Не является препятствием к установлению отцовства и то, что один из родителей или оба они состоят в другом браке.

Законодательство не запрещает признания отцовства несовершеннолетними, т. к. осуществление родительских прав не ограничено определенным возрастом.

Не допускается установление отцовства лица, признанного в судебном порядке недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия, по его заявлению. Отцовство такого лица может быть установлено в суде.

Опекун не вправе признавать отцовство за малолетнее или взрослое недееспособное лицо, потому что родительские права и обязанности в силу их глубоко личного характера не могут возникать через представителей.

Лицо, ограниченное судом в дееспособности вследствие злоупотребления алкоголем или наркотическими веществами, не лишено права на признание отцовства, поскольку ограничение дееспособности не распространяется на сферу семейных отношений.

Каждый ребенок имеет неотъемлемое право на жизнь, охрану и укрепление здоровья. Каждый ребенок имеет право на уровень жизни и условия, необходимые для полноценного физического, умственного и духовного развития.

Государство охраняет неприкосновенность личности ребенка, осуществляет его защиту от всех видов эксплуатации, физического и психического насилия, жестокого, грубого или оскорбительного обращения, сексуальной эксплуатации и сексуальных совращений, в том числе со стороны родителей, лиц, их заменяющих, и родственников, от вовлечения в преступную деятельность, приобщения к алкоголю, незаконного употребления наркотических средств и психотропных веществ, принуждения к занятию проституцией, попрошайничеством, азартными играми.

Тема 8. Основы трудового права.

 

1. Задачи, сфера действия Трудового кодекса Республики Беларусь. Отношения, регулируемые ТК РБ. Структура ТК РБ.

2. Понятие трудового договора, отличие трудового договора от договоров гражданско-правового характера. Стороны трудового договора, их права и обязанности.

3. Заключение трудового договора. Форма, содержание и условия трудового договора. Срок и начало действия трудового договора. Трудовая книжка работника. Недействительность трудового договора.

4. Изменение трудового договора. Прекращение трудового договора

5. Трудовая дисциплина. Трудовые споры и порядок их разрешения.

6. Государственное социальное обеспечение и социальное страхование.

Задачи, сфера действия Трудового кодекса РБ. Отношения, регулируемые ТК РБ. Структура ТК РБ.

Законодательство о труде – это совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РБ).

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

· Конституция Республики Беларусь;

· Трудовой кодекс Республики Беларусь и акты законодательства о труде;

· Законы Республики Беларусь социально-экономического характера.

Декреты и Указы Президента Республики Беларусь, постановления Национального собрания Республики Беларусь, постановления Правительства, акты министерств, госкомитетов, инструкции, положения и др. подзаконные акты.

Локальные нормативные акты - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры (контракты) и иные, принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. При этом локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

В Республике Беларусь с 01.01.2000г. вступил в силу Трудовой кодекс, принятый Палатой представителей 08.06.1999г. и одобренный Советом Республики 30.06.1999г., подписанный Президентом Республики Беларусь 26.07.2000г.

Задачами ТК РБ являются:

· регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

· развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

· установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс РБ применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договора на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей который является Республика Беларусь.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

· профессиональной подготовкой работников на производстве;

· деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

· ведением коллективных переговоров;

· взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

· обеспечением занятости;

· контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

· государственным социальным страхованием;

· рассмотрением трудовых споров.

Структура ТК РБ состоит из общей части и особенной.

Общие положения определяют:

· сферу действия Трудового кодекса;

· отношений, регулируемых Трудовым кодексом;

· исчисление сроков;

· основные права работников и нанимателей и другие положения.

Наряду с общими положениями в Трудовом кодексе Республики Беларусь содержатся общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений.

Указанные правила касаются:

· заключения, изменения и прекращения трудового договора;

· обязанностей работника и нанимателей; заработной платы, гарантий и компенсаций;

· рабочего времени и перерывов в течение рабочего дня;

· трудовых и социальных отпусков; трудовой дисциплины; дисциплинарной ответственности; совмещения работы с обучением;

· разрешения индивидуальных споров.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников рассмотрены в Разделе III Трудового кодекса Республики Беларусь.

Среди указанных категорий работников рассмотрены:

- руководители;

- женщины и работники, имеющие семейные обязанности;

- молодежь;

- инвалиды;

- работники с неполным рабочим днем и лица, работающие по совместительству;

- временные, сезонные, домашние работники и работники-надомники;

- работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий.

В Разделе IV Трудового кодекса Республики Беларусь установлены общие правила регулирования коллективных трудовых отношений, которые касаются:

- коллективных переговоров;

- соглашений и коллективных договоров;

- разрешения коллективных трудовых споров.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, а также ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей - определены в Разделе V Трудового кодекса Республики Беларусь. Там же рассмотрена система государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Понятие трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствие с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК РБ).

Признаки трудового договора:

· в качестве предмета трудового договора выступает личное выполнение работником трудовой функции в процессе труда в составе трудового коллектива, предполагающее повседневную трудовую деятельность по определенной специальности, квалификации, должности;

· выполняя свою трудовую функцию, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

· с заключением трудового договора обязанность организовывать труд работника, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату принимает на себя наниматель.

В отличие от трудового договора договоры гражданско-правового характера (договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.) не обладают вышеперечисленными признаками, поскольку:

· предметом договоров гражданско-правового характера является не труд работника, а овеществленный конечный результат труда;

· гражданин, заключивший договор гражданско-правового характера, частью трудового коллектива не становится и не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка а, следовательно, при нарушении их не подлежит дисциплинарной ответственности;

· по договорам гражданско-правового характера гражданин свои обязательства исполняет за свой риск и условия для труда обеспечивает себе самостоятельно.

Стороны трудового договора – наниматель и работник.

Наниматель – это юридическое (независимо от формы собственности и организационно-правовой формы) или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Трудовое законодательство допускает заключение трудового договора лишь с лицами, достигшими 16 лет (ст. 21 ТК РБ). С лицами, достигшими 14 лет, закон позволяет заключать трудовой договор только:

а) с письменного согласия одного из родителей, усыновителя, попечителя;

б) для выполнения легкого труда,

- не причиняющего вреда здоровью

- не нарушающего процесса обучения.

Основные права работников изложены в ст. 11 ТК РБ, согласно которой работники имеют право на:

· Труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

· Защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

· Участие в собраниях;

· Участие в управлении организацией;

· Гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

· Ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (ч.1 ст.147), и отпуска продолжительностью не ниже установленной ТК РБ;

· Социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

· Невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

· Судебную и иную защиту трудовых прав.

Основные права нанимателей изложены в ст. 12 ТК РБ, согласно которой наниматель имеет право:

· Заключать и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК РБ и законодательными актами;

· Вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

· Создавать и вступать в объединения нанимателей;

· Поощрять работников;

· Требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

· Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РБ;

· Обращаться в суд для защиты своих прав.

В обязанности работников, как определено в ст. 53 ТК РБ, входит следующее:

· Добросовестно трудиться;

· Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

· Не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

· Обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

· Соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

· Бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

· Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

· Поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

· Соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

· Хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

· Исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК РБ и иными законодательными актами.

Обязанности нанимателей подразделяются на:

1. Обязанности нанимателей при приеме на работу.

2. Обязанности нанимателей при организации труда работников.

При приеме на работу наниматель обязан:

· Потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

· Ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

· Ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

· Провести вводный инструктаж по охране труда;

· Оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

· В соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

При организации труда работников наниматель обязан:

· Рационально использовать труд работников;

· Обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

· Вести учет фактически отработанного работником времени;

· Выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

· Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах (документах) требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

· Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников;

· Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

· В случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.);

· Соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

· Обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одежной, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

· Обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

· Своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

· Обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством РБ или уполномоченным им органом;

· Создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с ТК РБ;

· Обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

· Предоставлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенном законодательством;

· Оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

· Отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК РБ и законодательством;

· Исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК РБ и иными законодательными актами.

3. Заключение трудового договора. Форма, содержание и условия трудового договора. Срок и начало действия трудового договора. Трудовая книжка работника. Недействительность трудового договора.

 

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством Республики Беларусь, заключению трудового договора (в соответствии со ст. 24 ТК РБ) могут предшествовать: проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник должен предъявить нанимателю документы, без которых прием на работу не допускается и исчерпывающий перечень которых дан в ст. 26 ТК РБ.

В этот перечень входят:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

· трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

· диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

· направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

· заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья – для инвалидов;

· декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Требовать предъявления документов, не предусмотренных законодательством, нанимателю запрещено.

В качестве обязательных условий трудовой договор должен содержать :

· данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

· место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

· трудовая функция, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Это условие трудового договора можно отнести к наиболее важным, поскольку наниматель (согласно ст. 20 ТК РБ) не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

· основные права и обязанности работника и нанимателя;

· срок трудового договора – для срочных трудовых договоров;

· режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя;

· условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные, по сравнению с указанными, условия об: установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, которое в таком случае обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Согласно ч. 5 ст. 28 ТК РБ предварительное испытание при заключении трудового договора не может быть установлено для определенных категорий работников, в числе которых:

· работники, не достигшие 18 лет;

· молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений;

· молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

· инвалиды;

· временные и сезонные работники;

· при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

· при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Недействительными (согласно ст. 23 ТК РБ) признаются следующие условия:

· ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

· носящие дискриминационный характер.

Дискриминация (ст. 14 ТК РБ) – это ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе на основании ч. 4 ст. 14 ТК РБ обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Трудовой договор может быть заключен на:

· неопределенный срок;

· определенный срок: не более 5 лет – это срочный трудовой договор.

· время выполнения определенной работы – заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно – до 2-х месяцев (ст. 292 ТК РБ); время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (должность) – до 4 месяцев (ст. 292 ТК РБ);

· время выполнения сезонных работ – заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона – до 6 месяцев (ст. 299 ТК РБ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то (согласно ч .5 ст. 17 ТК РБ), договор считается заключенным на неопределенный срок.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами в трудовом договоре или определенный в ТК РБ.

Фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя должно быть в соответствии с ч. 3 ст. 25 ТК РБ письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника или профсоюза, исходя из сложившихся условий. В то же время фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК РБ). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Далее наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда.

После издания приказа (распоряжения), подписанного работником, наниматель в соответствии с установленным порядком заводит на работника трудовую книжку или заполняет трудовую книжку при наличии ее.

Согласно ст. 50 ТК РБ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК РБ, согласно которой работнику в таком случае выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Недействительность трудового договора влечет его заключение:

· под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

· без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

· с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

· с лицом моложе 14 лет;

· с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей, усыновителя, попечителя.

Закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с определенными категориями работников.

В ст. 16 ТК РБ к таким категориям отнесены:

· граждане, направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;

· граждане, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

· граждане, прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

· граждане, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

· граждане, имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

· женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

· военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил РБ и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Во всех указанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.