Основные достижения и значение школы научного управления

Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Исходным для рационализации труда у данной школы было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление отделяло управленческие функции обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Стараниями представителей этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 20-е годы XX в. это научное направление выделило такие самостоятельные науки, как НОТ, теория организации производства (в том числе поточными методами) и др. Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они создали первую научную школу менеджмента, которая получила название рационалистической, и добились признания его в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности.

Классическая или административная школа (1920 —1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Классическая школа начала вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда.

Анри Файоль

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы, почти 30 руководил большой французской компанией по добыче угля «Коломбо». В момент его назначения на должность генерального менеджера (1888) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами концернов. Обобщая свои многолетние труды и наблюдения, А.Файоль создал «теорию администрации», которую представил в своей книге «Общее и промышленное управление». Американцы его считают наиболее значимой фигурой в науке управления первой половины XX в.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые должны несомненно привести организацию к успеху. В определен ном смысле, Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

1) техническая деятельность (производство);

2) коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

3) финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

4) деятельность безопасности (защита собственности людей);

5) эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

6) управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

 

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и, определил, что деятельность по управлению включает в себя вышеперечисленные обязательные функции. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все указанные функции. Кроме того именно Файоль выделил общие функции менеджмента, по его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Анри Файоля сформулировал 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны, в частности, принципы разделения труда, единоначалия, подчиненности личных интересов общим, корпоративного духа и др. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Макс Вебер

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. «Бюрократия» дословно переводится на русский язык как «власть стола». Этим термином обозначают, во-первых, особую систему принципов управления организацией и, во-вторых, слой управленцев, которые, применяя эти принципы, на практике их извращают.

Управление, предполагающее, что чиновники в своей деятельности следуют определенным правилам, а не личным оценкам, возникло еще в Римской империи. Его характеризуют:

· ясно обозначенные цели;

· большое количество правил и инструкций, не нарушая которые нельзя нормально работать;

· предельная централизация процесса принятия решений;

· четкое разделение труда между частями организации и отдельными людьми, изолированность их друг от друга;

· наличие неформальных структур власти;

· авторитет руководителя, основанный на должности, и проч.

 

Все это вкупе создает благоприятную почву для произвола должностных лиц.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

· наличие специальных управляющих, не обладающих собственностью;

· разделение труда на базе функциональной специализации т.е. по отдельным направлениям деятельности, позволяющее использовать узких специалистов-экспертов, четкое распределение обязанностей между ними;

· наличие канцелярии, или «бюро» (сегодня — офиса), где собраны основные документы и откуда осуществляется процесс руководства;

· хорошо определенная иерархическая система распределения власти т.е. на основе ступенчатого подчинения (лица, подчиненные одним, одновременно являются начальниками других);

· ответственность каждого менеджера перед вышестоящими как за свои действия, так и за подчиненных;

· обязанность работников прилагать все силы на благо организации; их лояльность по отношению к ней и безусловное подчинение руководителям;

· система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

· система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

· отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

· прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации, по формальным признакам на официальной конкурентной основе с последующим должностным повышением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов;

· соответствие технической квалификации служащих занимаемой должности, что ограждает их от произвола и увольнений;

· продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

· стратегия к пожизненному найму;

· четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

· управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

 

Главными достоинствами бюрократии М. Вебер считал быстроту принятия решений, компетентность, минимальную конфликтность, обеспечиваем единоначалием. М. Вебер видел в бюрократии систему, превосходящую другие по своей четкости, стабильности, дисциплине исполнения. Он полагал, что «полностью развитый бюрократический механизм выглядит по сравнению с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими формами производства».

Таким образом, бюрократия — это специфическая форма организации труда управленцев, обеспечивающая предельно четкое и эффективное функционирование фирмы и ее подразделений на основе официально установленных норм и правил. Поэтому формальную организацию называют бюрократической.

Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности. Бюрократическая организация внутренне противоречива. С одной стороны, чиновники компетентны, быстро действуют, готовы выполнять любой приказ, с другой — игнорируют специфику конкретной ситуации, работают лишь в соответствии предписаниями, нарушение которых карается более строго, чем ошибки, свобода их поведения ограничена.

В результате на практике соблюдение правил становится самоцелью; отсутствует интерес к существу дела, господствуют равнодушие, демагогия, культ бумаг, волокита, доведение всего до абсурда, распространены мелочная опека исполнителей со стороны руководства, запрет любых самостоятельных действий подчиненных. Сегодня, особенно в условиях России, к этим негативным моментам добавляется коррупция. Поэтому результат управленческой деятельности здесь зависит не столько от объективных, сколько от субъективных факторов и прежде всего отличных способностей руководителей, степени их заинтересованности в достижении целей организации. Общим итогом является бюрократизация управления, которая усиливается с ростом масштабов управленческой деятельности.

Бюрократический подход мог быть в определенной степени эффективным в стабильных условиях при управлении крупными предприятиями и государственными учреждениями, где люди являются «винтиками», чья индивидуальность игнорируется. Но для современной рыночной организации он непригоден, ибо сковывает свободу действий и не позволяет полностью реализовывать имеющиеся возможности.

Уничтожить бюрократию нельзя хотя бы потому, что управленцы все же нужны; нельзя заставить ее не быть бюрократией, ее можно лишь держать «в узде», ослабляя или предотвращая некоторые негативные проявления и последствия ее господства.