Культурный подход к организационной коммуникации

Антрополог К. Гиртс (Geertz С, 1973) представляет внутреннюю среду организации как сеть значений, созданных людьми. Такая «сеть значений» создает культуру организации. В центре этой «сети значений» находятся такие интерпретации происходящего сотрудниками, которые их объе­диняют. Таким образом, культура - это разделенные значения, разделенные понимания, разделенное понимание смысла.

К. Гиртс (Geertz С.) доказал, что подход к культуре организаций, как к общности в интерпретации значений организационных событий полезен в определении смысла организационной деятельности.

Когда Американские деловые лидеры ездили на Дальний Восток, чтобы изучить методы производства, они обнаружили, что превосходящее количество и качество индустриальной продукции Японии мало было связано собственно с технологией, но, прежде всего, было возможно из-за разделяемых культурных трудовых ценностей и лояльности группы. Организации радикально отличаются, в зависимости от того, что значат люди в культуре организации и какие ценности и значения они разделяют.

Сегодня термин корпоративная культура имеет различные значения. Некоторые используют его, чтобы описать окружающую среду, которая ограничивает свободу действия компании. Другие используют этот термин, чтобы описать качество организации, рассматривая культуру как синоним имиджа, характера или климата организации. К. Гнртс (Goertz С.) придерживается символического подхода, который рассматривает культуру больше, чем одну переменную в организационном исследовании: «С нашей точки зрения, культура - не то, что есть у организации; культура - то, что представляет собой организация •.

Культура как метафора организационной жизни. K. Гиртс признает, что концепция культуры как «системы разделенных значений» является несколько неопределенной и трудной для того чтобы ее охватить.

Культура не является неким целыми неделимым. Даже в пределах одной организации существуют подкультуры и культуры противостоящие друг другу. Например, служащие отдела продаж или бухгалтерии смотрят друг на друга осторожно: первая группа называет бухгалтеров «арифмометрами» и «учетчиками бабок», вторая группа, в свою очередь называет членов коммерческого отдела «болтунами». Несмотря на их различия, обе группы могут расценивать аристократический боулинг, как странный ритуал, по сравнению с их привычным времяпрепровождением по выходным.

Организационные теоретики X Лрайс, Дж.Бзйер (1984) считают, что культура имеет два основных компонента: ее сущность - сеть значений, содержащихся в ее идеологиях, нормах и ценностях, ее формы или методы, посредством чего эти значения выражены, подтверждены и сообщены членам организации.

Трайс и Бэйер представляют типологию культурных форм, которая включает обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, истории, фольклор и экспонаты. Таким образом, культура - это система символов, имеющих такие интерпретации, которые разделяют члены организации. Орга­низационная коммуникация в этом смысле представляет собой обмен разделяемыми значениями, а также создание интерпретаций для новых событий или использование уже ранее созданных. Исследование неулови­мого характера культуры относит ее в область не чисто экспериментальных, направленных на поиск закона, а интерпретирующих науку, нацеленных на определение значения.

Символическая интерпретация и организационные истории. Сети значений и культура повторяются в историях, неоднократно воспроиз­водимых сотрудниками организаций. Например, анекдоты, которые рассказывают рабочие о руководителях или каких-либо отделах, раскрывают их отношение к организационным событиям или отдельным персоналиям.

Так, различаются корпоративные истории, которые несут идеологию управления и укрепляют политику компании. Поклонники McDomald's слышат постоянно предыдущем председателем правления Кау Кгог, который поднимал мусор с места для стоянки автомобилей, когда посещал магазин (E.Griffin, 1991).

Пример 7. Корпоративная история. Хотя первого директора издательства уже нет в живых в течение двадцати пяти дет, служащие нежно вспоминают, как он провел бы Сочельнике рабочими в просо- центре. Их мнение неизменно связано с воспоминаниями, что он ввел акционирование намного раньше, чем это стало требованием профсоюза.

Персональная история. Текущий диспетчер самого высокого ранга и корпорации часто рассказывает истории о первой ежегодной ревизии, которую он выполнил намного раньше того, как были установлены компьютеры. Озадаченный тем, что он наткнулся на счет пятидесяти фунтов за голубиный корм, он обнаружил, что компания использовала голубей дня передачи новостей из города через залив. История обычно заканчивается редакционным комментарием относительно голубей, которые являются более надежными, чем новые машины. Его самопрезентация напоминает сотрудникам, что он всегда беспокоился о затратах, все же ото также показывает, что ему не чужда человеческая сторона проблемы «теплые люди против холодных машин».

Коллегиальная история. Тома отсутствующего собственника есть, во многих историях, рассказываемых на заводе. Ревизии со стороны родительской компании внезапны. Собственник приезжает прямо из аэропорта с чемоданом. Ходят слухи, что он носит чемодан, чтобы в нем перевозить наличную прибыль, чтобы поддержать их. Термин «саквояжник» - часть этой истории.

Эти отталкивающие или, напротив, привлекательные образы существуют в любой организации, формируя желательное отношение, прежде всего, к трудовым ценностям. И хотя в каждой корпоративной культуре считается, что ее истории уникальны, общее во всех историях в том, что они дают символический ответ па вопросы, наиболее важные попроси для ее сотрудников, как, например:

1. Что мне делать, когда мой начальник нарушает правила?

2.Действительно ли мой начальник большой человек и достоин уважения?

3.Может ли рядовой сотрудник подниматься по служебной лестнице?

4.Уволят ли меня, и при каких обстоятельствах?

5.Поможет ли мне организация, если у меня будут материальные трудности?

6.Как начальник будет реагировать на ошибки?

7. Как организация реагирует на возникающие трудности?

Таким образом, посредством таких, на первый взгляд, простых историй

сотрудники усваивают значения важных организационных ценностей. Различия в содержании этих значений отражают отличи я в корпоративных системах вер и ценностей. Изменения в работе обусловлены корпоративной культурой. С этой точки зрения, совершенно очевидно, что ожидать изменений в деятельности, например, большей продуктивности, неце­лесообразно, если для этого не созданы условия в корпоративной культуре, например, если сотрудники не считают важными или возможными такие изменения.

X. Транс и Дж. Бэйер предлагают рассматривать обряд относительно сложных, драматических, запланированных наборов действий, которые объединяют различные формы культурных выражений в одно событие, которое выполнено через социальное взаимодействие, обычно для выгоды аудитории.