Компетенции и компетентность

 

Не стремясь повторять все, отметим, что проблема разведения компетенций и компетентности может быть решена, если мы будем анализировать соответствующие явления именно как конструкты, определяя их содержание и структуру на основании того массива исследований, который был представлен в предыдущих разделах.

Как показали Ch. Mabey & P. Iles, понятия «компетентность» и «компетенции» с самого начала исследований относились к разным областям применения.

Таблица. Компетенции и компетентность
(Mabey, Ch. & Iles P, 1994)

 

Несмотря на достаточно подробную дифференциацию, мы не можем согласиться с данными оценками, так как очевидно, что они четко фокусированы исключительно на использовании соответствующих слов. Не стоит забывать, что американская традиция (точно так же, как и российская) тяготеет к описанию и анализу компетентности, а европейская ориентирована на компетенции. Также нельзя забывать и о том, что для многих американских специалистов «компетенции» и «компетентность» семантически не различимы, поэтому использование того или иного слова еще не означает четкость позиции по вопросу о предмете описания.

Компетенции как понятие появились в ответ на вполне конкретный запрос со стороны работодателей. Те системы интерпретации наблюдаемого поведения сотрудников, на которых строился менеджмент ХХ столетия, перестали удовлетворять запросам организаторов и руководителей разных бизнес-единиц. Старые категории, в которых объяснялись успехи и неудачи работников, не могли больше сосуществовать с быстро меняющейся ситуацией. Появление нового оборудования, развитие телекоммуникации, жесткость мировой конкуренции, ограничения рынков труда – все это заставило искать новые формы организации социальной действительности, создавать новые социальные проекты, в основе которых лежат новые понятия и новые конструкты.

И в случае, когда мы в рассмотрении компетенций идем от «человека-в-работе», и в случае, когда мы формируем профессиональные стандарты, компетенции оцениваются извне, с позиций социального (организационного, производственного, профессионального) успеха. Исследователи проблем компетенций сходятся на том, что в основе идеи лежит потребность гарантий эффективности и, соответственно, необходимость подготовки людей к динамично меняющимся условиям. Необходимость действовать в условиях неопределенности и высокой динамики лишают возможности ориентироваться на традиционные гаранты успеха, такие как диплом об образовании и прошлые достижения. Прогноз успешности в неопределенном будущем лежит в основе идеи компетенций.

Серьезная проблема многих исследований в области компетенций, обусловившая отрыв научных разработок от практики, заключается в том, что в исследованиях компетенции рассматриваются как «психическая реальность субъекта» – его характеристики и свойства. В то же время сама история артикуляции идеи компетенций говорит о том, что компетенции относимы к интерперсональному пространству и являются результатом взаимной интерпретации субъектов, находящихся «по разные стороны» компетенций – наблюдателя и того, кому компетенции приписываются.

Так как компетенции отражают ожидания участников социальной ситуации относительно результатов деятельности друг друга, можно полагать, что компетенции – это социальная модель желаемого, которая лежит в основе интерпретации и оценки действий людей.

Для того, чтобы определить структуру этой модели, необходимо вернуться к различным описаниям компетенций и выявить их существенные элементы.

Многочисленные авторы, собирая в обширные обзоры перечни определений компетенций, помогают обнаружить некоторые важные характеристики, описываемые в тех или иных категориях. По образному выражению K. Keen, эти категории подобны пальцам на одной руке, их невозможно перечислять одну без другой, и только вместе они дают представление о сути компетенций.

Как любой конструкт, компетенции определяются нестрогим понятием, на что неоднократно указывали авторы европейских обзоров. Любое нестрогое понятие может быть определено в логике, предложенной
В.А. Ганзеном. Он показал, что нестрогое понятие может быть «выстроено» как трехуровневая конструкция, содержащая: существенные признаки понятия, признаки, раскрывающие содержание существенных, и признаки, характеризующие проявления сущности определяемого феномена (внешние признаки). Эту логику автор предложил именно для формирования психологических понятий, большинство из которых относится к нестрогим и отражает сложные и многофакторные конструкты.

Для того, чтобы проиллюстрировать перечень форм описания компетенций, представим анализ некоторых определений, на которые обычно ссылаются авторы обзоров. Проведя несложный контент-анализ, мы выделили существенные признаки, характеризующие компетенции в большинстве популярных определений.

Практически каждое исследование компетенций различает отражение собственно содержания компетенций и их проявления. Не всегда в позициях автора это выражено напрямую, в соответствующих определениях, тем не менее, можно сопоставить характеристики описания компетенций и способов их проявления. Каждая пара «существенный признак – содержание» определятся тем, как именно сторонний наблюдатель (интерпретатор) может зафиксировать наличие этого признака и раскрыть его содержание.

Рис. 4.3. Разновидности описания компетенций

 

Очевидно, что самыми простыми для понимания и оценки выступают такие признаки как профессиональные стандарты и функциональные задачи. В этом случае констатация компетенций происходит в пределах оценки «сделал – не сделал». Если задача решена, а выполненные действия соответствуют заранее заданным (и документально зафиксированным) стандартам, в наличии компетенций сомнений нет. Правда, остаются важные вопросы, решить которые так и не смогли исследователи: можно ли сформировать профессиональные стандарты, четко описывающие все стороны деятельности, и можно ли заранее создать перечень принципиально важных задач? Именно поэтому данная трактовка компетенций характерна для формирования общих моделей компетенций, применяемых в системах профессионального образования и простой производственной деятельности. В тех же случаях, когда деятельность носит сложный характер и реализуется в неопределенной и меняющейся среде, используются другие способы определения компетенций.

Выделение наблюдаемого поведения как существенного признака компетенций свидетельствует о том, что в целом всеми пользователями идеи компетенций признается тот факт, что компетенции принадлежат внешнему по отношению к субъекту деятельности пространству. Знания, навыки, функциональные свойства, способности, мотивы и ценности выступают как содержательные элементы признака «психологические свойства и качества». «Айсберг компетенций», предложенный как модель Lyle M.Spencer & Signe M. Spencer, тем не менее, четко указывает на то, что эти категории находятся в разных пространствах конструкта компетенций. Подобное разделение очень важно с точки зрения сути нашего анализа, так как помогает определить различия в формате интерпретаций этих признаков. Знания и навыки субъект демонстрирует, что сближает эти содержательные элементы с другими элементами наблюдаемого поведения. Однако для того, чтобы определить, что субъект продемонстрировал именно знания и навыки, а не иные форматы субъективного пространства, наблюдатель должен предварительно выстроить ситуацию (обратиться с вопросом или просьбой, дать задание). В иных ситуациях соответствующие действия могут быть интерпретированы иначе – как случайные или ситуационно предопределенные.

Психологические свойства и качества наблюдателем определяются только опосредованно, выводы о них наблюдатель может делать только на основании предварительных гипотез и именно их интерпретация оказывается наиболее сложной.

Практика работы с моделями компетенций показывает, что одни и те же элементы содержания компетенций можно относить к разным существенным признакам, и от этого будет зависеть способ определения и оценки этого содержания. Если считать, что «стрессоустойчивость» – это определенная модель поведения, то соответствующая компетенция может быть оценена экспертным путем (на основании наблюдения). Если полагать, что это – функциональное свойство, необходимо проводить соответствующие измерения с помощью психологических методик. Специалисты, работающие в больших исследовательских проектах, как раз и заняты тем, что определяют связность оценки компетенций, определенных как «наблюдаемое поведение» (или «функциональные задачи») и как «психологические свойства и качества». Интересно в этой связи свидетельство R.E. Boyatzis, который приводит в своей известной по всему миру книге результаты прогноза эффективности менеджеров на основании компетенций, оцененных с помощью психологических тестов. Реально высокоэффективные менеджеры получили оценку по результатам обследования как слабые и неперспективные (14 из 39 обследованных менеджеров из государственного сектора). Экспертная оценка по признаку «функциональные задачи» не совпала с оценкой компетенций на основании психологического тестирования.

Обычная корпоративная практика применения моделей компетенций не предполагает проведения психологического обследования. В обычных организациях (в отличие от специализированных, например – силовых структур) нет возможности проводить полноценное исследование на основании профильных психологических методик, а применяемые в практике инструменты экспертной оценки не могут однозначно фиксировать психологическое содержание. Соответственно, формулирование компетенций с использованием существенного признака «психологические свойства и качества» не соответствует общей логике формирования компетенций как конструкта.

Компетенции конструируют образ действий идеального (желательного) работника как лица, выполняющего значимую для наблюдателя работу. Чтобы соответствовать этому образу (как образу действий, а не образу деятеля), работнику необходимо понимать, какие именно внешние характеристики его деятельности (результаты, действия, манера использования средств) наиболее важны для конкретного наблюдателя. Понимание необходимо, чтобы выстроить деятельность в соответствии именно с этими требованиями, чтобы им был отдан приоритет. Фактически, речь идет о том, что компетенции в современной практике образования (особенно – профессионального) и управления человеческими ресурсами становятся особым языком, помогающим людям одинаково видеть то, что объективно не может быть одинаковым – деятельность «глазами деятеля» и деятельность «глазами потребителя деятельности».

Компетенции, несомненно, контекстны, они одновременно имеют отношение к конкретным процессам и профессиональным функциям, но важно соблюсти баланс между общими компетенциями, имеющими широкий диапазон применения, и специальными, ориентированными на решение конкретных задач. В современном мире ни отдельный человек, ни отдельная организация не могут быть эффективными, если их компетенции будут узко направленными или слишком общими. Компетенции предлагаются для конкретных категорий людей – сотрудников организации, носителей профессии или должности, представителей конкретных социальных групп (школьники, студенты). Соответственно, они представляют собой элементы разных моделей «образа деятельности».

Компетенции как социальные конструкты могут быть классифицированы в зависимости от задач по разным основаниям. В качестве наиболее распространенных оснований выступают области применения, направленность, указание на класс задач, принадлежность субъекта и особенности.

Таблица Варианты классификации компетенций

 

Каждая классификация компетенций выполняет важную функцию. Это свойственно всем социальным конструктам, так как их формирование и применение ориентировано на моделирование соответствующего социального поведения. Так посредством выделения тех или иных классов компетенций можно решить аксиологическую задачу (ориентация на ценности) и мотивационную задачу (указание на зоны дополнительных усилий). Классификация компетенций также ориентирует в социальном пространстве, создает основания для идентификации и рефлексии.

Представление о компетенциях позволяют перенести акцент с психологических свойств человека на внешние (объективные) элементы его деятельности, сместить оценку с качеств и перенести ее на поведенческие проявления. Компетенции как социальный конструкт уравнивают людей в том, что в настоящий момент считается важным и болезненным для общества – раса, пол, возраст, индивидуальная образовательная и профессиональная история. Компетенции становятся тем, что может быть приписано любому человеку, и это делает данный конструкт важным элементом демократического процесса. M.Y. Cheung-Judge показывает, насколько важно, чтобы поведенческие индикаторы, входящие в модель компетенций, и сами компетенции были сформулированы в терминах, подтверждающих идеи равенства и толерантности.

Содержание конструкта «компетенции» – представления об основаниях успешной деятельности (эффективности). Эти основания гарантируют успех, и в этих гарантиях – смысл применения компетенций как конструкта. Компетенции носят универсальный характер, так как могут быть приписаны разным людям, они воспроизводимы, их можно удерживать и развивать. Компетенции всегда адресованы конкретному социальному пространству (институту). Ориентированность на это пространство задает субъекту понимание его роли (исполнитель, организатор, эксперт), формирует представление об адресате и его ожиданиях. Компетенции всегда конкретны, они формулируются в терминах задач и действий, они соответствуют целям деятельности и помогают заранее определить существенные параметры его результатов. Компетенции используются для прогнозирования успешной деятельности, оценки актуальной деятельности, определения направления и содержания дальнейшего обучения и формирования профессиональных и организационных стандартов.

Рис. 4.4 Содержание конструкта «компетенция»

 

Психологические характеристики, приписываемые субъектам эффективной деятельности, принадлежат совершенно иному конструкту. Эти характеристики не могут быть оценены непосредственно, для формирования их оценки необходимы множественные (сравнительные) наблюдения, они приписываются конкретному субъекту и характеризуют его устойчивость и уникальность. Психологические характеристики в большей степени отражают возможности (потенциал) субъекта, а не описывают конкретную деятельность.

Для того, чтобы эксперт (наблюдатель, адресат деятельности) смог оценить психологические характеристики действующего человека, он должен опираться на оценку частоты их проявлений в поведении, обнаружить независимость этих характеристик от конкретной ситуации. Также необходимо определить, что субъект прилагает определенные усилия для выполнения действий и использует «внутренний инструментарий». Описания, составленные подобным образом, характеризуют особенности субъекта, а не его деятельности и принадлежат иному, психологическому конструкту – «компетентность».

Рис. 4.5 Содержание конструкта «компетентность»

 

Компетентность в отличие от компетенций не выступает гарантом успеха. Компетентность создает возможности успеха, может расцениваться как фактор фасилитации. В то же время отсутствие тех или иных психологических особенностей, определяющих компетентность, не создает фатальной угрозы компетенциям. Деятельность может быть организована на основании разных «внутренних инструментов».

Заказчик и наблюдатель деятельности озабочен тем, чтобы деятельность, которую он наблюдает, полностью соответствовала его ожиданиям, представлениям, тому образу деятельности, который у него сложился на основании собственного опыта. Для исполнителя деятельности важно, чтобы был адекватно использован его потенциал, его психологический ресурс. В одно и то же время в интерперсональном пространстве разворачивается сложная картина перекрестных ожиданий и оценок. Наблюдателю легче ориентироваться, применяя конструкт «компетенция», так как его формулировки конкретны и адресны, исполнителю проще использовать конструкт «компетентность», так как в нем содержатся указания на психологический инструментарий и уровень предпринимаемых при исполнении деятельности усилий.

Субъект деятельности хорошо ориентируется в своих психологических возможностях, аккумулированных в образе «Я», и остро переживает конкретные аспекты деятельности как усилия, которые не всегда видны извне, но всегда рефлексируются. Образ «Я» и усилия выступают как ориентиры, задающие топография персональный представлений о собственной компетентности. Представления о требованиях, предъявляемых к деятельности со стороны (ожиданиях), подверженные коррекции под воздействием этих ориентиров, оказываются размытыми, неясными, фрагментарными.

Наблюдатель (эксперт, заказчик), ориентированный в собственных ожиданиях и требованиях, наблюдает действия исполнителя в соответствии с программой ожиданий, представляющих собой особую «дорожную карту». Результаты непосредственных наблюдений, оцененные в соответствии с ожиданиями, позволяют сделать обобщенные и опосредованные выводы о том, что позволило (не позволило) исполнителю полностью оправдать ожидания. Эти выводы, основанные не только на непосредственном наблюдении, но и на всем опыте наблюдателя, формируют абстрактные представления сложной структуры.

 

 

Рис. 4.6 Компетенции и компетентность как образ действий

 

Фактически, имея различные по структуре и основаниям образы одной и той же деятельности, наблюдатель и исполнитель готовы описывать его с использованием одинаковых понятий – компетентность и компетенция. Однако, зона четких представлений в одной позиции соответствует зоне туманных картин в рамках другой позиции, что и создает определенные сложности.

Компетенции и компетентность оказываются моделями различных субъективных реальностей. Фактически, речь идет о различных когнитивных схемах, обеспечивающих интерпретацию наблюдаемых действий и их оценку. Оба типа моделей – компетентность и компетенции имеют социальную природу и обусловлены базовыми концепциями труда, организации, экономического и социального взаимодействия – всей совокупностью представлений о том, что такое – хорошая работа во благо других людей.

 

Вопросы для повторения и закрепления материала

1. Компетентностный подход в управлении персоналом.

2. Составление моделей компетенций.

3. Самостоятельный пример использования подхода.

Задания для самостоятельной работы

 

1. Компетентностный подход в управлении персоналом.

2. Составление моделей компетенций.

3. Самостоятельный пример использования подхода.