Виды клиентальных отношений и самооптимизация в направлении целостности системы.

Патрон-клиентелизм — стиль взаимосвязи и взаимодействия между государственно-политической элитой (которую социологи называют "патронами") и административно-управленческим корпусом (называемым социологами "клиентелой"). Патрон-клиентельные отношения характеризуются:

• непосредственным, т.е. личным и большей частью неформальным характером взаимодействия;

• многоуровневостью отношений (политические, экономические, социальные, психологические);

• социально-психологической противоречивостью взаимодействия патронов и клиентов, вызванной совмещением индивидуализма и чувства "круговой поруки".

Указанные признаки во многом сближают концепцию патрон-клиентелизма с веберианским патримониализмом. Однако если М. Вебер считал патримониальную бюрократию неустойчивым, "переходным" типом государственного управления (от традиционного к рационально-легальному), то современными социологами патрон-клиентелизм в системе государственного управления позиционируется как имманентно присущая во все времена всем государственно организованным образованиям система взаимоотношений власти и бюрократии, как устойчиво воспроизводимый образец поведения управляющих и управляемых, а равно и властвующих, своего рода социальный "код" их взаимодействия[5].

Такие личные отношения господства и покровительства выполняют следующие функции: обеспечение контрагентов необходимыми и желаемыми ресурсами; повышение статуса индивида и его семьи в родовой, корпоративной, государственной иерархиях; смягчение давления институциональной системы путем освобождения сторон от обязательных правил и предписаний; удовлетворение взаимной потребности патронов и клиентов в доверии, дефицит которого всегда ощущается в сложном обществе, где люди отчуждены друг от друга[6]. Таким образом, по мнению современных социологов, изучающих феномен бюрократии, патрон-клиентские отношения могут развиваться не только в доиндустриальных, но и в индустриальных, и даже в постиндустриальных обществах, причем не только как заимствованные извне либо унаследованные, но и как порожденные рационально-легальными институтами[7].

Социологическое осмысление взаимоотношений политиков и госслужащих, представленное вышеизложенной концепцией, несомненно, архивостребовано в современном постмодернистском мире. Во-первых, оно позволяет критически оценить диапазон эффективности существующих сегодня правовых механизмов публичного контроля за деятельностью госслужащих. Во-вторых, эта концепция актуализирует проблематику повышения уровня политической культуры в системе государственного управления, рассматривая политико-культурные ценности в качестве контекстуального "предохранителя" бюрократии от "системных болезней" в условиях кризиса политических институтов. В-третьих, эта концепция расширяет сферу поиска учеными специфических, вытекающих из конкретного типа государственности и патрон-клиентельных отношений механизмов мотивации бюрократии к добросовестному исполнению своих служебных обязанностей. Любопытно, что именно социологический контекст проблематики взаимоотношений власти и управления во многом способствовал формированию научного знания об этике и культуре государственного управления. Сегодня эта наука активно развивается, а одноименная дисциплина обязательно преподается в вузах, осуществляющих подготовку профессиональных госслужащих.

 

10. Традиционные (линейные и функциональные) структуры управления: достоинства, недостатки, пути совершенствования, причины долговременности, проблемы "сплющивания" корпоративных иерархий.

ЛИНЕЙНАЯ СТРУКТУРА: Ее основа – единоначалие.

а) принцип прямой соподчиненности – у каждого работника только один вышестоящий руководитель, которому он подчиняется по всем вопросам производственной деятельности.

В практике (например, банковской деятельности) этот принцип нарушается сплошь и рядом, значительно снижая эффективность менеджмента. Так, например, считается нормальным множественность подчинения работников, и не только иерархическая, но и горизонтальная и т.д.;

б) принцип объема контроля – каждый руководитель может эффективно управлять числом работников, соответствующим НОРМЕ УПРАВЛЯЕМОСТИ. Понятие НОРМА УПРАВЛЯЕМОСТИ включает в себя определенное количество подразделений или сотрудников, эффективное управление которыми определено пределом физиологических и интеллектуальных способностей менеджера. Так, одна из цифр, определяющая научно обоснованную норму управляемости для линейных руководителей, – 8-12, для функциональных – 6-8 подразделений. Естественно, что если есть нормы, то есть и отклонения от них, зависящие от индивидуальных способностей менеджера, однако граница возможностей менеджера размыта. Поэтому в каждом отдельном случае необходимо оптимизировать соотношение ВОЗМОЖНОСТЕЙ и ЭФФЕКТИВНОС­ТИ распределения обязанностей между сотрудниками и подразделениями в системе банковского управления.

в) принцип исключения работ – ни один руководитель не должен выполнять работу, которую может выполнить младший по должности. Этот принцип как бы вытекает из предыдущего и закрепляет условие рационального распределения ОБЯЗАННОСТЕЙ, ПРАВ и ОТВЕТСТВЕННОСТИ, что выражается следующими принципами:

г) принцип баланса полномочий – для выполнения всякой конкретной ОБЯЗАННОСТИ работнику должны быть предоставлены конкретные ПРАВА и определена ОТВЕТСТВЕННОСТЬ;

д) принцип согласования целей – цели предприятия, его подразделений и каждого сотрудника всегда различаются, требуют постоянного согласования и должны быть подчинены целям более высокого уровня управленческой иерархии и т. д.

 

Особенности линейной структуры управления:

• Эту структуру используют в малом бизнесе.
• Четкое разделение полномочий и ответственности.
• Линейная структура управления в этой связи может быть достаточно эффективной в небольших банках, да и то при условии строгого соблюдения правил ее эксплуатации (рис. 3)