Все фразы в описании моделей компетенций должны излагаться на общепринятом и доступном персоналу языке.

Кластерам компетенций обычно даются названия, подобные указанным, чтобы модель компетенций понимали все сотрудники.

Некоторые организации представляют описание целых «пучков» компетенций, чтобы раскрыть характер компетенций, входящих в каждый набор. Например, кластер компетенций «Работа с информацией» может быть представлен такой фразой:

«Работа с информацией включает в себя всевозможные формы информации, способы сбора и анализа информации, необходимые для принятия эффективных решений - текущих, оперативных и перспективных».

 

Вопросы для повторения и закрепления материала

 

1. Роль компетенций в управление персоналом.

2. Технология создания компетенций.

3. Преимущества и недостатки оценки персонала на основе модели компетенций.

4. Когда модель компетенций эффективна?

Задания для самостоятельной работы

 

1. Компетентностный подход в управлении персоналом.

2. Составление моделей компетенций.

3. Самостоятельный пример использования подхода.

 

Тема 6. Алгоритм формирования модели компетенций

 

Цели изучения темы: изучить алгоритм формирования модели компетенций.

Задачи изучения темы:

1) раскрыть сущность модели компетенций;

2) изучить основные уровни компетенций.

 

Результат освоения темы:

 

Коды компетенций	Планируемые результаты освоения образовательной программы	Планируемые результаты обучения по дисциплине
ПК-36	знанием требования и владением навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников	Знать: требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
Уметь: применять на практике требования защиты персональных данных сотрудников
Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
ПК-45	владением методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков	Знать: методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков
Уметь: применять на практике методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков
Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками использования методов оценки и прогнозирования профессиональных рисков
ПК-46	владением методами анализа травматизма и профессиональных заболеваний	Знать: методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний
Уметь: применять на практике методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний
Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками использования методов анализа травматизма и профессиональных заболеваний
ПК-47	знанием основ оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала	Знать: основы оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала
Уметь: применять на практике положения оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала
Владеть (навыки и/или опыт деятельности): навыками использования основ оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала

 

Модель компетенций

 

Модель компетенций представляет собой совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для успеха сотрудника, занимающего конкретную должность. Создание модели – дело хлопотное. Но в итоге организация получает абсолютно конкретные критерии для подбора персонала, разработки процедур для адаптации новичков, оценивания результатов работы, составления программ обучения и развития, выбора систем мотивации и, в конце концов, – аргументации причин увольнения.

Благодаря многочисленным публикациям, а главное нелегким менеджерским будням, уже все руководители осознали и согласились, что персонал – главный ресурс любой компании. Теперь перед ними встает абсолютно логичные вопросы: «И что нам делать с этим бесценным ресурсом? Как заставить его работать на благо родной компании с полной отдачей?» Ведь реалии современно бизнеса таковы, что любой сотрудник компании, независимо от того какую ступеньку в иерархии компании он занимает, может принести как огромную пользу, так и очень даже наоборот. Следовательно, основополагающий принцип – «Правильные люди на правильных местах» - приобретает все большую актуальность. Согласитесь, если мы подобрали нужного, «правильного» человека, который способен не только замечательно справляться со своими обязанностями, но и быть максимально эффективным на данном участке работы («правильное место»), то проблем у нас значительно поубавиться. То ли дело, если работника приходится постоянно «толкать в спину», заинтересовывать, предлагать различные бонусы… И затратно, и пользы немного.

С чего же начать?! На мой взгляд, начинать необходимо с наведения порядка в управлении, создания четких и «прозрачных» правил, по которым будет функционировать ваша организация. Разработку модели профессиональных компетенций можно отнести как раз к таким важным правилам. Модель компетенций представляет собой совокупность необходимых для успешного функционирования работника на конкретной должности знаний, умений, навыков и личностных характеристик, включающих, в том числе, ценности и мотивирующие факторы. Модель компетенций разрабатывается индивидуально под каждую должность с учетом специфики и стратегических задач компании. Процедура хлопотная, но благодарная. Инвестировав свои усилия в разработку модели компетенций, компания получает дивиденды в виде абсолютно конкретных критериев для:

· — грамотного подбора персонала;

· — разработки процедур эффективной социальной и профессиональной адаптации новичков;

· — оценки результативности деятельности сотрудников;

· — составления действенных программ обучения и развития персонала;

· — применения обоснованных систем стимулирования и мотивации персонала;

· — аргументации причин увольнения сотрудника.

При создании моделей профессиональных компетенций важно помнить несколько правил, которые гарантированно обеспечат вам успех:

1. Модель компетенций должна соответствовать стратегическим целям и фазе развития бизнеса. Соответственно, при существенных изменениях в компании, модель должна быть пересмотрена и откорректирована.

2. Описана она должна быть простым, понятным для каждого сотрудника языком.

3. Модель компетенций не должна содержать слишком большого перечня требуемых характеристик. Оптимальным количеством считается 10-15 компетенций, формирующих адекватную для данной должности модель.

4. Для каждой компетенции, входящей в состав модели, должны быть прописаны «индикаторы поведения», благодаря которым можно будет оценить степень выраженности у сотрудника необходимого качества.

5. При осуществлении управленческих процедур (подбор, оценка, развитие, стимулирование и т.д.) должна применяться одна и та же модель компетенции. Другими словами, эти процедуры должны быть взаимосвязаны и подчинены одним общим законам.