Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. До настоящего времени).

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

2. Ведущие модели зарубежного менеджмента.

 

Японская

Американская

—управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; — ответственность коллективная; — нестандартная, гибкая структура управления; — неформальная организация контроля; — коллективный контроль; — замедленные оценки работы сотрудника и служебный рост; — основное качество руководителя — умения осуществлять координацию действий и контроль; — ориентация управления на группу; — оценка управления по достижению гармониив коллективе и по коллективному результату; — личные неформальные отношения к подчиненным; — продвижение по службе по старшинству и стажу работы; — подготовка руководителей универсального типа; — оплата труда по показателям работы, группы, служебному стажу и т.д.; — долгосрочная занятость руководителя в фирме.

— индивидуальный характер принятия решений; —индивидуальная, строго формализованная система управления; — четко формализованная процедура контроля; — индивидуальный контроль руководителя; — быстрая оценка результата труда и служебный рост; — главные качества руководителя — профессионализм и инициатива; —ориентация управления на отдельную личность; —ориентация управления по индивидуальному результату; — формальные отношения с подчиненными; — деловая карьера обуславливается личными результатами; — подготовка узкоспециализированных руководителей; — оплата труда по индивидуальным достижениям; — найм на работу на короткий период.

 

3. Организационная культура предприятия.

Организационная культура — это совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.

 

Компоненты организационной культуры:

1) информационный дизайн — знаковая система графических, изобразительных, звуковых, словесных и др. символов фирмы (название фирмы, эмблема, шрифты, лозунг, логотип, фирменные цвета);

2) архитектурный дизайн — внешний вид здания, размещение построек, планировка;

3) оформительский дизайн — хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных;

4) внешний облик сотрудников, включая одежду, прическу, макияж, может иметь различную степень нормативности — от униформы и спецодежды до небольших деталей костюма.

5) стиль управления — культура руководства и подчиненных, степень зрелости коллектива. Решающий роль играет личность руководителя, накладывающая отпечаток на стиль икультуру управления;

6) стиль деловых отношений — обязательность, личная заинтересованность, ответственность, оперативность;

7) стиль поведения — характер общения и поступки работников фирмы;

8) личная культура — характеристики личности и имиджа руководителя, которые нередко проявляются в деятельности организации.

 

Типы патологических организаций:

1) параноидальная — фирма, в которой царит недоверчивость и страх;

2) принудительная — фирма, где все построено на властных отношениях;

3) драматическая — импульсивность руководства;

4) депрессивная — вакуум власти, деятельность сотрудников бесцельна и бессмысленна;

5) шизоидная — слишком замкнутый и загадочный руководитель, принятие решений перетекают в область управления среднего звена.

4. Специфика менеджмента в сфере культуры.

«Продукты» деятельности в сфере культуры носят не столько вещественный характер, сколько связаны с феноменами сознания (восприятия, понимания, мышления, переживания и т.д.). Их производство зачастую совпадает с их потреблением (просмотр спектакля, кинофильма, прослушивание концерта, чтение книги).

В отличие от продуктов материального производства, уничтожаемых в процессе потребления (сапоги снашиваются, яблоки съедаются), культурные ценности в процессе потребления наращивают свою ценность (чем больше народу прочитало книгу, тем выше ее социальная значимость).

Сфера культуры — сфера преимущественно некоммерческой деятельности.

 

Главная особенность менеджмента в сфере культуры заключается в том, что деньги в этой сфере появляются преимущественно не на основе коммерции, а на основе привлечения средств, вовлечения интересов самых разных сил и инстанций: органов власти, ведающих бюджетными средствами, спонсоров, благотворительных организаций и прочих доноров.

Некоммерческая сфера обладает рядом законодательно закрепленных льгот и гарантий, привлекающих туда капитал. В силу своей публичности, социальной значимости она обладает явно выраженным рекламным потенциалом, возможностями формирования и продвижения привлекательного имиджа, репутации, социального статуса.

 

Некоммерческая деятельность имеет общий характер — может включать в себя как коммерческую, так и некоммерческую деятельность (музей может открывать производство сувениров).

Фактически в сфере культуры действует как минимум два рынка: рынок потребителей и рынок доноров. И не всегда можно сказать, какой из этих рынков первичен: то ли сначала определяются виды работ с потребителями и затем ищутся доноры на их поддержку, то ли потребители подбираются для обеспечения интересов доноров, готовых платить деньги за определенные виды работ с этими группами.

5.Функции и принципы менеджмента.

Менеджмент —система управленческой деятельности обеспечивающей успешное функционирование самых различных социальных институтов — организаций, призванных осуществлять некоторую социально-значимую деятельность.

Технология менеджмента —конкретные способы осуществления менеджмента, зависит от социально-экономического развития общества и конкретной сферы, информационного обеспечения, от действующего законодательства…

 

Функции менеджмента:

· целеполагание;

· планирование;

· организация деятельности;

· контроль;

· коммуникация;

· мотивация и стимулирование;

· прогнозирование;

· маркетинг.

Принципы менеджмента:

● единоначалия — 1 начальник;

● лидерства — формальный и неформальный лидер в одном лице;

● научности — построение всей системы управления на новейших данных науки менеджмента;

● ответственности — необходимо иметь систему материальной и др. ответственности за качественное выполнение возложенных обязанностей;

● расстановка и подбор кадров — только на основе деловых качеств, правил, рекомендаций;

● экономичности — прибыль, не только доходы, но и качественное использование др. ресурсов;

● обеспечение обратной связи — получение результатов деятельности работников с целью сравнения фактического состояния с заданными стандартами;

● комплексности и системности;

● делегирование полномочий;

● принцип поощрения и стимулирования;

● демократизация управления.

 

6. Информационные системы социально-культурного менеджмента.

 

Информационные системы менеджмента обеспечивают приня­тие стратегических, тактических и операционных решений. Обра­щаясь к предыдущему источнику, использование информационных систем в различных уровнях менеджмента можно представить сле­дующим образом.

Информация, заложенная в информационных системах менеджмен­та, имеет несколько признаков, которые характеризуют ее полезность.

1. Информация к действию и информация к сведению.
2. Неповторяющаяся и повторяющаяся информация.признаком неповторяющейся информации является уникальность, одноразо­вый характер информации, которая может быть получена в резуль­тате социологических и иных исследований в коллективе, среди на­селения и служит основой для принятия радикальных решений.
3. Документированная информация фиксируется в письменной форме, на электронных носителях, источником же недокументиро­ванной информации служат личные наблюдения, устные коммуни­кации между людьми.
4. Следует различать внутреннюю и внешнюю информации, ко­торые также служат целям планирования и контроля, маркетинга, управления кадрами и т.д.