Тема 4 Стратегическое управление персоналом организации.

 

 

Кадровая политика как основа формирования стратегии управления персоналом. Основные направления кадровой политики. Система стратегического управления персоналом. Функции по управлению персоналом в условиях стратегического управления. Формирование и реализация стратегии управления персоналом организации. Основные черты стратегии управления персоналом. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.

 

Методические указания

Кадровая политика организации — генеральное направление кад­ровой работы, совокупность принципов, методов, форм, органи­зационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочен­ного коллектива. Назначение кадровой политики- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области пер­сонала; планирование потребности организации в персонале; про­гнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация пер­сонала; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их числен­ности и др.

Стратегическое управление персоналом — это управление фор­мированием конкурентоспособного трудового потенциала органи­зации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, разви­ваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.Из определения стратегического управления персоналом сле­дует, что оно направлено на формирование конкурентоспособ­ного трудового потенциала организации. Под конкурентоспособным трудовым потенциалом о рганизации следует понимать способность ее работников выдерживать конкурен­цию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Исходя из этого, все функции сис­темы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потен­циалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

Основным рабочим ин­струментом системы стратегического управления является стратегия управления пер­соналом. Стратегия управления персоналом — это разработанное руко­водством организации приоритетное, качественно определенное на­правление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и спло­ченного коллектива и учитывающих стратегические задачи орга­низации и её ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мо­тивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочис­ленных факторов внешней и внутренней среды. В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы всё большее значение приобретают стратегические аспекты. При изучении темы следует подробно рассмотреть составляющие стратегии управления персоналом, обратить внимание, что в каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные её составляющие.

Варианты взаимодействия стра­тегия управления персоналом и общей стратегии организации.

1.Наиболее распространенным является представление о стра­тегии управления персоналом как зависимой производной от стра­тегии организации в целом. В такой ситуации работники служ­бы управления персоналом должны приспосабливаться к дейст­виям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления пер­соналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, сле­довательно, возможности самостоятельно решать задачи, касаю­щиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

 

Литература: [1], [2], [3], [4], [5], [13], [17]

 

Вопросы для самопроверки:

1.Охарактеризуйте основные направления кадровой политики организации.

2. Чем вызвана необходимость стратегического управления персоналом организации?

3.Приведите примеры функций по управлению персоналом в условиях стратегического управления.

4.Каковы основные черты стратегии управления персоналом.?

5. Назовите составляющие стратегии управления персоналом.

 

Тема 5. Планирование работы с персоналом организации.

 

 

Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Уровни кадрового планирования. Кадровый контроллинг: цели, функция. Оперативный план работы с персоналом: структура и содержание. Маркетинг персонала. Маркетинговая концепция управления персоналом. Информационная и коммуникационная функции маркетинга персонала

 

Методические указания

 

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо вре­менного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и крат­косрочное важным является подразделение планирования на стра­тегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления пер­соналом. Необходимо подробно рассмотреть содержание кадрового планирования, особенности стратегического, тактического оперативного кадрового планирования, усвоить требования к кадровому планированию. Кадровое планирование не может быть успеш­ным без контроля, при этом контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой — их результатов. Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг.

Функция кон­троллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача приобретает все более значимое значение, так как кадровая работа с ее функциями становится все более комплексной и многогранные взаимозави­симости целей и средств требуют целенаправленного согласова­ния. Кадровый контроллинг уходит от предписывающего харак­тера традиционного контроля и сам активно участвует в кадро­вом планировании.

Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимо­связанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Со­ставляется, как правило, на год. Необходимо изучить структуру оперативного плана работы с персоналом и схему его разработки. Для практического руководства персоналом в современных условиях нужно изучить принципы и методы персонал – маркетинга, содержание информационной и коммуникационной функций маркетинга персонала. Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Маркетинг выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала, создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда, направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Литература: [1], [2], [3], [6], [7], [15]

Вопросы для самопроверки:

1.В чем состоит сущность кадрового планирования?

2.Раскройте содержание уровней кадрового планирования: стратегического, тактического и оперативного.

3.В чем заключается сущность и роль кадрового контроллинга в кадровом планировании?

4.Раскройте содержание основных составляющих оперативного плана работы с персоналом организации.

5.Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?

Тема6. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Количественная и качественная потребность в персонале. Этапы планирования потребности в в персонале. Основные методы расчета количественной потребности в персонале. Методы прогнозирования потребности в персонале. Анализ и планирование показателей по труду. Планирование производительности труда. Нормирование труда и расчет численности персонала.

 

Методические указания

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная и количественная потребность в персонале рассчитывают в един­стве и взаимосвязи. Необходимо изучить основные категории и структуру персонала в организации, этапы планирования потребности в персонале, а затем познакомиться с основными методами расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности, стохастические методы, методы экспертных оценок.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения перспек­тивной нехватки или избытка кадровых ресурсов. Главной зада­чей прогнозирования является установление влияния тенденций раз­вития рынка на изменение потребности в персонале.

В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования потреб­ности в персонале. К этим методам относятся: построение про­гнозного дерева целей развития организации, уровень задач ко­торого предусматривает решение кадровых проблем; экстрапо­ляция, заключающаяся в установлении устойчивых зависимостей (пропорций) между различными параметрами, которые влияют на потребность в персонале, и перенос этих зависимостей на бу­дущий период; экспертные оценки; факторный анализ с исполь­зованием элементов корреляции и регрессионного анализа.

При переходе к рыночной экономике меняется система планирования трудовых показателей. Расходы на персонал - это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.

При изучении данной темы следует рассмотреть такие важные проблемы, на которых базируется кадровое планирование, как планирование и анализ трудовых показателей, планированием производительности труда, нормирование и учет численности персонала. В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности. Для нормирования труда руководителей, специалистов подразделений применяются нормы управляемости, нормы соотношений, нормы численности.

Литература: [1], [2], [3], [19], [20], [21]

Вопросы для самопроверки:

1.Что такое планирование и прогнозирование потребности в персонале?

2. Назовите этапы планирования потребности в персонале.

3. Какие основные методы расчета количественной потребности в персонале?

4.Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.

5.В чем заключается сущность и структура показателя «расходы на персонал»7

6. Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих, численности управленческого аппарата?

Тема 7. Технология управления персоналом организации

 

 

Наем, отбор и прием персонала. Источники организации найма персонала. Требования к кандидатам на вакантную должность. Методы оценки и отбора персонала. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность. Понятие и принципы подбора и расстановки персонала. Сущность профильного метода подбора и расстановки кадров. Социализация, профориентация адаптация персонала. Высвобождение персонала.

 

Методические указания

В данной теме последовательно рассматривается весь технологический цикл работы с персоналом организации, начиная с поступления на работу и завершая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, социализация, профориентация и трудовая адаптация,.высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию.

Наем на работу -это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Выделяют два основных типа возможных источников привлечения персонала. Следует обратить внимание на достоинства и основные недостатки каждого источника. Необходимо изучить принципы, критерии, методики отбора кандидатов на вакантную должность.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой. Необходимо рассмотреть сущность и содержание профильного метода, применяемого с целью рациональной расстановки кадров.

Социализация персонала — это усвоение работником формаль­ных и неформальных правил поведения в организации, ее внутренней культуры.

П ри управлении персоналом важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с трудовой деятельностью персонала, поэтому рекомендуется изучить социальную и ролевую структуру коллектива.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством.

Профессиональная ориентация -это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятиях, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде, профессиональная информация,профессиональная консультация, профессиональный отбор.

Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Необходимо изучить виды и факторы, влияющие на адаптацию, подробно рассмотреть функции по управления профориентацией и адаптацией персонала, структуру и содержание программы адаптации персонала.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение»

 

Литература: [1], [2], [3], [7], [8], [10], [12], [18], [22]

Вопросы для самопроверки:

1.Что такое наём на работу?

2.Дайте характеристику методам оценки и отбора персонала.

3.Что такое подбор и расстановка кадров? На каких принципах основывается подбор и расстановка кадров?

4. В чем заключается сущность профильного метода подбора и расстановки кадров?

5. Что такое социализация, профориентация, трудовая адаптация персонала? Раскройте взаимосвязь этих понятий.

6. Охарактеризуй систему управления профориентацией и адаптацией персонала.

7. В чем заключается сущность понятия «высвобождение»? Назовите виды увольнения персонала.