Тема 4. Кадровая политика и подбор персонала

ТЕМА 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.

2. Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы.

3. Подбор персонала как элемент кадровой политики.

 

Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который призван наилучшим образом способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия, а также его работников; это стратегическая линия поведения в работе с персоналом; это набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями и целями организации. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, оно касается позиций предприятия в отношении подготовки и развития персонала, а также взаимодействие работника и организации.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

· Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).

· Стиль

· Правила внутреннего распорядка.

· Устав.

· Контракт с содержанием предложения.

· Положение об уплате труда.

Исходя из власти многое формируется.

 

При выборе кадровой политики учитывают следующие факторы:

- требования производства

- стратегия развития предприятия

- финансовые возможности предприятия

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала

- ситуация на рынке труда

- требования трудового законодательства

Основные требования к кадровой политике:

- кадровая политика должна быть гибкой (стабильной и динамичной)

- экономическая обоснованность

- к. п. должна быть связана со стратегией развития предприятия

Этапы формирования кадровой политики:

1) Разработка общей стратегии управления персоналом (установление направления развития персонала) в соответствии с требованиями производства, плановыми финансовыми показателями, численной и демографической структурой персонала и ситуацией на рынке труда.

2) Нормирование (анализ особенностей корпоративной культуры, конкретизация образа желаемого сотрудника, прогноз изменений внутренней и внешней среды организации).

3) Программирование (построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии), закрепленных в документах и формах, которые используются при подборе персонала, аттестации персонала).

4) Мониторинг персонала (определение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка программы диагностики умений и навыков работников, а также программы их развития).

Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами

 

 

ТЕМА № 6. ПОЛИТИКА НАЙМА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА, ПРИЕМА, УВОЛЬНЕНИЯ.

 

1. Понятие найма, источники найма.
2. Сущность и организация отбора персонала.
3. Порядок приема и увольнения.
4. Зарубежный опыт

Порядок найма и увольнения.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 ТК).

Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех стадий проверки). Согласно ст. 16 ТК работодатель должен письменного объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах).

«Срок трудового договора» - ст. 17 ТК:

1) на время выполнения определенной работы

2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3) На неопределенный срок

Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Но если происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь работником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствии приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе начинается с момента фактического допущения к работе.

Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о переводе (ст. 18 ТК). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия вас уволили или вы уволились и по какой причине.

При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей… Но при желании получить льготы эти документы могут потребоваться. Раньше доказать, что вы являетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались. Теперь процесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы занятости, социального обеспечения.

Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-либо из них (данные правила действуют только на государственных и муниципальных предприятиях).

Ст. 20 ТК - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и отбором. Испытание не может назначаться для:

· Лиц менее 18 лет

· Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания.

· При переводе

· Инвалидов Великой Отечественной войны

Испытательный срок не может превышать 3 месяца. Но при заболевании нельзя пропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право уволить без согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как не прошедшего испытательный срок (ст. 23 ТК). Если же возражений не было, то можно считать, что вы выдержали испытание и последующее расторжение договора немыслимо по этой причине.

Прекращение контракта.

1) по взаимному согласию сторон

2) по истечению срока

3) призыв на военную службу

4) по инициативе работника (ст. 31-32 ТК). По данной причине чаще всего разрывают контракты женщины.

5) По инициативе администрации (ст. 33 ТК)

6) По требованию профсоюзного органа (ст. 37 ТК)

7) По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление)

8) При переводе

 

При смене собственника работник продолжает свою работу. Если даже срок вашего договора истек, а вы не уволены (то есть ни одна из сторон не пожелала изменить отношения), то можно считать, сто ваш договор продлен на неопределенный промежуток времени (ст. 30 ТК).

Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то необходимо известить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация обязана расторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно требовать трудовую книжку и зарплату.

Расторжение договора по инициативе администрации.

1. При ликвидации предприятия (процедура банкротства)

2. Сокращение штата – администрация имеет право изменить структуру штата 1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще)

3. При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточной квалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа)

4. В результате прогула более 3 часов

5. Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что его прежний держатель ушел в декрет, получил увечье при работе на производстве, то при их возвращении их должность им возвращается.

6. Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

7. При хищении вами имущества или в том случае, если произошло хищение, а вы являетесь материально ответственным.

 

При сокращении вас обязаны предупредить. Предприятие отдает предпочтение тем работникам, которые владеют более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях предпочтение отдается тем, у кого на иждивении 2 и более иждивенцев (не имеет самостоятельного заработка).

Выходное пособие – выплачивается, если вы было нарушено административное законодательство или имеют место случай, указанные в – ст. 29 пункт 3 и 6, 33 пункт 2 и 6. Размер его не превышает 2-хнедельный средний заработок.

Приостановка выплаты заработной платы производится только по желанию уполномоченных органов в случаях, предусмотренных законодательством. Если вы вышли в нетрезвом состоянии, под наркотическим или токсическим опьянением.

Трудовая книжка – ст. 39 ТК – основной документ о трудовой деятельности. Заводится на всех работников, работающих свыше 5 дней. Записи об увольнении должны производиться в точностям соответствии с формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

В настоящее время слабость закона на лицо. Так, предполагается, что с 2003 года все работающие смогут получать пенсию с 55 лет.

Если люди проходили по службе занятости, то они должны быть обязательно зарегистрированы и их основным документом должна являться трудовая книжка. Для того, чтобы в дальнейшем подпадать под заботы государства, желательно не иметь промежутков между текущей работой.

На работе можно затребовать любую справку о работе на данном предприятии (но только если вы состоите в трудовых отношениях с вашим руководством): о специальности, которую вы занимаете, о вашей квалификации, должности, времени работы и разряда.

Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Левинстон разработал перечень качеств эффективного лидера:

1. Врожденное стремление к управлению людьми вне зависимости от вознаграждения:

а) не все знает сам,

б) ставит в известность подчиненных,

в) скучный труд превращает в творческий.

2. Уверенность в себе.

3. Умение ценить время подчиненных.

4. Требовательность и строгость.

5. Умение поощрять и наказывать.

6. Вежливость и приветливость.

7. Чувство юмора.

8. Умение говорить и молчать.

9. Интерес к подчиненным.

Лидеру необходимы особые черты: интерес к работе, наличие организаторских знаний и умений, стремление к лидерству, как правило, с раннего возраста.

Под организаторскими умениями здесь понимается:

F способность находить путь к решению проблемы,

F умение подобрать и расставить людей,

F умение отдавать распоряжения,

F умение увлечь других предстоящей работой,

F умение влиять на других.

 

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных.

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность. быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность. дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость.' честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Так, в истории известны лидеры высокого роста (около 190 см) с представительной внешностью: Петр I, Александр II, О. Бисмарк, У. Черчилль, Д. Кеннеди, Р. Рейган. Однако быть выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не значит быть в ней лидером. Примеры Наполеона, В. И. Ленина, А. Гитлера, И. В. Сталина, М. Ганди, имевших рост около 160 см, подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, главным образом, через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Это позволяет сделать вывод, что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.

Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых умственных способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческой фирме, вряд ли пригодятся для лидерства в научном институте или государственном органе.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозмож-ным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидера.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толч­ком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

 

ТЕМА 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.

2. Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы.

3. Подбор персонала как элемент кадровой политики.

 

Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который призван наилучшим образом способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия, а также его работников; это стратегическая линия поведения в работе с персоналом; это набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями и целями организации. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, оно касается позиций предприятия в отношении подготовки и развития персонала, а также взаимодействие работника и организации.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

· Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).

· Стиль

· Правила внутреннего распорядка.

· Устав.

· Контракт с содержанием предложения.

· Положение об уплате труда.

Исходя из власти многое формируется.

 

При выборе кадровой политики учитывают следующие факторы:

- требования производства

- стратегия развития предприятия

- финансовые возможности предприятия

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала

- ситуация на рынке труда

- требования трудового законодательства

Основные требования к кадровой политике:

- кадровая политика должна быть гибкой (стабильной и динамичной)

- экономическая обоснованность

- к. п. должна быть связана со стратегией развития предприятия

Этапы формирования кадровой политики:

1) Разработка общей стратегии управления персоналом (установление направления развития персонала) в соответствии с требованиями производства, плановыми финансовыми показателями, численной и демографической структурой персонала и ситуацией на рынке труда.

2) Нормирование (анализ особенностей корпоративной культуры, конкретизация образа желаемого сотрудника, прогноз изменений внутренней и внешней среды организации).

3) Программирование (построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии), закрепленных в документах и формах, которые используются при подборе персонала, аттестации персонала).

4) Мониторинг персонала (определение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка программы диагностики умений и навыков работников, а также программы их развития).