Процессный подход к мотивации

· Теория ожидания В. Врума

· Теория справедливости Д.Адамса

· Теория постановки целей Э.Лока

· Теория партисипативного управления

 

 Процессный подход к мотивации - это группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели возможность участия в делах организации.

Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только её потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учётом своих возможностей, последствий выработанного поведения, В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В.Врумана. Последний считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение.

Степень его желательности для человека получила название валентность.

Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное – валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.

Причем валентность всегда субъективна, и для разных людей неодинакова.

Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за неё справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, её опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели, поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1 [5, с.305].

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознаграждён (ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж.Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а так же с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что и к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворённым, и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

 

Индивидуальные доходы = Доходы других лиц

Индивидуальные затраты    Затраты других лиц

 

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью своё поведение они менять, не склонны.

К процессному подходу принадлежит так же теория постановки целей, основным автором которой является Э.Лок. Она исходит из того, что люди в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а не успех, её снижает.

 К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои возможности и способности.

В рамках партисипативного управления согласно этой концепции, мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации [3, с.69].

Стремление участвовать в протекающих в организации процессах рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения (руководитель не берёт на себя эти функции) о методах выполнения поставленных задач. Привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, предоставляется работникам право формировать группы из членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, получают возможность самостоятельно контролировать свою работу. При разработке системы мотивации работников очень важно знать их отношение к ценностям коллектива и к нормам поведения в данной организации (рисунок 4).

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

 

1)	2)
3)	4)

 

 

Рисунок 4 – Отношение человека к ценностям и нормам поведения

 

Область 1 («преданный и дисциплинированный»): работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации.

Область 2 («оригинал»): работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера.

Область 3 («приспособленец»): работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации, но выполняет все нормы установленного поведения в этой организации.

Область 4 («бунтарь»): работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации и не приемлет нормы поведения в этой организации.

Опытный руководитель должен уметь распознавать зону, в которой находиться его подчинённый, и строить в соответствии с этим отношения с ним.