Понятие конфликта, его структура и виды

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты - для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Стадии конфликта:

- потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

- переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

- конфликтные действия;

- снятие или разрешение конфликта.

 

Структура конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Причины и последствия конфликтов

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Основными причинами конфликтов являются:

1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

2) взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;

3) плохие коммуникации;

4) различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы;

5) психологическая несовместимость;

6) разный уровень образования, непрофессиональность;

7) низкий уровень исполнительской дисциплины;

8) несбывшиеся ожидания;

9) неодинаковый вклад в дело;

10) плохой морально-психологический климат в коллективе;

11) нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения);

12) нарушение трудового законодательства.

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников. Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутриличностные; структурные и межличностные.

Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации. К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие.

1. Разъяснение требований к работе.

2. Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми.

3. Постановка общеорганизационных целей.

4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся следующие:

1) реконструкция процесса труда;

2) участие в принятии решений;

3) развитие чувства сопричастности;

4) гибкий рабочий день.

Стратегии и правила поведения в конфликтных ситуациях

Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

Классификация способов поведения в конфликте

2 критерия:

- стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость)

- стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация).

пять основных способов поведения в конфликтной ситуации:

-Соревнование,

-Приспособление,

-Компромисс,

-Избегание,

-Сотрудничество.

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремиться добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.

 

 

Избегание. Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.

Компромисс - это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.

Сотрудничество. При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремиться добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.

Управление конфликтными ситуациями

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению причин или по коррекции поведения участников конфликта.

Профилактика конфликта

- правильный подбор и расстановка кадров;

- совершенствование систем оплаты труда;

- контроль за соответствием прав и обязанностей;

- создание благоприятного климата;

- уделение внимания неформальным коммуникациям в коллективе.

Стратегии управления конфликтом

-нормативная, административно-правовая или морально-правовая

-реалистическая стратегия

-идеалистическая стратегия

Стили разрешения конфликта

1.Силовой (выигрыш-проигрыш):

-явное преимущество в силе и ресурсах;

-достижение цели имеет высокую значимость;

-компромисс затруднителен, (объект неделим)

2.Избегание конфликта (проигрыш-проигрыш):

-недостаток ресурсов;

-значимость проблемы невысока;

-целесообразно затянуть время.

3. Приспособление (невыигрыш-выигрыш):

- высокая значимость сохранения взаимоотношений

4. Компромисс (непроигрыш-непроигрыш)

5. Сотрудничество (выигрыш-выигрыш)

- поиск взаимоприемлемого решения на основе идеалистической стратегии.

Переговоры как метод разрешения конфликта

Условия проведения переговоров:

- существование взаимозависимости сторон;

-отсутствие значительного различия в силе субъектов;

- стороны реально могут принимать решения;

Общие рекомендации по ведению эффективных переговоров

-сделать разграничения между участниками переговоров и предметов переговоров (не искать врага, сдерживать эмоции);

- сосредоточиться на интересах, а не на позициях (позиция – это то, о чем вы принимаете решение, а интересы – это то, почему вы это решение принимаете);

- прежде, чем решать, что делать, выделите круг возможностей (продумайте максимально возможное количество вариантов решения проблемы);

- настаивайте на том, чтобы результат переговоров основывался на какой-либо объективной форме (выработайте критерии).