Характеристика змістовних теорій мотивації

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації. Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;

3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено такі тези:

¾ поведінка людини спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

¾ потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини (рис. 10).

 

 

Рис. 10. Ієрархія потреб А.Маслоу

 

¾ найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, докі вона не буде задоволена. Потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Теорією ERG Клейтона Альдерфера   так само як і теорією А. Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG:

1. виділені лише три групи потреб робітника:

- потреби в існуванні;

- потреби в спілкуванні;

- потреби в зростанні.

2. стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу, має місце ще й так званий порушуюче-регресійний процес (фрустрація). Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Але задовольнятися такі потреби повинні на більш високому рівні (більша заробітна плата, розширення кола спілкування тощо)

В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях) - потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них, тобто прагнуть до особистої відповідальності за роботу з помірним ступенем ризику;

2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей. Такі люди отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус;

3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі; такі люди віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д. МакКлеланд зробив такі висновки:

1.  люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній;

2.  потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі й значно менші – в приналежності;

3.  у підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях);

4.  мотиваціна структура людини залежить від виховання, рівня освіти, обізнаності у справах, соціокультурного оточення і не має ієрархічної залежності між певними потребами.

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом, який поділив всі фактори, які визначають діяльність людини, на дві групи:

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву " дійсних (істиних) мотиваторів ". Задоволення таких потреб призводить до стану задоволеності, але їх відсутність не призводить до стану незадоволеності;

2)  фактори, відсутність яких викликає незадоволення в процесі роботи і здійснює демотивуючий вплив, але їх наявність не призводить до стану задоволення, тобто не мотивує робітника. Такі фактори називаються " гігієнічними" (факторами „здоров’я”) (табл. 5).

Таблиця 5

"Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

«Дійсні мотиватори»	«Гігієнічні фактори»
Визнання результатів праці (заслуг робітника) Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особис­то­сті) Досягнення в роботі (успішність роботи) Високий ступінь відповідальності Просування по службі Визнання результатів праці Можливості творчого та ділового зростання	Заробітна платня Умови праці Соціально-трудова політика фірми Міжособові стосунки в колективі Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника