динамике за ряд лет, а также сравнивают с аналогичными показа­телями других организаций.

Особое значение имеет сопоставление показателей вооруженности труда с показателями производительности труда. Повышение фондово­оруженности труда является основой роста производительности труда, снижения затрат живого труда, улучшения условий труда, повышения интереса работников к труду.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется по штатным нормативам с учетом баланса рабочего времени:

ЧРобесп = ЧРр ф / ЧРр пл

где ЧРобесп — обеспеченность трудовыми ресурсами;

ЧР ф - фактическое количество работников по категориям и профессиям;

ЧР пл - плановая потребность в работниках.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

ЧРраб = Т / (Тэф * Квн)

 

где Тобъем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

Квн — планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф— эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году).

 

Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необ­ходимого качества работы организация должна быть обеспечена работ­никами соответствующей квалификации.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квали­фикационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд (Тр). Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соот­ветствующие разряды.

Тр = (∑Трi * ЧРраб i) / ∑ ЧРраб i

где Трi — тарифный разряд i-го рабочего;

ЧРраб i — численность рабочих i-го разряда.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показа­телем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работни­ков, расчет которого осуществляется путем деления произведения чис­ленности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответ­ствующего разряда на численность рабочих каждого разряда.

В ходе анализа на основе сопоставления показателей среднего разря­да рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, рассчи­тываемые по средневзвешенной арифметической:

Тр = (∑Трi * Qрi) / ∑ Qрi

где Qрi — объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано­вого, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сде­лать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конку­рентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. В этом случае необходимо предусмотреть по­вышение квалификации рабочих: либо путем обучения работников, ли­бо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда ра­бот, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводитель­ные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и сниже­ние прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на ме­нее квалифицированных работах.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необхо­димо дополнить изучением движения рабочей силы. В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, об­разованию.

Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на вы­полнение плановых заданий и качество работы, и наоборот, стабиль­ность кадров способствует росту производительности труда и улучше­нию качества работы.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производствен-ного персонала в другую — внутренний оборот.

 

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относи­тельными показателями.

К абсолютным показателям относятся:

■ число работников, принятых в течение анализируемого периода;

■ число работников, переведенных из одной категории в другую;

■ число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

К относительным показателям относятся:

коэффициент оборотапо приему персонала — отношение приня­тых на работу к среднесписочной численности работников:

Коб = ЧРприн / ЧР

где ЧРприн - количество принятого на работу персонала;

ЧР – среднесписочная численность персонала;

коэффициент оборота по увольнению (выбытию)— отношение количества уволенных к среднесписочной численности работни­ков:

Квыб = ЧРувол / ЧР

где ЧРувол — количество уволенных работников;

коэффициент текучести кадров — отношение числа лиц, уволен­ных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисцип­лины, к среднесписочной численности работников:

Ктек = ЧРсоб и нар / ЧР

где ЧРсоб и нар — количество работников, уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины;

коэффициент стабильности кадров (постоянства персонала)— от­ношение количества работников, проработавших весь год, к сред­несписочной численности персонала:

Кпост = ЧРгод / ЧР

где ЧРгод— количество работников, проработавших весь год,

Кпост = 1 – Квыб

коэффициент сменяемости работников— отношение наименьше­го из двух чисел — принятых или уволенных за год — к средне­списочной численности работников:

Ксм = ЧР прин (увол) / ЧР

где ЧР прин (увол) — количество принятых (уволенных) за год.

Среднесписочная численность персонала определяется путем сумми­рования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

При анализе движения рабочих, кроме того что устанавливается по­казатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

■ коэффициент изменения объема продукции, определяемый пу­тем деления фактического выпуска продукции на плановый вы­пуск продукции;

■ плановая численность персонала, скорректированная на коэф­фициент изменения выпуска продукции;

■ разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц, а также в динамике за ряд лет.

По результатам данного анализа можно сделать выводы о текучести и стабильности кадров, выявить причины изменений показателей (ста­бильная высокая или низкая заработная плата, частые премиальные вы­платы или их отсутствие, стимулирование труда работников и тому по­добные факторы), которые можно классифицировать на:

объективные: призыв на воинскую службу, перемена места жи­тельства, достижение пенсионного возраста и др.;

субъективные: неудовлетворенность размерами заработной пла­ты, неблагоприятные условия и режим труда, социальная защи­щенность или отсутствие социального пакета, возможность карь­ерного роста и др.



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.175.107.77 (0.009 с.)