Тема 3. Сущность и типология компетенций 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Тема 3. Сущность и типология компетенций



 

Цели изучения темы: изучить основные подходы к определению компетенций.

Задачи изучения темы:

1. раскрыть сущность подходов к определению компетенций;

2. изучить основные виды компетенций.

 

Результат освоения темы:

 

Коды компетенций Планируемые результаты освоения образовательной программы Планируемые результаты обучения по дисциплине
ПК-36 знанием требования и владением навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников Знать: требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
Уметь: применять на практике требования защиты персональных данных сотрудников
Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
ПК-45 владением методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков Знать: методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков
Уметь: применять на практике методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков
Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками использования методов оценки и прогнозирования профессиональных рисков
ПК-46 владением методами анализа травматизма и профессиональных заболеваний Знать: методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний
Уметь: применять на практике методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний
Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками использования методов анализа травматизма и профессиональных заболеваний
ПК-47 знанием основ оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала Знать: основы оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала
Уметь: применять на практике положения оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала
Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками использования основ оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала

 

Конструирование компетенций

 

Активные исследователи мирового компетентностного процесса – F. O. le Deist & J.Winterton в 2005 году в очередной раз смутили умы не только в Европе, но и во всем мире Они опубликовали статью с амбициозным названием – «Что такое компетенции?», самим наименованием поставив под сомнение сотни исследований по всему миру. Действительно, стоит ли доверять специалистам, изучающим компетенции, если до сих пор нет четкого определения соответствующего понятия? Ведь и в нашей книге пока речь не заходила о таких определениях, хотя по всем законам научно-исследовательского жанра это надо было сделать в самом начале повествования.

Как известно, практически каждое исследование в области компетенций начинается с того, что автор совершает своеобразный забег, собирая все доступные ему определения понятий «компетентность» и «компетенция». Стоит ли в очередной раз совершать этот путь? Вряд ли можно соперничать, например, с M. Bron, чье исследование начинается с подробного анализа двадцати одного определения понятия «компетенции».

Пытаясь разобраться в сонме определений компетенций, необходимо, прежде всего, разобраться в том, кем мы себя полагаем в этом процессе. Если мы – исследователи конкретных компетенций в конкретных рабочих ситуациях, нам нужны рабочие определения, которые могут и грешить отдельными недостатками, но никогда не претендуют на абсолютную полноту. В таком случае авторы обычно фиксируют: «В данном исследовании под «компетенциями» мы понимаем …», и дают то определение, которое помогает любому стороннему наблюдателю понять объект и предмет исследования. Совсем другое дело – если мы хотим исследовать представления о компетенциях. Тогда для нас эти самые представления становятся предметом исследования, а объектом выступают определения, данные разными специалистами. Именно по такому пути идет постоянно упоминаемый нами J. Winterton, который не менее одного раза в год публикует материалы о том, что понимают под компетенциями европейские специалисты. В последние годы к нему присоединилась и F.O. le Deist. Эти авторы являются скорее не специалистами в области компетенций, как, например R.E. Boyatzis, а специалистами в области представлений о компетенциях.

Необходимость объединения двух флангов «похода за компетенциями» очевидна. В современной организационной практике компетенции уже воспринимаются как весьма эффективный инструмент управления человеческими ресурсами. Нам кажется, что поиск ответа на вопрос, что такое компетенции, поможет понять не только содержание, но и сущность современных технологий в области кадрового менеджмента.

Конечно, F.O. le Deist & J.Winterton не являются единственными поставщиками информации о мировом движении по имени «компетенции». M.I. Cheng, A.R.J. Dainty & D.R. Moore также были обеспокоены тем, что между американскими и британскими исследователями нет согласия в том, что они называют компетенциями. Авторы полагают, что везде речь идет об управленческих преобразованиях на основе компетенций, но различия в культуре могут стать препятствием на пути объединения усилий в этом вопросе.

Еще одним поставщиком сведений о том, что происходит в пространстве исследований компетенций, является N. Rankin. Он публикует регулярные отчеты о том, как именно организована работа с использованием компетенций в британский компаниях. В 2001 году он вместе с коллегами опубликовал обзор, в котором достаточно подробно описал существующие проблемы в понимании компетенций, примерно в то же время выпустил очередной обзор, в котором предостерегает новичков в области исследования компетенций от ошибок, совершенных, по его мнению, предшественниками. Несколько лет спустя, публикуя еще один аналитический материал, он уже не столь категоричен, скорее наоборот, свидетельствует о том, что идея компетенций набирает обороты, и в компаниях достаточно эффективно используются модели компетенций, особые эффекты наблюдаются в тех случаях, когда компетенции применяются для решения не отдельных задач, а их комплексов. N. Rankin утверждает, что модели компетенций выступают в организациях в качестве своеобразных ДНК-кодов, позволяющих достигать эффективности, управлять персоналом, действовать справедливо и законно.

Как ясно показал N. Norris, на первых порах исследования компетенций участники процесса не «договорились на берегу», а потом заключили нечто вроде негласного договора о том, что понятия необходимо строго определить. Практика обогнала теорию, и это стало дополнительной проблемой. В результате ситуация оказалась таковой, как ее описывают
F. O. le Deist & J.Winterton. Как уже указывалось, данная публикация доступна русскоязычному читателю, поэтому нет необходимости подробно излагать ее отдельные элементы. Остановимся лишь на том, что выделяют указанные специалисты как основные теоретические рассогласования, тем более что именно эти вопросы привлекали внимание большинства отечественных специалистов задолго до появления публикации F. O. le Deist & J.Winterton. Итак, перечень основных трудностей в теории компетенций относит нас к следующим областям:

- соотношение компетенции и компетентности;

- возможность использования понятий «компетентность» и «компетенции» во множественном числе;

- разновидности (типология) компетенций;

- соотношение компетенций и ЗУН (знания-умения-навыки);

- соотношение компетенций и ПВК (профессионально важные качества);

- структура компетенций.

Пытаясь хоть как-то выбраться из перечисленного переплетения проблем, F. O. le Deist & J.Winterton приходят к очень простому выводу – они создают двумерную модель представлений о компетенциях, полностью разочаровавшись в обсужденных одномерных моделях, где структурные элементы расположены в ряд (в виде перечня).

Рассуждая далее, авторы предлагают трехмерную модель компетенций, которая, если внимательно к ней приглядеться, объединяет характеристики британских и немецких моделей.

 

Рис. 4.1 Типология компетенций (Deist, le D. F. O., Winterton, J., 2005)

 

Данная иллюстрация, конечно, проливает свет на сложную историю обсуждения проблематики компетенций, но не отвечает на важный вопрос – что такое компетенции, так как дает ответ на подменный вопрос – какие компетенции мы готовы выделить. Идти этой дорогой не слишком целесообразно, так как этот путь ничего не дает в плане понимания феноменологии компетенций, а лишь свидетельствует о фантазии исследователей и их дифференцированной готовности.

Более важно то, что в качестве итога анализа проблематики компетенций определил А. Weiss. Он перечислил факторы, которые считаются определяющими в развитии компетенций как особых состояний деятельности. Автор предостерег от того, чтобы эти факторы расценивать как измерения компетенций.

 

Рис. 4.2 Факторы динамики компетенций (Weiss, A., 1998)

 

Чтобы проиллюстрировать свою мысль, А. Weiss указывает на то обстоятельство, что человек может обладать компетенциями и при этом не быть мотивированным, поэтому рассматривать мотивацию как элемент компетенции нельзя, но как фактор развития компетенций мотивация несомненна.

К обсуждению вопросов о сущности компетенций в последние несколько лет подключились активно нидерландские специалисты – А. Stoof, R.L. Martens, J.J.G. van Merriënboer, T.J. Bastiaen. Их интерес связан не столько с тем, что они как эксперты постоянно формируют обзоры в рамках государственных и международных проектов, а во многом обусловлен прагматическими причинами. Именно эти специалисты занимаются в Нидерландах развитием дистанционного обучения взрослых в рамках профессиональных образовательных программ, и их интересует развитие инструментов удаленного контроля. Именно поэтому они занялись проблематикой компетенций, так как в образовательных проектах всегда требуется оценка компетенций лиц, проходящих дистанционное обучение. Данными авторами подготовлен ряд интересных публикаций, одна из которых доступна на русском языке.

Нидерландские исследователи, в отличие от других коллег, предлагают содержательный выход из сложностей в определении компетенций, так как последовательно определяют границы пространства понятия «компетенция», двигаясь сразу в двух направлениях – «снаружи» (разделяя понятие компетенции с близкими понятиями) и «изнутри» (определяя структурные элементы компетенций). Двигаясь «изнутри» авторы обсуждают несколько важных дихотомий:

- Компетенции – это поведение или профессиональные требования (сравнение американского и британского подходов);

- Компетенции – персональные характеристики или качества, распределенные в группе людей;

- Компетенции – специфические или общие для всех характеристики;

- Компетенции – показатель уровня мастерства или шкала, имеющая несколько уровней;

- Компетенции – врожденные или приобретенные;

- Компетенции – статичные или динамичные образования.

Движение в другом направлении позволило исследователям обнаружить перечень наиболее близких, но не тождественных понятий, связанных с представлениями о компетенциях:

- действие;

- квалификация;

- способности;

- знания, навыки, отношения.

Как уже отмечалось ранее, А. Stoof, R.L. Martens, J.J.G. van Merriënboer, T.J. Bastiaen не просто проанализировали существующие подходы к определению компетенций и компетентности, а создали свой подход, связанный с необходимостью формирования технологий дистанционного контроля обучения и развития персонала. Они проанализировали 16 моделей компетенций, представленных различными компаниями, и выделили шесть ключевых измерений, используемых при описании сущности компетенций или требований к компетентности.

Рис. 4.3 Шесть измерений компетентности (Stoof, A., Martens, R. L.,
& van Merriлnboer, J. J. G., 2007)

 

В этой модели отражены следующие идеи:

- Уровень – определены ли разные уровни у данной компетенции (уровни компетентности);

- Контекст – связь описываемых компетенций с конкретными организационными ролями, должностями, задачами;

- Отношение – могут ли данные компетенции быть обнаружены у всех исполнителей, относятся ли они к каждому;

- Элементы – выделяются ли конкретные элементы, такие как знания, навыки, установки;

- Результаты – описываются ли компетенции в целом как поведенческая задача, или перечисляются конкретные продукты или элементы сервиса;

- Качества – выступают ли выделяемые классы компетенций как общие основания совокупности профессиональных характеристик.

Указанные существенные отличия в описаниях компетенций (компетентности), принадлежащих разным авторам, не только убеждают в том, что «компетенция» и «компетентность» относятся к классу слабо определенных понятий, но и заставляет выяснить, что же стоит за этими понятиями на самом деле.

Вернемся к тому факту, что компетенции как тема активно стали восприниматься в конце ХХ столетия, и основными площадками, на которых развернулась работа, стали следующие:

- Организационные компетенции как основа конкурентной стратегии;

- Компетенции персонала как основа отбора и кадрового перемещения;

- Компетенции как показатель эффективности вложений в обучение персонала;

- Компетенции как стержень образовательных программ;

- Компетенции как основание признания новой профессии;

- Компетенции как фактор развития отраслевой и государственной политики.

Несмотря на недостаточную определенность, компетенции как понятие выполняют в современном социальном дискурсе несколько важных функций.

 

Таблица. Функции компетенций

 

Если явление, описываемое нечетко определенным понятием, выполняет столь важные функции, оно должно не просто иметь право на существование, но и должно получить свою дальнейшую институализацию.

 



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-02-08; просмотров: 624; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.90.235.91 (0.035 с.)