Підходи до формування корпоративної культури

 

Виділяють наступні підходи до формування корпоративної культури:

1. З точки зору цільової спрямованості

Внутрішній підхід - це вибір місії, безпосередньо пов'язаної з бізнес-процесами, визначення соціальної місії, принципів підбору персоналу, спрямованості внутрішньої культури організації на задоволення потреб її членів.

Когнітивний підхід - націлений на планування кар'єри, розвиток персоналу та каналів зворотного зв'язку з ними, неформальні моделі лідерства.

Символічний підхід - виражається в наявності в компанії особливої ​​мови, символічних дій, спеціальних ритуалів, міфів, символічних фігур.

Спонукальний підхід - виражається в системі мотивацій співробітників, включаючи як матеріальне, так і символічне стимулювання (наприклад, більш висока в порівнянні з аналогічними компаніями оплата праці, можливість навчання, планування кар'єри).

2. З точки зору ролі особистості співробітників в організації:

Бюрократично-рольова культура:

¾ організація функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів, дотримання яких має гарантувати її ефективність;

¾ між співробітниками вибудована строга адміністративна ієрархія;

¾ кожний працівник виконує певні трудові обов'язки;

¾ основним джерелом влади є не особисті якості співробітника, а положення, займане ним в ієрархічній структурі;

¾ всі рішення приймаються тільки керівником.

Силова організаційна культура формується переважно у приватних компаніях, де керівник є менеджером і хазяїном. Силовій організаційній культурі віддають перевагу компанії, що знаходяться в стадії формування, оскільки вона сприяє мобільності та легкої адаптації до змін на ринку:

¾ крім адміністративної влади, менеджер-господар наділений явно вираженими лідерськими якостями;

¾ навколо лідера сформоване особливе коло наближених співробітників, за допомогою яких він здійснює керівництво, але останнє слово завжди залишається за ним;

¾ співробітники в компанії можуть бути менш обмежені у своїх діях, ніж в бюрократично-рольовій організації, більш ініціативні  навіть беруть участь у прийнятті рішень;

¾ за співробітниками здійснюється більш жорсткий контроль;

¾ крім формального виконання обов'язків, від людей потрібен прояв особистої лояльності до свого шефа, і саме цей факт є вирішальним.

Особистісно - орієнтована організаційна культура:

¾ у колективі, як правило, працюють фахівці з високим рівнем професіоналізму та особистої відповідальності;

¾ особистісна організаційна культура надає величезні можливості, як для задоволення амбіцій, так і для реалізації особистих інтересів та ініціативи співробітників;

¾ діяльність працівників не контролюється "зверху", а тільки координується;

¾ підлеглі мають велику самостійність і можуть працювати за гнучким графіком;

¾ головний критерій ефективності в таких компаніях - професійне та чітке виконання взятих на себе зобов'язань;

¾ всі рішення приймаються колегіально.

Такий підхід до формування корпоративної культури найчастіше використовується в адвокатських конторах, консалтингових фірмах, архітектурних бюро, дизайнерських студіях і т.п.

Цільова культура.

Вона формується у фірмах, діяльність яких спрямована на вирішення конкретних завдань:

¾ організації з цільовою організаційною культурою мають досить розмиту структуру, але посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відповідає за свою ділянку;

¾ робота співробітників жорстко контролюється, і іноді використовується система звітності;

¾ керівник звичайно виконує функції "координатора" і не підкреслює свого лідерства;

¾ рішення приймаються колегіально, і співробітники мають доступ до всієї внутрішньої інформації.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттю „корпоративная культура”. Охарактеризуйте її складові.

2. Які фактори впливають на формування корпоративної культури організації?

3. Які основні типи організаційних культур виділяють в сучасній практиці управління?

4. Які підходи використовують для формування корпоративної культури?