Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

От уровня организации труда, обеспеченности организации трудо­выми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования обо­рудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических по­казателей¹.

Задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

1) изучение наличия трудовых ресурсов в целом по организации и ее структурным подразделениям по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, эффективности и интенсивности исполь­зования трудовых ресурсов организации;

3) выявление резервов более полного и рационального использова­ния трудовых ресурсов.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

- промышленно-производственный персонал (ППП) — работни­ки, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персо­нал;

- непромышленный персонал — работники, непосредственно не свя­занные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенно­сти производства, его специализация и масштабы производственного процесса, т. е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации производства.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь об­ращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом, чтобы выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. С этой целью рассматриваются:

1) состав и структура промышленно-производственного персонала;

2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, ад­министративно-управленческим персоналом;

3) обеспеченность квалифицированным составом работников;

4) движение рабочей силы.

 

Важной характеристикой уровня организации труда является воору­женность труда. Для целей аналитической работы могут быть использо­ваны следующие показатели вооруженности труда: общая фондовоору­женность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и по­тенциальная электровооруженность труда.

 

Таблица 1 - Показатели технической вооруженности труда

Показатели	Аналитическое выражение	Составляющие данные
Фондовооруженность труда (Фт), руб./чел.	Фт = ОС / ЧР	ОС - среднегодовая стоимость ОС, тыс. руб. ЧР — численность персонала, чел.
Электровооруженность труда (Эт), кВт • ч/чел.-смену	Эт = Эл / ЧРяв	Эл - количество потребленной элек­троэнергии, кВт * ч ЧРяв - явочное число работников в смену
Техническая вооруженность труда (Вт), руб./чел.	Вт = ОСтн / ЧРc	ОСтн - стоимость основных средств технического назначения, тыс. руб. ЧРс - число специалистов

 

Приведенные показатели вооруженности труда при их анализе изу­чают в динамике за ряд лет, а также сравнивают с аналогичными показа­телями других организаций.

Особое значение имеет сопоставление показателей вооруженности труда с показателями производительности труда. Повышение фондово­оруженности труда является основой роста производительности труда, снижения затрат живого труда, улучшения условий труда, повышения интереса работников к труду.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется по штатным нормативам с учетом баланса рабочего времени:

ЧР_обесп = ЧР_{р ф} / ЧР_{р пл}

где ЧР_обесп — обеспеченность трудовыми ресурсами;

ЧР _ф - фактическое количество работников по категориям и профессиям;

ЧР _пл - плановая потребность в работниках.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

ЧР_раб = Т / (Тэф * Квн)

 

где Т — объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

Квн — планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф— эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году).

 

Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необ­ходимого качества работы организация должна быть обеспечена работ­никами соответствующей квалификации.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квали­фикационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд (Т_р). Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соот­ветствующие разряды.

Т_р = (∑Т_рi * ЧР_{раб i}) / ∑ ЧР_{раб i}

где Т_рi — тарифный разряд i-го рабочего;

ЧР_{раб i} — численность рабочих i-го разряда.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показа­телем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работни­ков, расчет которого осуществляется путем деления произведения чис­ленности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответ­ствующего разряда на численность рабочих каждого разряда.

В ходе анализа на основе сопоставления показателей среднего разря­да рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, рассчи­тываемые по средневзвешенной арифметической:

Т_р = (∑Т_рi * Q_рi) / ∑ Q_рi

где Q_рi — объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано­вого, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сде­лать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конку­рентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. В этом случае необходимо предусмотреть по­вышение квалификации рабочих: либо путем обучения работников, ли­бо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда ра­бот, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводитель­ные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и сниже­ние прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на ме­нее квалифицированных работах.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необхо­димо дополнить изучением движения рабочей силы. В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, об­разованию.

Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на вы­полнение плановых заданий и качество работы, и наоборот, стабиль­ность кадров способствует росту производительности труда и улучше­нию качества работы.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производствен-ного персонала в другую — внутренний оборот.

 

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относи­тельными показателями.

К абсолютным показателям относятся:

■ число работников, принятых в течение анализируемого периода;

■ число работников, переведенных из одной категории в другую;

■ число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

К относительным показателям относятся:

■ коэффициент оборотапо приему персонала — отношение приня­тых на работу к среднесписочной численности работников:

Коб = ЧР_прин / ЧР

где ЧР_прин - количество принятого на работу персонала;

ЧР – среднесписочная численность персонала;

■ коэффициент оборота по увольнению (выбытию) — отношение количества уволенных к среднесписочной численности работни­ков:

К_выб = ЧР_увол / ЧР

где ЧР_увол — количество уволенных работников;

■ коэффициент текучести кадров — отношение числа лиц, уволен­ных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисцип­лины, к среднесписочной численности работников:

К_тек = ЧР_{соб и нар} / ЧР

где ЧР_{соб и нар} — количество работников, уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины;

■ коэффициент стабильности кадров (постоянства персонала)— от­ношение количества работников, проработавших весь год, к сред­несписочной численности персонала:

К_пост = ЧР_год / ЧР

где ЧР_год— количество работников, проработавших весь год,

К_пост = 1 – К_выб

■ коэффициент сменяемости работников— отношение наименьше­го из двух чисел — принятых или уволенных за год — к средне­списочной численности работников:

К_см = ЧР _{прин (увол)} / ЧР

где ЧР _{прин (увол)} — количество принятых (уволенных) за год.

Среднесписочная численность персонала определяется путем сумми­рования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

При анализе движения рабочих, кроме того что устанавливается по­казатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

■ коэффициент изменения объема продукции, определяемый пу­тем деления фактического выпуска продукции на плановый вы­пуск продукции;

■ плановая численность персонала, скорректированная на коэф­фициент изменения выпуска продукции;

■ разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц, а также в динамике за ряд лет.

По результатам данного анализа можно сделать выводы о текучести и стабильности кадров, выявить причины изменений показателей (ста­бильная высокая или низкая заработная плата, частые премиальные вы­платы или их отсутствие, стимулирование труда работников и тому по­добные факторы), которые можно классифицировать на:

■ объективные: призыв на воинскую службу, перемена места жи­тельства, достижение пенсионного возраста и др.;

■ субъективные: неудовлетворенность размерами заработной пла­ты, неблагоприятные условия и режим труда, социальная защи­щенность или отсутствие социального пакета, возможность карь­ерного роста и др.