Глава 1. Теоретические основы конфликта

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы конфликта

Понятие, сущность конфликта

Фазы конфликта

Классификация конфликтов в организации

Условия возникновения конфликтов в организации

Факторы возникновения организационных конфликтов

Механизмы возникновения конфликтов

Функции конфликтов

Причины организационных конфликтов

Глава 2. Эмпирическое исследование конфликтов в организации (на примере ресторана "Будвар")

Исследование конфликтных ситуаций в ресторане Будвар

Общая характеристика предприятия

Результаты исследования

Профилактика конфликтов

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

 

Введение

 

Ни для кого не является секретом, что конфликты, как нити пронизывают всю нашу жизнь, а организационные конфликты непосредственно, рука об руку идут с нашей трудовой деятельностью. На конфликт, независимо от его разновидности, влияет множество условий, и даже самая современная, грамотная политика управления и гуманизации отношений в организации не всегда может спасти от столкновений. Ведь разные виды конфликтов имеют различные способы разрешения. К сожалению универсального метода не существует. Каждый управленец должен осознавать, что существование и развитие любой организации в целом, а также личности и группы в частности связано с возникновением противоречивых споров, которые в любой момент могут перерасти в конфликт. Руководитель должен иметь опыт устранения противоречий и владеть механизмами разрешения.

Некоторые менеджеры с уверенностью скажут, что самый эффективный способ разрешать конфликты - избегать их. Однако не все так просто. И как показывает опыт, самым наилучшим способом является установление первородной предпосылки ситуации. Другими словами необходимо докопаться до сути конфликта.

Актуальность данной темы состоит в том, что в современной среде руководителям, будь то линейный управленец или акула бизнеса, элементарно не хватает знаний в области конфликтологии. Многие руководители предпочитают силой решать проблемы и совершенно забывают о том, что можно просто не допустить возникновение таких ситуаций, при помощи конструктивных, мирных и результативных технологий профилактики тревожной ситуации. В итоге из-за неправильного подхода и понимания фундамента конфликта теряется около 25% рабочего времени, которое можно было потратить с пользой для дела.

Таким образом, проблема организационных конфликтов является более чем актуальной, но вместе с тем данная тема остается не до конца изученной. Она является предметом исследований многих как отечественных, так и зарубежных психологов и специалистов в области управления персоналом. Среди ученых-конфликтологов, работы, которых мы планируем использовать в данной курсовой работе, можно назвать следующие имена: В.И. Андреев, А.Я. Анцупов, В.И. Кнорринг, Л. Козер, В.Л. Еремин, Г.И. Козырев и др.

Объект исследования: организационные конфликты в ресторане европейской кухни "Будвар".

Предмет исследования: предупреждение конфликтов в ресторане "Будвар".

Целью работы является изучение организационных конфликтов, и разработка профилактических мер по их предупреждению.

Задачи курсовой работы - выявить основные компоненты конфликта; провести исследование конфликтов в конкретной организации; разработать технологии предупреждения конфликтов.

Методы: метод эмпирического исследования; анкетирование.

Методики:

Тест К. Томаса "Описание поведения";

Тест А. Ассингера "Оценка агрессивности в отношениях";

Тест-опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда "Акцентуация характера и темперамента личности".

Практическая значимость работы заключается в том, что она может быть использована руководителями организации, в виде инструкции по предупреждению конфликтов.

Выборка: в число респондентов входило 35 сотрудников ресторана "Будвар". Участники исследования имели различный уровень образования и продолжительность стажа работы в организации, а также входили в разные возрастные группы.

Понятие, сущность конфликта

 

В отечественной и зарубежной литературе существует огромное множество определений конфликта, которые отражают различные стороны конфликтной ситуации.

Так В.И. Андреев определяет конфликт, как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников [3].

Представители ранних школ управления, в особенности сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - признак деловой активности. Конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Однако современные ученые-теоретики и практики в управлении приписывают конфликту не только отрицательные свойства, но и положительные, при условии грамотного управления конфликтной ситуацией.

Существует еще одно определение данного понятия, которое непосредственно включает в себя такой важный компонент, как взаимодействие людей. А именно:

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Что касается непосредственно в организации, здесь можно отметить следующее:

Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Конфликт в организации - открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.

Из данных определений следует, что конфликт, так или иначе, предполагает столкновение субъектов, которое в свою очередь, связано с наличием противоречивых позиций, целей, а также ценностей и представлений.

В книге В.И. Кнорринга:

Конфликт - столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций [13].

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают следующее определение:

Конфликт - это наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями [1].

Американский теоретик Л. Козер указал:

Конфликт - борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение [11].

Необходимо отметить, что все конфликты, для большей ясности можно разделить на 3 основных типа определений: когнитивное, интерактивное и рефлексивное.

Когнитивное определение опирается на интеллектуальную составляющую конфликта, таким образом, конфликт представлен как столкновения различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

Интерактивное определение акцентирует внимание на взаимодействии участников конфликта на разных стадиях конфликта. Так конфликт - процесс взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Рефлексивное определение основано на результатах анализа всех компонентов конфликтной ситуации. На основе этого под конфликтом понимается ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта или среды, затем имеет место быть переход от собственных форм мышления и причинах различия существующих мнений.

Теперь следует разобраться в сущности конфликта, которая также вытекает из основных определений. Сущность конфликта выступает в столкновении ценностей и интересов между участниками конфликта, которые принадлежат к социальным группам. По большому счету - столкновение между субъектами совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве. Сущность конфликтной ситуации также выражается в наличии, следующих компонентов, сопровождающих любое столкновение:

противоречие (интересы, мнения, ценности, цели, мотивы, роли)

противодействие, противоборство субъектов конфликта и стремление ущемлению противоположной стороны.

негативные эмоции, возникающие в процессе развития конфликта.

Фазы конфликта

 

Протекание конфликта неотъемлемо включает в себя исследования этапов и фаз. Динамика конфликта или его динамические характеристики - это все изменения, проходящие в ходе конфликта, особенности развития данного процесса.

Этапы конфликта в свою очередь отражают самые важные моменты, которые характеризуют развитие конфликта от его возникновения до разрешения.

Итак, любой конфликт можно расписать на стадии:

. Предконфликтная стадия: характеризуется наличием потенциального конфликта, социальной напряженности, которая характеризуется осознанием противоположности и несовместимости интересов и позиций, выдвижением требований к оппоненту.

2. Инцидент: конкретный эпизод, завязка конфликта, ситуация взаимодействия, при которой происходит столкновение интересов, целей участников.

.   Эскалация конфликта: конфликтные действия или расцвет конфликта, его развитие.

.   Сбалансированное противодействие: на этом этапе использование силовых методов не дает результата, интенсивность борьбы снижается, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

.   Завершение конфликта: угасание или преобразование конфликта.

.   Послеконфликтная стадия: латентный период.

.   Частичная нормализация отношений - на этом этапе происходит осмысление своей позиции, корректируется самооценка, уровень притязания и распознавания отношений к партнеру (оппоненту); при этом негативные эмоции не исчезают.

.   Полная нормализация отношений: данный этап наступает при осознании сторонами важности дальнейшего взаимодействия. Происходит это за счет совместного преодоления негативного опыта, продуктивного участия в совместной деятельности и установлении доверия.

Данная характеристика этапов является наиболее полным пониманием протекания конфликта. Причем в литературе конфликтом именуется именно эскалация, противодействие и завершение конфликта. Таким образом, именно эти стадии, по мнению многих авторов, образуют открытый конфликт, называемый узким смыслом понятия "конфликт".

Основной идеей наиболее емко характеризующей фазы конфликта, является характеристика по В.Л. Еремину[15]. Ученый выделили следующие фазы:

. Конфронтация (военная фаза): стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет устранения чужого.

2. Компромисс (политическая фаза): достижение своего интереса через переговоры, в ходе которых производиться замена интересов каждого на общий интерес (компромисс).

.   Коммуникация (управленческая фаза): стороны стремятся достичь согласия, происходит осознание того, что важен суверенитет не только каждого субъекта конфликта, но и его интерес; ликвидируются незаконные различия в процессе движения к взаимного дополнения интересов.

По этой типологии предфазой, которая мешает переход от фазы к фазе (стагнация на одной фазе) является кризис. В результате возникает напряженность, снять которую можно только при продолжении развития конфликта.

Схематично все течение конфликта можно отобразить так:

. Начальная фаза (0)

2. Фаза подъема (1)

.   Пик конфликта (2)

.   Фаза спада (3)

Фазы могут повторяться циклически: 1-2-3, 1-2-3, 1-2-3. А также начальная фаза: 1 цикл - 2 цикл - 3 цикл.

Стоит отметить, что процентная возможность разрешения конфликта на различных стадиях выглядит так:

. Начальная фаза - 92%

2. Фаза подъема - 46%

.   Пик конфликта - 5%

.   Фаза спада - 20 %

Следует заметить, что помимо конфликта в изучении противоречий, выделяют еще одно определение - конфликтная ситуация. Многие ошибочно принимают ее за понятие конфликта. Однако, конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период, характеризующееся накопившимся различиям, которые связаны с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создают почву для реального противоборства между ними.

Козырев Г.И. отмечал, что конфликтная ситуация характеризуется неудовлетворенностью, при котором происходит трансформация субъект-объектных отношений в субъект-субъектное [14].

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк отмечали наличие 4 типов конфликтных ситуаций (по характеру их взаимодействия):

. Объективная целенаправленная.

2. Субъективная целенаправленная.

.   Объективно нецеленаправленная.

.   Субъективно нецеленаправленная.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в зависимости от степени значимости доконфликтной ситуации; степени осознания собственных интересов и готовности к риску ради удовлетворения этих интересов; восприятие противоположной стороны. Способность учитывать ее интерес [15].

Зарубежными авторами были выделены сигналы конфликта, которые представлены в виде линейного ряда:

. Дискомфорт - характеризуется туманностью проблемы, ощущением отклонения от заданной цели.

2. Инцидент: первое столкновение, которое является нетипичным, то есть реакция на него еще не выработана.

.   Непонимание - характеризуется идеологическим оформлением конфликта; участники начинают формировать негативный имидж друг друга.

.   Напряжение - к отрицательному имиджу добавляется негативные отношения, которые становятся постоянными.

.   Кризис - стороны находятся в ожидании радикальных шагов, поэтому нормальное функционирование невозможно.

Данные сигналы согласуются с шестью этапами конфликта, которые были представленные ранее.

Функции конфликтов

 

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни конфликтующих сторон. По отношению к участникам конфликтной ситуации все конфликты организации можно разделить на конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные).

Конструктивные функции:

) Оценка индивидуально-психологических особенностей участников.

2) Полное или частичное устранение противоречий.

)   Ослабление психологической напряженности.

)   Развитие личности, межличностных отношений.

)   Улучшение качества индивидуальной деятельности.

)   Повышение авторитета одного из участников при отстаивании справедливых целей (отношение сослуживцев к нему улучшается).

)   Активизация социальной жизни группы.

)   Акцентирование нерешенных проблем.

)   Проявление общественного мнения.

)   Создание новых благоприятных условий деятельности человека.

)   Сплочение группы

)   Повышение дисциплины.

Деструктивные функции:

) Нарушение системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе.

2) Ухудшение взаимоотношений при принятии деструктивного решения по завершению конфликта.

)   Снижение групповой сплоченности (при частых конфликтах).

)   Ухудшение качества совместной деятельности во время конфликта.

)   Негативное воздействие на психическое состояние участников.

)   Формирование негативного образа другого - "образ врага", который легко восстанавливается даже при незначительном осложнении отношений и может привести к новому конфликту.

)   Высокая вероятность повторения тактики разрешения конфликта при новой ситуации, которая может оказаться неэффективной.

)   Высокое социальное напряжение, стресс; отрицательное влияние на эго.

)   Травмирование оппонентов (психическое, физическое насилие).

Результаты исследования

 

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать выводы о причинах возникновения конфликтов, о ролях субъектов конфликтных ситуаций и методах профилактики противоречий в данной компании. Так при ответах на основные поставленные вопросы исследования были получены следующие данные:

Как часто в организации возникают столкновения?:

% опрошенных отметили, что такие ситуации происходят в ресторане периодически и только 4% респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто. Также следует отметить весомый процент сотрудников, желающих покинуть место работы из-за этих противоречий (71%)

Считаете ли вы себя конфликтной личностью?:

Согласно результатам анкетирования 78% - не считают себя конфликтными людьми, однако чуть более половины из них отмечают свое участие в конфликтах. Так, результаты тестов Ассингера и Томаса показывают наличие 7 % участников с умеренной агрессивностью и конкурентным типом регулирования конфликтов.

Причины возникновения конфликтов?:

% респондентов показали, что конфликты, возникающие в компании, полностью поддаются регулированию. Для разрешения конфликтных ситуаций чаще всего используется организационный метод регулирования. На втором месте стоит психологический метол, а третье - занимает правовой метод. Силовой метод не применяется вовсе, ни один участник опросов не указал его в своих ответах. Также следует отметить, что 23% респондентов считают, что в ресторане "Будвар" требуются определенные организационные изменения. Доля респондентов, удовлетворенных направлением организационной работы, составила 72%.

Данные мониторинга показывают, что основными причинами возникновения конфликтов в организации являются высокие амбиции, самооценка некоторых сотрудников, несправедливая оплата труда. Кроме того, на напряженность в трудовом коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, а также чувство зависти у работников друг другу. Борьба за должность, как причина столкновений крайне незначительна. Следует отметить, что на напряженность в отношениях между сотрудников немалое влияние оказывает тип акцентуации личности.

Роли при возникновении конфликтов?:

Что касается ролей при разрешении конфликтных ситуаций, то 72% респондентов отмечают абсолютное влияние высшего руководства, 20% считают, что на разрешение проблем влияют конкретные лица, и только 8% отметили участие владельца ресторана.

Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в организации?

По мнению 87% участников анкетирования утверждают, что, прежде всего, необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. Напротив,11% опрошенных отметили необходимость защиты интересов и прав собственников, а лишь 2% отметили защиту высшего руководства. При этом на стороне интересов рядовых сотрудников встанут 33%, а 21% затрудняются в своем ответе.

На вопрос "Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?" большинство респондентов ответили, что это происходит иногда, при этом 67 % защищали его от коллег и только 3% от клиентов. Из тех, кому чаще всего приходиться вставать на защиту коллеги от действий сослуживцев 17% отметили влияние различных обстоятельств и факторов, а 31 заняли бы нейтралитет. Также среди респондентов, которые иногда оказывались участниками такого рода конфликтов, 9% защищали своих коллег от несправедливых действий руководства.

В результате изученных теоретических основ проведенного эмпирического исследования можно сделать некоторые выводы о причинах конфликтов в ресторане "Будвар" и как следствие составить технологию предотвращения конфликтов.

Так к основным причинам возникновения конфликтов относится неэффективное распределение ресурсов, а именно несправедливая оплата труда и распределение привилегий. Также особое влияние оказывает различия в представлениях и ценностей, а в особенности уровень самооценки и притязаний участников коллектива.

Итак, для предотвращения социально психологической напряженности в коллективе организации, необходимо при подборе кадров осуществлять отсев кандидатов чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов. Необходимо уделять особое внимание процессу формирования рабочей группы, и учитывать индивидуальные особенности ее участников, во избежание противоречий и снижения эффективности результатов.

Необходимо качественно, своевременно информировать персонал о их задачах, а также о целях и результатах деятельности компании. Осознание своего участия в рабочем процессе позволяет повысить ответственность выполнения обязанностей и перекроет пути перекладывания ответственности на других сотрудников, в том числе и руководство.

Важным профилактическим методом является обеспечение работников комфортными условиями труда, а также соответствие их ожиданиям, в том числе и в уровне заработной платы и социальной защиты.

Хорошей стабилизирующей технологией может служить традиции в коллективе, как способ сплочения группы. А также доступные, адекватные должностные инструкции и правила деятельности.

Для профилактики возникновения ролевых конфликтов, необходимо следить за соответствием квалификации сотрудника и занимаемой им должности. Так грамотное распределение обязанностей значительно повышает эффективность деятельности и снижает уровень профессиональной, психологической напряженности. Таким образом, необходимо проводить грамотную кадровую политику. Осуществлять правильный, профессиональный отбор, подбор и расстановку кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей, что также уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Еще одним важным фактором является установление авторитета, лидерства руководителя и выбранный им стиль руководства. Необходимо также поддерживать благоприятный психологический климат. Для этого могут быть выбраны как формальные, так и неформальные методы.

Профилактика конфликтов

Целью профилактики конфликтов в ресторане "Будвар" является создание с помощью представленных методов и технологий, таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность противоречий.

Заключение

 

Эволюция любого социума и даже отдельно взятой личности представляет собой сложный процесс, который никогда не проходит гладко. Зачастую он связан с возникновением, развитием и разрешением разного рода противоречий. Весь жизненный путь человека, группы, коллектива или даже организации включает в себя столкновения. Функционирование общества не возможно без противоборств и сотрудничества.

Конфликт означает столкновение противоборствующих сторон, имеющих различные мнения. Причинами противодействий могут служить самые разные жизненные проблемы: ценности, установки, материальные ресурсы, властные полномочия, статусно-ролевые различия и т.п.

Конфликты охватывают совокупность социальных взаимоотношений и взаимодействий людей. По своей сути конфликт является одним из видов социального взаимодействия. При этом субъектами могут являться как отдельные индивиды, так и разного вида социальные группы, существующие в организации. Конфликтная ситуация априори предполагает действия направленные друг против друга, то есть противоборство сторон.

В основе конфликта лежит противоречия субъективно-объективного характера. Такие противоречия и перерастают в открытый конфликт. Их причиной в свою очередь являются несовместимость интересов, ценностей, потребностей.

Пути разрешения конфликтов очень запутаны. Истинная предыстория столкновений спрятана за сотнями других. Очень сложно выяснить первопричину. Для того, чтобы избежать конфликтов в отношении с людьми, необходимо проявлять терпимость, расположенность. Руководителю желательно быть уважительным, вежливым и справедливым. Таким образом, управленец должен делать все зависящее, чтобы избежать провоцирующих факторов. Так необходимо периодически проводить профилактические мероприятия, с целью предотвращения психологической напряженности, и как следствие - конфликтов.

Результаты эмпирического исследования конфликтов в ресторане европейской кухне "Будвар" свидетельствовали о том, что в рабочем коллективе около четверти сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и половина - бесконфликтны в общении. В общем, для коллектива ресторана характерен высокий уровень коммуникации и контроля в общении. Однако соперничество при конфликте также находиться на среднем уровне, большая часть работников предпочитает избегать конфликтов.

В процессе исследования Нами были разработаны технологии предупреждения конфликтов, возникающих в коллективе ресторана "Будвар".

Список используемой литературы

 

.  Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов.-СПб. Питер, 2007.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога.-СПб. Питер, 2006.

.   Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора ведения переговоров, разрешения конфликтов.- Казань, 1992.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: -ЮНИТИ, 2002.

.   Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2002.

.   Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Питер, 2000.

.   Давлетчина С.Б. Конфликтология: Учебное пособие.-Улан-Уде., Изд-во ВСГТУ, 2005.

.   Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. - Улан-Уде., Изд-во ВСГТУ, 2005.

.   Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. -СПб: Питер, 2004.

.   Журавлев А.Л., Вакин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта.-М., 2001.

.   Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.-М., 1996.

.   Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций.-Ростов-н/Д:"Феникс", 1998.

.   Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления"И.Г. НОРМА -ИНФРА-М. 2001.

.   Козырев Г.И. Конфликтология: Учебное пособие - М.:ИД"Форум":ИНФРА-М.2008.

.   Лигинчук Г.Г. Конфликтология: Учебный курс.-М.:МИЭМП,2009.

.   Морозов А.В. Деловая психология.-СПб: Союз, 2000.

.   Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом.-М.:Интел-Синтез., 2001.

.   Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. "Социология труда":Учебник для вузов.-М.:Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012.

.   Фролов С.С. Социология организаций. Учебник - М.:Гардарики, 2001.

.   Шинкевич О.К. Основы менеджмента -М.: МИСиС, 2008.

21. www.psycabi.net "Тест-опросник К.Томаса на поведение в конфликтной ситуации (Методика Томаса).

22. www.psycabi.net "Тест-опросник Г.Шмишека, К.Леонгарда. Методика акцентуации характера и темперамента личности".

23. www.psyoffice.ru "Опросник Ассингера".

 

Приложение

 

Анкета

 

. Как часто в Вашей организации возникают столкновения?

а) очень часто

б) периодически

в) иногда

г) почти никогда

д) затрудняюсь ответить

. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да

б) возможно

в) определенно, нет

г) затрудняюсь ответить

. Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?

а) это происходит очень часто

б) периодически оказываюсь участником конфликта

в) иногда приходится участвовать в конфликте

г) мне удается избегать конфликтов

д) затрудняюсь ответить

. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?

а) конфликты полностью поддаются регулированию

б) иногда контролировать конфликты не удается

в) часто контроль невозможен

г) в нашей организации конфликты практически не управляемы

. Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации?

а) Правовой (с помощью нормативно-правовых актов)

б) Организационный (за счет изменения организации работы)

в) Психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)

г) Силовой (применение физического воздействия)

. Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?

Имеют абсолютное влияние

Частично участвуют в разрешении

Не участвуют в разрешении

Собственники

Высшее управление

Среднее управление

Рядовые работники (укажите должность)

. Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины)

а) борьба за владение собственностью организации

б) несправедливое распределение привилегий

в) несправедливая оплата труда

г) высокие амбиции некоторых работников

д) неправильная организация работы

е) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий)

ж) чувство зависти у работников друг к другу

з) низкий уровень профессионализма некоторых работников

и) борьба за должность

к) свой вариант _______________________________________________

. Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?

Полностью изменил бы

Требуются определенные изменения

Сохранил бы как есть

По организации работы

По составу руководства

По основным направлениям деятельности организации

По системе оплаты труда

. Как часто в Вашей организации возникают проблемы с партнерами (другими организациями)?

а) довольно часто

б) периодически возникают

в) иногда

г) почти никогда

д) затрудняюсь ответить

. Как часто Вы поступаете "на зло" руководству?

а) Довольно часто

б) Иногда приходится

в) Почти никогда

г) Затрудняюсь ответить

. Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством? (можно указать 3 варианта)

а) конкретные работники

б) высшее руководство

в) трудовая инспекция

д) суд

е) профсоюз

ж) сторонние силы (личные связи)

. Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий следующих лиц:

Все время

Иногда

Никогда

. Коллег

. Руководства

. Клиентов

. Других

. Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?

а) собственника

б) высших управляющих

в) среднего звена управления

г) рядовых работников

д) затрудняюсь ответить

. Если, правда, на стороне слабого, то, как чаще всего поступают ваши работники?

а) защищают слабого

б) занимают нейтральную позицию, стараясь не вмешиваться

в) защищают сильного

г) трудно сказать, когда как

. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) затрудняюсь ответить

. Какая причина являлась бы для Вас основанием для увольнения? _________________________________________________________________________________________________________________________________

. Что бы Вы предложили для улучшения отношений между работниками Вашей организации? ___________________________________

. Кто, по-вашему, реально управляет Вашей организацией?

а) Сам(и) собственник(и)

б) Руководитель

в) Чужой со стороны

. Возможны ли позитивные изменения в Вашей организации, если поставить в руководство идеальных управляющих?

а) произойдут радикальные позитивные изменения

б) какие-то изменения должны произойти

в) вряд ли от этого что-то изменится

г) нас все устраивает ничего менять не надо

. Если бы у Вас состоялся открытый разговор с начальством, на что, прежде всего Вы обратили его внимание?

а) на недостатки во взаимоотношениях руководства с подчиненными

б) на недостатки в организации работы

в) на неэффективную систему вознаграждения

г) на угрозу разорения организации

. Как Вы думаете, какие действия руководителей привели к ухудшению их отношений с работниками? _____________________________

. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?

а) обязательно нужен такой специалист

б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов

в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся

г) затрудняюсь ответить

. Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем?

а) работники помалкивают и ни во что не вмешиваются

б) работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда

в) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы

г) работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы

д) работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением и прочими

е) работники жалуются в высшие инстанции

. Сколько лет уже функционирует Ваша фирма?

а) до 3-х лет

б) 4-7

в) 8-10

г) 11-15

д) 16 и выше

. Как Вы оцениваете социально-психологический климат Вашей организации?

а) у нас все спокойно

б) есть определенные очаги напряжения

в) в коллективе очень напряженные отношения

. Организационно-правовая основа Вашей фирмы:

а) государственная

б) смешанная (государственная + частные акционеры)

в) ОАО, ЗАО

г) совместная

д) иностранная

е) частная

. Ваш пол:

мужской,

женский

. Ваш возраст:

а) до 20 лет

б) 21 - 25

в) 26 - 30

г) 31 - 35

д) 36 - 40

е) 41 - 45

ж) 46 - 50

з) 51 и больше

. Образование:

а) неполное среднее

б) среднее

в) среднее специальное

г) неполное высшее

д) высшее

. Общий стаж работы:

а) до 5 лет

б) 6 - 10 лет

в) 11 - 15 лет

г) 16 - 20 лет

д) 21 - 25 лет

е) 26 - 30 лет

ж) 31 год и выше

. Ваш стаж работы в данной организации:

а) до 1 года

б) 2 - 3 года

в) 4 - 6 лет

г) 7 - 10 лет

д) 11 - 15 лет

е) 16 лет и выше

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса)

 

Инструкция: В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Материал.

1. А) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А) Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б) Я стараюсь добиться своего.

7. А) Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А) Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.