Поняття та сторони трудового договору.

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.
Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.
Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.
Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.
Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників - військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.
Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.
Права та обов'язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)
Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).
Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.
Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення форми і його строків.
Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Разом х тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання письмової форми обов'язкове: 1) за організованого набору працівників; 2) за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) за укладення контракту; 4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) за укладення трудового договору з неповнолітнім тощо.
Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудові правовідносини виникають із моменту прийняття працівника на роботу.

 

Види трудового договору.

Доцільно зазначити, що законодавство про працю передбачає види трудового договору залежно від терміну.
Так, залежно від строку трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених
законодавчими актами.

Крім того, слід відмітити, що законодавство про працю передбачає укладання трудових договорів про тимчасову та сезонну роботи.

Трудові договори про тимчасову роботу укладаються з працівниками прийнятими на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців. В наказі
(розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи.

Щодо укладення трудових договорів про сезонну роботу, слід зазначити, що сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Порядок організації
сезонних робіт регулює, зокрема, Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. N 578 (578-98-п).

Також варто зазначити, що особливою формою трудового договору є контракт, сфера застосування якого визначається законами України.
Відповідно до Кодексу законів про працю України (322-08) особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці
працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Прийняття на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, фізичною особою може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами.

На сьогоднішній день, контракт може бути укладено, наприклад, з:

педагогічними та науково-педагогічними працівниками;

помічником адвоката

Слід зазначити, що контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення
взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Щодо порядку укладення контракту доцільно відмітити, що відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України (322-08) контракт укладається у письмовій формі.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту.

За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.
Крім того, контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Слід зазначити, що у контракті передбачається:

- обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання;

- строк дії контракту;

- права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;

- умови оплати й організації праці;

- підстави припинення та розірвання контракту;

- соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.