Специфика должностного положения руководителя структурного подразделения.

В деятельности руководителя представлены практически все основные функции управления деятельностью возглавляемого коллектива. Некоторые теоретики, да и практики даже склонны отождествлять руководство с управлением. Но делать этого не следует.

Управление – не только принятие решений (что, безусловно, является прерогативой руководителя). Это и подготовка решений, организация их исполнения, проведение аналитических исследований, кадровая работа, информационное обеспечение и осуществление целого ряда других управленческих функций, без которых невозможно управление деятельность коллектива.

В реализации указанных функций кроме руководителя участвуют и соответствующие специалисты аппарата управления. Поэтому отождествлять руководство с управлением – значит принижать роль этих специалистов, сводить их до положения пресловутых "винтиков", подавлять активность, творческое отношение к своим обязанностям. С другой стороны, такой подход – попустительство волюнтаризму, субъективизму, попыткам руководителя замкнуть весь процесс управления на себя. Из этого, как показывает практика, ничего путного не получается. Ему надо определить оптимум своего участия в осуществлении каждой управленческой функции и делать лишь то, что может и обязан делать только руководитель.

Руководитель – единственное должностное лицо в организации, наделенное при назначении на должность определенными властными полномочиями, обладающее правом отдавать подчиненным в пределах своей компетенции приказы, указания, распоряжения, обязательные для исполнения. И совершенно неверно, на наш взгляд, поступают те руководители, которые спокойно относятся к тому, что некоторые сотрудники аппарата управления "экспроприируют" право командовать подчиненными органами, подразделениями, сотрудниками, действуют от имени руководителя, не согласуя с ним свои действия.

 

Руководитель несет личную (то есть персонифицированную, как принято говорить в науке управления, или персональную, как принято на практике) ответственность за положение дел в органе (подразделении) в целом - не только за результаты его деятельности, но и за морально-психологическое состояние возглавляемого им коллектива. Перекладывать груз этой ответственности на чьи-то плечи как бы он ни был тяжел, и неправомерно, и аморально. Правило менеджмента: “Когда дела идут плохо – это ваша вина, а когда дела идут хорошо – это заслуга людей, которые вам подчиняются. Если менеджер пытается свалить вину на подчиненных, он может потерять их доверие и уважение.

Поэтому руководителю уходить от ответственности за положение дел в коллективе не следует ни в коем случае, хотя к этому подчас и побуждают объективные обстоятельства (например, необходимость сохранить себе свободу маневра в острых ситуациях и т.п.) или действия вышестоящего руководства.

Каждый руководитель при выполнении своих управленческих функций выступает, с одной стороны, как полномочный представитель возглавляемого коллектива не только в вышестоящих органах управления, но и во взаимодействии с органами государственного управления, правоохранительными и другими органами того же уровня, в той или иной мере отождествляет себя с коллективом, отстаивает его интересы. Руководитель, который не “кидается в драку” за возглавляемый им орган, за свое подразделение, не борется за продвижение своих подчиненных по службе или не выступает защитником интереса коллектива, непременно почувствует, как нелегко ему поддерживать моральный дух своих подчиненных. С другой стороны, он представляет на порученном участке вышестоящее руководство организации как целое, действует от имени последнего и предъявляет подчиненным соответствующие требования. Поэтому отделять себя от вышестоящего руководства и, тем более, противопоставлять ему, как это делают сейчас некоторые местные руководители, недопустимо. Такая «стратегия» разрушает вертикаль управления, приводит к крайне опасным негативным последствиям, в том числе и для самого руководителя.
Руководитель одновременно является не только субъектом системы управления деятельностью вверенного органа (подразделения), но и объектом управления в рамках системы управления более высокого уровня, стоит в ряду себе подобных.
Поэтому, чтобы правильно определить свое место в системе управления деятельностью возглавляемого коллектива, руководитель должен иметь достаточно четкое представление о своего рода "розе ветров", показывающей необходимость распределения его внимания по указанным направлениям. Причем каждой конкретной руководящей должности соответствует своя "роза ветров". Как правило, чем выше должность в иерархии социального управления, тем более внимательно руководитель должен ориентироваться по направлениям вверх и вправо, чем ниже – вниз и влево.

 

Все это позволяет сделать вывод о том, что руководитель, прежде всего, должен: уметь оказывать влияние на положение дел в сфере управления деятельностью коллектива, обладать знанием принципов, методов и опытом управления (желательно 2-3 года работы в сфере управления, как минимум), предпосылками для работы на руководящих должностях и, прежде всего, организаторскими способностями; иметь достаточно широкий кругозор, творческое мышление (способность находить решения управленческих проблем по-новому), развитые аналитические способности, умение видеть проблемы и находить пути их решения, способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за принимаемые решения;обладать высокоразвитыми навыками общения, внимательным отношением к информации, получаемой от других людей, умением привлекать подчиненных к решению проблем, передавать им свои знания, воздействовать на их психический мир в целях формирования позитивного отношения к выполнению возложенных на них функций и возможным изменения в организации работы;

следовать требованиям профессиональной этики, быть ровным в поведении и деятельности, уверенным в своих действиях, стремиться к успеху, обладать способностью к самосовершенствованию, высокой самодисциплиной, хорошим физическим и духовным здоровьем.

Что касается возраста, то при прочих равных данных предпочтение при выдвижении на первичную руководящую должность следует отдавать более молодым кандидатам не старше 36-40 лет, поскольку, по мнению специалистов, у людей, превышающих эту границу, могут возникать трудности с овладением новой профессией, новыми моделями поведения и методами действий.

Указанные выше обстоятельства определяют и авторитет руководителя, который понимается как интегрирующая характеристика его профессиональных, личных и деловых качеств, отражающая их оценку большинством окружающих (прежде всего, подчиненными). Главное условие авторитета руководителя – соответствие этих качеств требованиям, предъявляемым к нему характером профессиональной деятельности и занимаемой должностью.

Различают формальный (должностной авторитет, авторитет власти) и неформальный авторитет (авторитет лидера коллектива, власть авторитета). Формальный авторитет руководителя определяется как сумма его прав и власти, принадлежащих конкретной должности. Такой авторитет является необходимым условием налаживания и осуществления организационных отношений в системе управления (распределение функциональных обязанностей, делегирование полномочий, принятие решений, организация их исполнения и т.д.). Как правило, рамки должностного авторитета руководителя очерчены достаточно четко, так как его составляющие – обязанности, права и средства воздействия для их реализации изложены в разного рода должностных инструкциях, положениях, уставах и тому подобных документах.

Практическая часть: