Работники магазина должны выполнять основную миссию компании и главную социальную цель предприятия.

Миссия компании:

• Активно способствовать широкому использованию систем очистки воды для людей разного материального достатка.
• Обеспечивать клиентов высококачественным продуктом основанным на высокотехнологичных разработках ведущих мировых производителей в сфере очистки воды.

Главные социальные цели деятельности:

• Всячески содействовать информированию населения о необходимости и важности здоровья и влиянию на него качество воды.

Это необходимо для дальнейшего достижения стратегических целей компании.

Основные стратегические цели фирмы:

• Достижение высокого уровня имиджа компании на Белорусском рынке.
• Увеличение объема продаж.
• Создание компании высокой организационной культуры.
• Обеспечение высокого качества оказываемых услуг.
• Расширение сети.

 

2. Квалификация персонала

Квалификации персонала уделяется довольно большое значение на предприятии.

Разработаны следующие регламенты работы:

-Стандарты работы с покупателями.

Определяют нормы и правила взаимодействия с клиентами ПРИЛОЖЕНИЕ Г.

-Должностная инструкция продавца-консультанта

Определяет профиль должности и основные стандарты работы ПРИЛОЖЕНИЕ В.

 

3. Технология подбора и первичного обучения персонала

Текучка в магазине фактически отсутствует но тем не менее существует стандарт подбора и обучения персонала.

Сотрудников предприятия характеризуют такие качества, как:

· Честность

· Открытость в общении

· Чувство ответственности за бизнес (отношение «как к своему»)

· Способность быть частью команды/коллектива

· Инициатива и лидерство

· Высокий профессионализм

При наборе персонала, кандидатам предлагается заполнить анкету (ПРИЛОЖЕНИЕ Д). Если кандидат подходит по заявленным требованиям (пример объявления ПРИЛОЖЕНИЕ Е) с ним проводиться собеседование и определяется возможность работать на предприятии. Все сотрудники принимаются на работу с испытательным сроком до 3 месяцев, что дает возможность проанализировать эффективность работы и стремление к пониманию рабочего процесса. На предприятии есть возможность закончить испытательный срок ранее, чем через 3 месяца, причем сотрудник информирует сам о желании завершить его сдачей экзамена директору предприятия.

В основном поиск сотрудников в компании идет через следующие источники:

1) Интернет, сайт tut.by.

2) Газета «Работа Сегодня».

3) Университеты, размещение вакансий в университетских группах, в корпусах.

Это позволяет выбирать новых сотрудников среди разных слоев населения, с разными интересами, навыками, взглядами и образованием.

Источниками регулирования трудовых отношений является:

· Конституция РБ

· Трудовой кодекс

· Трудовой договор

Обучением персонала занимается зам. Директор опираясь на план обучения (ПРИЛОЖЕНИЕ Г) который определяет необходимый минимум навыков и знаний для должности продавца-консультанта.

4. Мотивация и стимулирование персонала

При организации оплаты труда ЧТУП «Гиперцентр» придерживается следующих принципов:

1. принцип дифференциации заработной платы, который базируется на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитываются условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

2. принцип материальной заинтересованности работников, т.е. построение системы оплаты труда, при которой размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

3. принцип простоты и ясности организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.

4. Помимо основной концепции выплаты заработной платы используются дополнительные мотиваторы в виде конкурсов.

Система мотивации:

Оклад + система премий, завязанная на показатели результативности.

Показатели результативности включают в себя все, что является главным в оценке работы сотрудников. Это и количественные (объемы продаж или прибыли), и качественные показатели (соблюдение единых стандартов работы персонала). Такая система обладает наибольшим мотивирующим эффектом, поскольку зарплата сотрудника зависит от того, какой вклад в достижение цели он внес.

5. Контроль и оценка результатов работы.

Основную оценку сотрудников производит Директор предприятия и его заместитель. Оценка основана на стандартах работы и несет прямое воздействие на мотивационную часть заработной платы. Пример оценочного листа ПРИЛОЖЕНИЕ Ж.

Основные показатели финансово–хозяйственной деятельности

Рассмотрим основные финансовые показатели ЧТУП «Гиперцентр» в таблице 1.3

Таблица 1.3

Экономические показатели 2010-2012 года ЧТУП «Гиперцентр»

Параметры	2010 год	2011 год	2012 год
Планируемая торговая площадь/ кв.м
Оборот в розничных ценах (млн. руб.)
Средний оборот с 1 кв.м.торговой площади (млн. руб.)	17,8	20,5	21,4
Себестоимость товара в обороте (при наценке 60%, с учетом скидок) (млн. руб.)	423,75	488,2	508,2
Маржинальный доход магазина (млн. руб.)	254,25	292,8	304,8
Постоянные расходы магазина в т.ч. (млн. руб.)	195,9		245,7
· Аренда (млн. руб.)
· Персонал (млн. руб.)
· Реклама (млн. руб.)	7,8	7,2	8,1
· Прочие (млн. руб.)	3,1	2,8	4,6
Прибыль магазина (млн. руб.)	58,35	59,8	59,1
Численность работников
Производительность труда (млн. руб.)	169,5	195,25	162,6

Источник: Собственная разработка на основании данных ЧТУП «Гиперцентр»

Из таблицы мы видим, что товарооборот магазина за три года увеличился на 135 млн. руб. что составляет 19,9% (2012 год в сравнении 2010 года). При этих показателях товарооборота прибыль магазина увеличилась всего на 0,75 млн. руб. а в отношении к товарообороту сократилась. Одно из причин является увеличение расходов на заработную плату персонала и найм дополнительного сотрудника в 2012 году.

За эти три года текучки персонала не происходило, а это значит что, сравнивая 2010 и 2011 годы можно отметить рост производительности труда и квалификации персонала. Однако сопоставив с данными за 2012 год мы можем отметить, что с объемом работы в магазине справлялось то количество сотрудников, которое работало до этого и дополнительный человек не повлиял на увеличение производительности труда.

Характеристика зоны деятельности субъекта рынка и оценки его конкурентоспособности

Состояние рынка в г. Гродно характеризуется низким уровнем конкуренции магазинов с системами очистки воды

Конкурентными преимуществами предприятия в сфере розничной торговли являются:

· Наличие идей для развития;

· Хорошо подготовленный персонал как по работе с клиентами, так и по техническому обслуживанию поставляемого оборудования;

· Хорошие партнерские отношения со многими мировыми производителями в данных областях.

· Высокий уровень глубины и ширены ассортимента

· Широкий ценовой диапазон товара

· Не новичок на рынке

· Проводится работа по увеличению лояльности покупателей за счет присоединения к дисконтной программе «Волшебная карта»;

Кто он клиент магазина «Чистая вода»?

В первую очередь это люди, думающие о своем здоровье, либо о здоровье своих близких. Как правило, очень часто это молодые семьи, получившие новые квартиры, родившие ребенка со средним достатком и выше.

На сегодняшний день направление розничной торговли по системам очистки воды абсолютно не развито, поэтому выделить каких-то конкурентов работающих в том же формате что и магазин «Чистая вода» возможности нет. Но конкуренция, безусловно, есть и основными конкурентами являются поставщики продукции, в связи с тем, что наблюдается переход оптовых поставщиков в розничные продажи. В связи с тем, что «Чистая вода» не занимается импортом оборудования, конкурировать по цене, в некоторых сегментах становиться сложнее и это может в будущем повлиять на рентабельность бизнеса.

Если анализировать данные таблицы 1.3 видно, что товарооборот магазина растет а это в свою очередь значит что и рынок находится на стадии формирования и он еще на начальном пути своего становления.