Сущность модели Херси и Бланшара

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень «зрелости». Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. На основании этой субъективной оценки руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы.

Как показано на рисунке, имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: давать указания, «продавать», участвовать, делегировать. Первый стиль S1 требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (М1). Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

 

Второй стиль S2 - «продавать» - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован я на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости (М2). Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно тот, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

 

Следующие два стиля лидерства S3 и S4 основываются на умеренно высокой и высокой степенях зрелости сотрудников.
43.Идеологическая компонента в управленческой деятельности.

Под идеями управления мы понимаем идеи, направленные на решение управленческих задач в организации и вносящие значительный вклад в развитие теории и практики управления.Идеологическая система охватывает процесс идеологического воздействия (идеологический процесс), в рамках которого реально происходит разработка и формулирование идей, поиск и придание им организационных форм, осуществляется особая деятельность по поводу реализации данных форм в организации. Идеологическая основа – предпосылка существования организации. Орг-я без И теряет опору, затем – рынок. Следует улучшать кач-во, удовлетворять потребительские интересы, а не использовать «нажимные» формы управления. - концепция бизнеса (возможность заниматься деятельностью, на которую компания ориентируется; почему люди будут покупать товары и услуги именно этой компании? 1. потребности 2. потребители 3. предложение 4. конкурентные преимущества)- видение (должно вдохновлять, быть простым, искренним, реалистичным, люди должны найти своё место в нём, давать ориентиры)- стратегия (долгосрочные глобальные способы действия)- цель и ур-нь амбиций (ориентиры, условия)- отношение к людям (выбор форм орг стр-ры, систем управления, стиля руководства; уважение к людям, забота об их мотивации) · идеология, в процессе идеологической работы на предприятии, играет важную роль в формировании культуры человека (экономической, нравственной, эстетической, физической и т.д.). Идеология имеет идейно-воспитательную направленность; · идеология играет важную роль в обеспечении процесса управленческого решения (объяснение, убеждение в правильности и т.д.); · идеологическая работа является особой функцией руководителя; · в основе всякой идеологической работы лежит процесс реализации идей; · идеология играет ключевую роль в процессе формирования определенного типа личности в организации; · идеология испытывает активное влияние со стороны сознания воспринимающего ее человека, идейное содержание может трансформироваться под этим влиянием; · идеология присутствует (реализуется) в организации посредством воплощения своих идей в определенных формах; · идеология, для того чтобы быть успешно реализованной и способствовать достижению целей организации, должна находиться в определенном соответствии с объектом управления, т.е. учитывать цели, особенности, состояние и тенденции развития организации; · идеологическая работа (идеологическое воздействие) представляет собой процесс, который состоит из последовательных стадий; · объекты идеологической работы (идеологического воздействия), соответственно, и объект самой идеологии — это, прежде всего, сознание и поведение человека; · управленческая идеология является подсистемой системы управления (часть информационно-поведенческой подсистемы системы управления, и, одновременно, наряду с управленческой теорией, форма проявления данной подсистемы).
44.Управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:

1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;2) моральные нормы — регулируют поведение руководителя в области нравственности и морали;3) организационные нормы —устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;4) экономические нормы — регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. Управленческая культура включает Личную культуру, Культуру проведения массовых мероприятий, Культуру приема посетителей, Культуру речи.

Организационная культура руководителя определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.

 

Три компонента управленческой Культуры:

(1). Сумма знаний о конкретном объекте и субъекте управления, способах и приемах их взаимодействия (=основы менеджмента)

(2). Накопленный опыт практического управления, который конкретизирует и обогащает

(3). Навыки управления (=сложившиеся устойчивые формы взаимодействия, достигшие определенного мастерства)

 

Виды культуры управления:

1. К предпринимательства (К условий предприним-й деят-ти/организации и т.д.)

2. К работников (соблюдение правил поведения, этикета, знание основ бизнеса)

3. К процесса предприним-ва (профессионализм и исполнение функций)

4. К условий труда (климат, отношение к здоровью, имидж, взаимоотношения внутри коллектива)

 

Компоненты УК:

1. Знания – пополнение интеллектуального багажа, способность видеть перспективу, открытость к к новому, готовность брать на себя ответственность и быть решительным

2. Управленческий опыт – способность и желание оперативно овладевать эффективными управленческими технологиями и внедрять их в жизнь

3. Управленческое мастерство – обоюдная настроенность и соучастие в использовании высоких управл тенологий в процессе взаимодействия S и О при решении задач