Сущность и значение мотивации в управлении персоналом

Введение

 

Управление персоналом включает многие составляющие - кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и др. Одно из основных мест занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основная цель данной работы − предложить способы повышения эффективности управления мотивацией персонала в ОАО «Сбербанк России».

Задачи:

изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;

выявить формы и методы мотивации персонала, применяемые на данном предприятии;

проанализировать преимущества и недостатки существующих форм и методов мотивации персонала;

определить возможные направления работы по повышению мотивации труда.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является мотивация в системе управления персоналом ОАО «Сбербанк России».

Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система мотивации.

В процессе написания данной работы были использованы следующие источники:

Конституция Российской Федерации;

Федеральные законы Российской Федерации;

Устав ОАО «Сбербанк России»;

специальная литература;

конкретные данные по предприятию ОАО «Сбербанк России».

Работа состоит из трёх глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала, во второй - проанализированы некоторые аспекты организация системы мотивации персонала на предприятии ОАО «Сбербанк России», в третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда на предприятии.

Методы мотивации

 

Методы мотивации работающих - это часть организационной культуры. Основное назначение методов - обеспечение максимального привлечения работающих, обладающих знаниями, к решению общих задач организации. В теории выделяют следующие основные методы мотивации:

Принуждение - основано на чувстве страха подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штраф и др..

Вознаграждение - основано на системе экономического (заработная плата, премии, участие в прибыли и т.п.) и неэкономического (награда, благодарность и т.д.) стимулирование высокопроизводительного труда.

Солидарность - развитие у работников собственных ценностей и целей, которые близки к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата в организации. Солидарности как метода мотивации придается большое значение там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия для создания благоприятного климата, который объединяет работающих в единый целостный коллектив.

Применение каждого метода мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных учреждениях, основанных на приказах и распоряжениях, конкретное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и других требований необходимо. Использование мотивов принуждения в творческих коллективах может принести большой вред, который вызывает затухание энергии поиска, страха того отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей в том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы. Вознаграждение вызывает веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении задач, усиливает желание работать с повышенной отдачей. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные.

В системе мотивации необходимо найти верное соотношение между вознаграждением и наказанием. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает в себе степень удовлетворенности. В то же время положительная оценка проведенной работы повышает самооценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативу.

Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с другими, прежде всего с моральными методами мотивации. К моральным методам стимулирования относим признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного определения состоит в том, что лучших работников постоянно упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет администрация по поводу юбилеев и семейных праздников, привлекают к разработке стратегических планов развития организации. Но в стране такая практика не получила широкого распространения. Публичное признание состоит в распространении информации о достижениях работников на специальных стендах (Доска почета), награждения людей почетными знаками, грамотами, внесение их достижений в специальных книг. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за каждой достойной действием исполнителя и даже по самым незначительным положительным результатом, полученным им, но обязательно конкретным, который способствует достижению целей организации. До этого морального метода предъявляют такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, несправедлива или неискренняя похвала где - мотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии. Критика негативной оценкой результатов работы отдельных работников и трудовых коллективов, результатов их работы. Критика должна быть: конструктивной; стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков, доброжелательной без него; уважительной по отношению к подчиненному; замечания необходимо выражать в косвенной форме, а доводы должны быть аргументированными. Нельзя категорически требовать признания ошибок человека, которого критикуют; желательно подчеркивать возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность оказать помощь.

К сожалению, в стране наблюдается падение престижности труда, особенно в общественном производстве. Это стало следствием того, что значительная часть населения, не имея реальной возможности приобретения различных благ за счет честного и добросовестного труда, предпочитает уменьшению уровня собственных притязаний, уменьшая потребности. В результате наблюдаем трудовую пассивность, а соответственно потребительскую пассивность.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение во многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства. Обучение и творчество теряют свои позиции. В части работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливого ее распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

¾ общей трудовой пассивностью;

¾ низкой значимости общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

¾ определение социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;

¾ желание иметь стабильную, престижную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей;

¾ высоким уровнем безработицы, особенно среди молодежи, которая не может найти работу по своим способностям;

¾ чрезмерным увлечением денежным стимулированием, не получение определенных психологических и этических норм, при награждении;

¾ отсутствие четко сформулированных критериев и условия награждения государственными наградами, значительное сокращение количества рядовых работников среди награжденных;

¾ растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются неопытные кадры.

В менеджменте должны использоваться все эффективные формы внешнего воздействия на работающего, чтобы он поскорее мотивировался к высокоэффективному труду.

 

Введение

 

Управление персоналом включает многие составляющие - кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и др. Одно из основных мест занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основная цель данной работы − предложить способы повышения эффективности управления мотивацией персонала в ОАО «Сбербанк России».

Задачи:

изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;

выявить формы и методы мотивации персонала, применяемые на данном предприятии;

проанализировать преимущества и недостатки существующих форм и методов мотивации персонала;

определить возможные направления работы по повышению мотивации труда.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является мотивация в системе управления персоналом ОАО «Сбербанк России».

Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система мотивации.

В процессе написания данной работы были использованы следующие источники:

Конституция Российской Федерации;

Федеральные законы Российской Федерации;

Устав ОАО «Сбербанк России»;

специальная литература;

конкретные данные по предприятию ОАО «Сбербанк России».

Работа состоит из трёх глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала, во второй - проанализированы некоторые аспекты организация системы мотивации персонала на предприятии ОАО «Сбербанк России», в третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда на предприятии.

Сущность и значение мотивации в управлении персоналом