Школа научного управления (рационалистическая)(1885 —1920)

Школа «научного управления» сформировалась в 1885–1920 гг. работами американских менеджеров Ф.У. Тейлора (1856–1915), Френка и Лилиан Гилбретов, Г.Гантта (1861–1919), Г.Форда (1863 –1947), Г.Эмерсона (1853–1931) и др. Основоположником научного управления производством считают Фредерика Тейлора.

Ф.И.Тейлор

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 –1915) начал жизненный путь простым рабочим, а когда получил диплом инженера-механика, то на заводе Мидвельской стальной компании прошел все ступени в административном аппарате – от мастера до главного инженера. Впоследствии он стал пайщиком нескольких крупных компаний, а под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса.

Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях:

1) нормирование труда;

2) роль менеджеров;

3) отбор и обучение персонала;

4) вознаграждение и стимулирование.

 

Формулируя принципы нормирования, Тейлор считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»). По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий). Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т. п. их действия.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в г.Бетлехеме, он провел в 1898–1901 гг. первую серию своих экспериментов. Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность возросла в 3,5–4 раза, а заработная плата на 60%. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а, прежде всего, за счет его рационализации.

Еще одним известным экспериментом Тейлора был эксперимент по погрузке угля. Он скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Вес угля, захватываемый лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов; опытами же было установлено, что максимальная выработка достигается при использовании лопат, вмещающих 21-22 фунта, и было предложено 15 их типов. В результате через 3,5 года там, где прежде трудились 400-600 рабочих, осталось 140.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору:

· разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций;

· нормы времени на них;

· осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий;

· доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

 

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека. До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи работе, ободрять. Необходимыми для этого качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег. Поэтому он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему знаний, получившую распространение во многих странах.

 

Вследствиедеятельности Тейлора в менеджмент вошло такое понятие как тейлоризм – совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда. В СССР этот термин часто использовался в негативном смысле, как потовыжимательная система, способ усиления эксплуатации рабочих капиталистами.