Задача профилактики: выявить и изучить основные методы и технологии профилактики конфликтов; представить самые эффективные технологии предупреждения конфликтов для данной организации.

Управление конфликтами предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Наиболее весомым из указанных задач контроля является профилактика. В своей значимости эта задача не уступает разрешению самого конфликта. Именно благодаря хорошо поставленной работе по предупреждению конфликтов можно реально повлиять на их сокращение. Следует отметить, что во многих науках выделяются специальные дисциплины, занимающиеся профилактикой. Это и профилактика противоправных действий в системе юридических наук, теория и практика психологической коррекции поведения в психологии, профилактика конфликтов в педагогике, теория конфликтов в политических науках и т д.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет способность обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на их основе прогнозировать будущее. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Успех профилактики может зависеть от целого ряда предпосылок: знание общих принципов управления социальными процессами и умение использовать их для анализа конкретных ситуаций; уровня общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причин и этапов развития; глубины анализа предконфликтных ситуаций; степени соответствия выбранных методов корректировки сложившейся ситуации. Простой перечень этих предпосылок свидетельствует, что предупреждение конфликтов является непростым делом, поэтому ее не следует недооценивать и пренебрегать. Для повышения эффективности этой работы необходимо больше знать о трудностях, которые могут возникнуть на пути предупреждения.

Первая группа препятствий имеет психологическую природу и связана с такой человеческой качеством, как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. Сознательно или бессознательно, но люди негативно воспринимают любую в попытку вмешательства в их взаимоотношения, а сами действия оценивают, как стремление ограничить их независимость и свободу.

Различное понимание моральных норм, регулирующих человеческое поведение в обществе, может породить следующую группу препятствий. Субъективная оценка личностного поведения человека может породить негативную оценку действий третьего лица, поэтому стоит рассматривать эти действия как нарушение общепринятых норм о неприкосновенности личной жизни.

Многообразие причин конфликтов, мы уже ранее рассматривали, условно можно разбить на две большие группы: социальные и психологические. Рассмотрим их с позиции возможного профилактического влияния.

Мероприятия по предупреждению конфликтов первой группе причин можно свести к следующему:

политика реализации мероприятий должна основываться на принципах равенства и социальной справедливости;

укрепление во всех сферах жизни участников правового принципа;

повышение уровня культуры сотрудников, одним из элементов которого выступает культурологическая грамотность

Полноценная реализация мероприятий этих программ исключает внезапность возникновения, прежде всего, деструктивных конфликтов. Важным инструментом здесь должны выступать средства массовой информации, что могут информационные поля сознания людей, выводить сами понятия насилия и агрессии, формировать ценностные ориентиры уважение прав личности, доброжелательности и терпимости во взаимоотношениях.

Большую роль при учете в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов играет применение дедуктивного метода, особенно при анализе причин конфликтов межличностного характера, внутри малых групп и межгрупповых конфликтов.

В любом социально обусловленном конфликте всегда присутствует своя психологическая составляющая. Развитая психика является неотъемлемым качеством человека, должна проявляться во всех формах ее деятельности. Этим может поясняться и ее относительная независимость от природной и социальной среды. Среди форм человеческой активности можно выделить формы конфликтного характера, где психологический аспект будет преобладать над социальным. К подобному роду конфликта можно отнести конфликты, вызванные чувством обманутого доверия, взаимной неприязни, уязвленного самолюбия, сомнениями в правильности своего выбора и т.д. Несмотря на свою идеальную природу, эти мотивы могут приобрести достаточно конкретных и драматических форм агрессивного поведения участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт такого психологического уровня возможно, только нейтрализуя агрессивность чувств и ослабляя вражескую решимость человека. Чтобы выявить причины трансформации подобных агрессивных установок, мыслей и чувств, необходимо на ранних этапах зарождения психологической ситуации глубоко проанализировать подобные мотивы всех участников противостояния. Только после этого возможна блокировка развития конфликта или других разрушительных всплесков Подобная работа должна стать повседневной. Ее целью должно быть создание такой морально-психологической атмосферы, которая бы исключала саму возможность возникновения проявления агрессии.

Центральной проблемой тактической профилактики конфликтов является поддержание и укрепление в коллективе сотруднических взаимоотношений Проблема является комплексной, поэтому и требует комплексного решения с помощью методов социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Выделим следующие методы:

Метод согласия: предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных участников конфликта в общее дело. В ходе него у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они привыкают к совместной деятельности и совместному решению возникающих проблем;

метод доброжелательности, или эмпатии: этот метод требует исключения немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях.

метод сохранения репутации партнера, уважения его достоинства: при возникновении любых разногласий, обусловленных конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание личности партнера, выражение должного уважения к его мнению. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем адекватное отношение к нашему достоинству и авторитету.

Действующим инструментом профилактики конфликта может стать методвзаимного дополнения. Он опирается на такие способности партнера, которыми не обладаем мы. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, команд. Комплектование согласно данному принципу обеспечивает их работоспособность на достаточном уровне.

метод антидискриминационной гуманной политики требует исключения освещения преимущества одного партнера над другим, и вообще каких-либо различий между ними. С этой целью в управлении часто используют элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в организации. Подобный прием предусматривает четкие критерии вознаграждения за равноценность вложенного труда. С точки зрения профилактики конфликтов равноценный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяющие избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, которые могут стать питательной почвой для зарождения конфликтного противодействия. В интересах повышения антиконфликтного потенциала в организации целесообразно распределять заслуги и награды на всех, даже если они в значительной степени принадлежат кому-то одному

Один из методов психологической профилактики конфликта можно условно назвать методом психологического сглаживания. Он предусматривает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию и требуют определенной поддержки. Как показала практика, среди них можно выделить различные формы проведения членами трудового коллектива совместного отдыха, торжественных мероприятий, все, что можно отнести к такому широкому понятию, как корпоративные мероприятия. Подобный способ позволяет снять психологическое напряжение, способствует эмоциональной разрядке, вызывает положительные чувства взаимной симпатии, способствует формированию морально-психологической атмосферы в организации, препятствует возникновению конфликтов.

Рассмотренные методы не исчерпывают всего потенциала мер по профилактике конфликтов, но они наиболее применимы и эффективны в исследуемой организации.

Предупреждать конфликт можно двумя формами поведения: влияя на свое поведение и воздействуя на психику оппонента.

Для предупреждения конфликта с точки зрения личностного подхода необходимо:

. Оценивать ситуацию как предконфликтную: с этой целью составляется карта потенциального конфликта, т.е. карта, отражающая устремления сторон в конфликтной ситуации. Эта же карта позволяет и структурировать существующий уже конфликт для того, чтобы определить эффективность той или иной стратегии в конфликте:

2. После такого анализа необходимо принять решение о принципиальном участии или неучастии в конфликте.

Основные принципы

. Чаще практиковать в конфликтных ситуациях такие стратегии как: сотрудничество, компромисс, избегание и уступку.

2. Необходимо снижать личный фон устойчивой тревожности и агрессии (многочисленные тренинги)

.   Идти на конфликт нужно, только в том случае, если вы уверенны, что Ваш оппонент верно понял вашу позицию.

.   Избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении и перевозбуждении (суточные колебания)

.   Не давать предварительных оценок и не ожидать единственно желаемого результата.

Способы и приемы воздействия на оппонента:

. Можно оценивать психологическое состояние партнера по общению и избегать острых тем, если оно нестабильно.

2. Не следует требовать от окружающих того, что они не в состоянии дать (не в состоянии, а не "не хотят"). Желательно учитывать способности и возможности людей. Нужно ставить реальные сроки.

.   Нельзя увеличивать число обсуждаемых проблем в ходе беседы.

.   Требуется занимать твердую позицию по отношению к проблеме и мягкую по отношению к оппоненту.

.   Обязательно необходимо заранее информировать людей о решениях, затрагивающих их интересы.

.   Не нужно перевоспитывать человека. Все новое в природе и обществе создается достаточно медленно. Если в человеке не устраивает какая-либо черта характера, имеются две стратегии по ее устранению: периодическое указывание на эту черту. Следует указывать на ее деструктивное влияние, на членов коллектива. Вторая стратегия - указывание недостатка через комплимент. При этом следует предупредить, что с ним вполне можно жить, но без него человек стал бы еще лучше. Вы не стремитесь заставить человека, а стремитесь сформировать у него убеждение, что что-то нужно сделать.

Процесс эффективного общения в предконфликтной ситуации непосредственно связан с уровнем рациональности поведения. Известно, что всплеск эмоций в предконфликте обязательно переводит его в конфликтную фазу. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии также является одним из необходимых условий предупреждения конфликт. Для управления эмоциями были разработаны различные техники.

Одна из них - заземление. В этом варианте человек представляет гнев, который входит в него, как пучок отрицательной энергии. Затем он представляете себе, что эта энергия спускается вниз и спокойно уходит в землю.

Вторая техника - визуализация. Процесс визуализации сводится к тому, чтобы представить себя делающим или говорящим что-то.

Еще одна техника - очищение энергетической ауры. С этой целью следует встать или сесть и сделать ряд движений руками над головой, представляя себе, что так энергетическая оболочка тела очищается.

Еще один способ - проецирование и уничтожение в форме проекции. Этот способ состоит в том, что гнев излучается, а затем проецируется на некий воображаемый экран. Потом проекция поэтапно уничтожается (это дает выход желанию насильственных действий) С каждым этапом раздражение ослабевает и в конечном итоге исчезает вовсе.

Все эти способы действуют только на уровне психики и, безусловно, не претендуют на реальное энергетическое воздействие. Однако конфликт - это продукт психической деятельности. Поэтому бороться с ним необходимо по его же правилам и на его территории.

Таким образом, необходимо запомнить: предупредить возникновение конфликта, то есть заранее устранить порождающие его факторы, лучше, чем устранять его последствие.

Заключение

 

Эволюция любого социума и даже отдельно взятой личности представляет собой сложный процесс, который никогда не проходит гладко. Зачастую он связан с возникновением, развитием и разрешением разного рода противоречий. Весь жизненный путь человека, группы, коллектива или даже организации включает в себя столкновения. Функционирование общества не возможно без противоборств и сотрудничества.

Конфликт означает столкновение противоборствующих сторон, имеющих различные мнения. Причинами противодействий могут служить самые разные жизненные проблемы: ценности, установки, материальные ресурсы, властные полномочия, статусно-ролевые различия и т.п.

Конфликты охватывают совокупность социальных взаимоотношений и взаимодействий людей. По своей сути конфликт является одним из видов социального взаимодействия. При этом субъектами могут являться как отдельные индивиды, так и разного вида социальные группы, существующие в организации. Конфликтная ситуация априори предполагает действия направленные друг против друга, то есть противоборство сторон.

В основе конфликта лежит противоречия субъективно-объективного характера. Такие противоречия и перерастают в открытый конфликт. Их причиной в свою очередь являются несовместимость интересов, ценностей, потребностей.

Пути разрешения конфликтов очень запутаны. Истинная предыстория столкновений спрятана за сотнями других. Очень сложно выяснить первопричину. Для того, чтобы избежать конфликтов в отношении с людьми, необходимо проявлять терпимость, расположенность. Руководителю желательно быть уважительным, вежливым и справедливым. Таким образом, управленец должен делать все зависящее, чтобы избежать провоцирующих факторов. Так необходимо периодически проводить профилактические мероприятия, с целью предотвращения психологической напряженности, и как следствие - конфликтов.

Результаты эмпирического исследования конфликтов в ресторане европейской кухне "Будвар" свидетельствовали о том, что в рабочем коллективе около четверти сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и половина - бесконфликтны в общении. В общем, для коллектива ресторана характерен высокий уровень коммуникации и контроля в общении. Однако соперничество при конфликте также находиться на среднем уровне, большая часть работников предпочитает избегать конфликтов.

В процессе исследования Нами были разработаны технологии предупреждения конфликтов, возникающих в коллективе ресторана "Будвар".

Список используемой литературы

 

.  Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов.-СПб. Питер, 2007.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога.-СПб. Питер, 2006.

.   Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора ведения переговоров, разрешения конфликтов.- Казань, 1992.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: -ЮНИТИ, 2002.

.   Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2002.

.   Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Питер, 2000.

.   Давлетчина С.Б. Конфликтология: Учебное пособие.-Улан-Уде., Изд-во ВСГТУ, 2005.

.   Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. - Улан-Уде., Изд-во ВСГТУ, 2005.

.   Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. -СПб: Питер, 2004.

.   Журавлев А.Л., Вакин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта.-М., 2001.

.   Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.-М., 1996.

.   Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций.-Ростов-н/Д:"Феникс", 1998.

.   Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления"И.Г. НОРМА -ИНФРА-М. 2001.

.   Козырев Г.И. Конфликтология: Учебное пособие - М.:ИД"Форум":ИНФРА-М.2008.

.   Лигинчук Г.Г. Конфликтология: Учебный курс.-М.:МИЭМП,2009.

.   Морозов А.В. Деловая психология.-СПб: Союз, 2000.

.   Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом.-М.:Интел-Синтез., 2001.

.   Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. "Социология труда":Учебник для вузов.-М.:Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012.

.   Фролов С.С. Социология организаций. Учебник - М.:Гардарики, 2001.

.   Шинкевич О.К. Основы менеджмента -М.: МИСиС, 2008.

21. www.psycabi.net "Тест-опросник К.Томаса на поведение в конфликтной ситуации (Методика Томаса).

22. www.psycabi.net "Тест-опросник Г.Шмишека, К.Леонгарда. Методика акцентуации характера и темперамента личности".

23. www.psyoffice.ru "Опросник Ассингера".

 

Приложение

 

Анкета

 

. Как часто в Вашей организации возникают столкновения?

а) очень часто

б) периодически

в) иногда

г) почти никогда

д) затрудняюсь ответить

. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да

б) возможно

в) определенно, нет

г) затрудняюсь ответить

. Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?

а) это происходит очень часто

б) периодически оказываюсь участником конфликта

в) иногда приходится участвовать в конфликте

г) мне удается избегать конфликтов

д) затрудняюсь ответить

. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?

а) конфликты полностью поддаются регулированию

б) иногда контролировать конфликты не удается

в) часто контроль невозможен

г) в нашей организации конфликты практически не управляемы

. Какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в Вашей организации?

а) Правовой (с помощью нормативно-правовых актов)

б) Организационный (за счет изменения организации работы)

в) Психологический (убеждение, угрозы, манипуляции)

г) Силовой (применение физического воздействия)

. Как распределяются роли различных субъектов Вашей организации в разрешении возникших проблем?

Имеют абсолютное влияние

Частично участвуют в разрешении

Не участвуют в разрешении

Собственники

Высшее управление

Среднее управление

Рядовые работники (укажите должность)

. Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины)

а) борьба за владение собственностью организации

б) несправедливое распределение привилегий

в) несправедливая оплата труда

г) высокие амбиции некоторых работников

д) неправильная организация работы

е) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий)

ж) чувство зависти у работников друг к другу

з) низкий уровень профессионализма некоторых работников

и) борьба за должность

к) свой вариант _______________________________________________

. Если бы Вы были собственником, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?

Полностью изменил бы

Требуются определенные изменения

Сохранил бы как есть

По организации работы

По составу руководства

По основным направлениям деятельности организации

По системе оплаты труда

. Как часто в Вашей организации возникают проблемы с партнерами (другими организациями)?

а) довольно часто

б) периодически возникают

в) иногда

г) почти никогда

д) затрудняюсь ответить

. Как часто Вы поступаете "на зло" руководству?

а) Довольно часто

б) Иногда приходится

в) Почти никогда

г) Затрудняюсь ответить

. Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством? (можно указать 3 варианта)

а) конкретные работники

б) высшее руководство

в) трудовая инспекция

д) суд

е) профсоюз

ж) сторонние силы (личные связи)

. Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий следующих лиц:

Все время

Иногда

Никогда

. Коллег

. Руководства

. Клиентов

. Других

. Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?

а) собственника

б) высших управляющих

в) среднего звена управления

г) рядовых работников

д) затрудняюсь ответить

. Если, правда, на стороне слабого, то, как чаще всего поступают ваши работники?

а) защищают слабого

б) занимают нейтральную позицию, стараясь не вмешиваться

в) защищают сильного

г) трудно сказать, когда как

. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?

а) все время

б) часто

в) изредка

г) затрудняюсь ответить

. Какая причина являлась бы для Вас основанием для увольнения? _________________________________________________________________________________________________________________________________

. Что бы Вы предложили для улучшения отношений между работниками Вашей организации? ___________________________________

. Кто, по-вашему, реально управляет Вашей организацией?

а) Сам(и) собственник(и)

б) Руководитель

в) Чужой со стороны

. Возможны ли позитивные изменения в Вашей организации, если поставить в руководство идеальных управляющих?

а) произойдут радикальные позитивные изменения

б) какие-то изменения должны произойти

в) вряд ли от этого что-то изменится

г) нас все устраивает ничего менять не надо

. Если бы у Вас состоялся открытый разговор с начальством, на что, прежде всего Вы обратили его внимание?

а) на недостатки во взаимоотношениях руководства с подчиненными

б) на недостатки в организации работы

в) на неэффективную систему вознаграждения

г) на угрозу разорения организации

. Как Вы думаете, какие действия руководителей привели к ухудшению их отношений с работниками? _____________________________

. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?

а) обязательно нужен такой специалист

б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов

в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся

г) затрудняюсь ответить

. Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем?

а) работники помалкивают и ни во что не вмешиваются

б) работники помалкивают, но постепенно снижают производительность труда

в) работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы

г) работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы

д) работники пытаются добиться своего, угрожая судом, увольнением и прочими

е) работники жалуются в высшие инстанции

. Сколько лет уже функционирует Ваша фирма?

а) до 3-х лет

б) 4-7

в) 8-10

г) 11-15

д) 16 и выше

. Как Вы оцениваете социально-психологический климат Вашей организации?

а) у нас все спокойно

б) есть определенные очаги напряжения

в) в коллективе очень напряженные отношения

. Организационно-правовая основа Вашей фирмы:

а) государственная

б) смешанная (государственная + частные акционеры)

в) ОАО, ЗАО

г) совместная

д) иностранная

е) частная

. Ваш пол:

мужской,

женский

. Ваш возраст:

а) до 20 лет

б) 21 - 25

в) 26 - 30

г) 31 - 35

д) 36 - 40

е) 41 - 45

ж) 46 - 50

з) 51 и больше

. Образование:

а) неполное среднее

б) среднее

в) среднее специальное

г) неполное высшее

д) высшее

. Общий стаж работы:

а) до 5 лет

б) 6 - 10 лет

в) 11 - 15 лет

г) 16 - 20 лет

д) 21 - 25 лет

е) 26 - 30 лет

ж) 31 год и выше

. Ваш стаж работы в данной организации:

а) до 1 года

б) 2 - 3 года

в) 4 - 6 лет

г) 7 - 10 лет

д) 11 - 15 лет

е) 16 лет и выше

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса)

 

Инструкция: В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Материал.

1. А) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А) Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б) Я стараюсь добиться своего.

7. А) Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А) Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15. А) Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А) Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А) Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

Б) Я отстаиваю свои желания.

23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б) Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25. А) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Тест А. Ассингера "Оценка агрессивности в отношениях"

 

Инструкция: В каждом задании вам предстоит выбрать один из трех вариантов ответа.

Задания

Выберите один из предложенных вариантов.

1. Я склонен искать пути к примирению после очередного служебного конфликта.

) Иногда

) Никогда

3) Всегда

2. В критической ситуации я...

) Сохраняю полное спокойствие

) Внутренне закипаю

) Теряю самообладание

. Коллеги меня считают...

) Дружелюбным

) Спокойным и независтливым

) Самоуверенным и завистливым

. Если мне предложат ответственную должность...

) Соглашусь без колебаний

) Приму ее с некоторыми опасениями

) Откажусь ради собственного спокойствия

. Если кто-то из коллег возьмет без разрешения с моего стола бумагу...

) Заставлю вернуть

) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь

) Выдам ему "по первое число"

. Если муж (жена) вернется с работы позже обычного, то я скажу:

) "Я уже начал(а) волноваться"

) "Где ты торчишь допоздна?"

) "Что это тебя так задержало?"

. Если я буду вести машину, а какая-то другая машина меня обгонит...

) Постараюсь ее обогнать

) Помчусь с такой скоростью, чтобы больше никто меня не обогнал

) Мне это будет все равно

. Свои взгляды на жизнь я считаю...

) Легкомысленными

) Сбалансированными

) Крайне жесткими

. Если мне что-то не удается, тогда я...

) Становлюсь впредь осторожнее

) Смиряюсь

) Пытаюсь свалить вину на другого

. Когда я читаю статьи про распущенность среди молодежи, то у меня возникает такая мысль:

) "Пора бы уже запретить им такие развлечения"

) "Надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать"

3) "И чего мы столько с ними возимся?"

11. Если место, которое я хотел занять, достанется другому, я подумаю:

) "Может быть, мне это удастся в другой раз"

) "Видно, его физиономия шефу приятнее"

) "И зачем я только на это нервы тратил?"

. Когда я смотрю страшный фильм, то...

) Скучаю

) Получаю искреннее удовольствие

) Боюсь

. Если из-за дорожной пробки я опоздаю на важное совещание, то...

) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров

) Буду нервничать во время заседания

) Огорчусь

. К своим спортивным занятиям я отношусь так:

) Мне нравится чувствовать себя молодым

) Очень сержусь, если не везет

) Обязательно стараюсь выиграть, победить

. Если меня плохо обслужили в магазине, то я...

) Отправлюсь с жалобой к директору магазина

) Буду терпеть, избегая скандала

) Сделаю замечание

. Если моего ребенка обидят в школе, то я...

) Поговорю с учителем

) Устрою скандал

) Посоветую ребенку дать сдачи

. Я - человек...

) Самоуверенный

) Обычный, простой

) Пробивной

. Если мой подчиненный случайно ударит меня дверью, я скажу:

) "А повнимательней Вы быть не можете?!"

) "Ничего, пустяки"

) "Это моя вина"

. Когда я вижу подростков-хулиганов, то мне думается, что...

) Полиция должна вести более активные действия для противодействия хулиганам

) Виноваты во всем родители, потому что мало били подростков ремнем

) Подростков плохо воспитывают в школе

. Если бы мне предстояло заново родиться, но уже животным, я бы выбрал:

) Тигра или леопарда

) Медведя

3) Домашнюю кошку