Они рассматривают шесть типов обрядов, которые имеют скрытые социальные последствия, которые идут вне их очевидной общественной цели:

1.обряды прохождения (основное обучение военных);

2.обряды деградации (расстрел высших исполнителей);

3.обряды повышения (церемонии наград);

4.обряды возобновления (обучающие семинары);

5.обряды решения конфликта (переговоры между предпри­нимателями и профсоюзами об условиях труда);

6. обряды интеграции (Рождественская вечеринка в офисе).

Пример 8. Еще поколение назад, сотрудники рекламного отдела в газете Dixie создали интегральный обряд, который существует до настоящего времени. По сравнению с подобными действиями в других газетах, рекламирование в Dixie—главный центр прибыли, который имеет низкую текучесть кадров. Отдел продолжает иметь атмосферу семейства первичного Dixie.

Большинство телефонных представителей—женщины моложе сорока лет. Они расценивают менеджера, Макса—мужчину, который занимал это положение в течение более тридцати лет, как «отца - исповедника» - теплого человека с подлинным беспокойством за их жизни. Всякий раз, когда женщина рожает младенца, Макс посещает ее в больнице и предлагает помощь тем, кто находится дома, в подготовке ее возвращению. Женщины объявляют о своей беременности, отмечаясь на гривеннике и вешая на внешней стене офиса Макса, надписывая имя младенца и ожидаемый день рождения. Согласно: EGriffin, 1991

Этот обряд интеграции обслуживает многократные функции для женщин.

Во время потенциальною беспокойства, этот обряд имеет значительное терапевтическое влияние, дает сотруднику уверенность в будущем и помогает ему почти точно прогнозировать ход событий, позволяя подготовиться к ним. С другой стороны, обряд показывает общность коллектива по отношению к определенным принципам. Обряд - некая точка контакта между органи­зацией и внешней средой. Служащие часто чувствуют гордость, описывая ритуал клиентам и друзьям.

С точки зрения управления, обряд гарантирует, что не будет никаких неожиданностей, он упорядочивает события привычным для компании образом. Тем самым служит способом снижения внутриорганизационной неопределенности. У руководителя много времени, чтобы наметить отпуск служащего, принять меры, чтобы другой продавец занял его место, снять напряжение, с которым мог бы сталкиваться сотрудник.

Текущая популярность культурной метафоры, несомненно, из-за желания руководителей формировать интерпретацию в пределах их организации. Символы - инструменты управления. Исполнители не используют автокары; они создают образ, заявляют цели, обрабатывают информацию, посылают записки, и участвуют в другом символическом поведении. Если они полагают, что культура - ключ к обязательству, производительности и продажам, возможность изменять культуры становится очень привлекательной идеей. Содержательная направленность организационных историй и обрядов казалась бы идеальным способом создать корпоративную культуру.

Но может ли культура быть создана? Этот сложный вопрос К.Гиртс интерпретирует так: разделенные интерпретации появляются от всех членов скорее, чем сознательно проектируются менеджерами. Другими словами культуру с определенными значениями невозможно создать, если ее идеи не разделяют большинство членов организации.

И напротив, руководитель, проговоривший идею, которая «носится в воздухе» имеет большие шансы управлять положением дел. Тем более, что разделенные значения трудно рассеять.

Организационная коммуникация, как способ выражения органи­зационной культуры, является одновременно и способом ее существования и формирования. Где значения и интерпретации основных событий в пределах одной организации предписаны сложившейся организационной культурой.