Глава 7. Рабочий персонал банка

7.1 Персонал банка

Долгосрочное сотрудничество с персоналом и его постоянное развитие являются необходимым и обязательным условием надежного функционирования Банка. Учитывая, что персонал является основной ценностью Банка, в значительной степени определяющим успех его деятельности, необходимо создавать оптимальные условия для его развития.

В 2014 году продолжилась оптимизация и автоматизация бизнес-процессов в части кадровых мероприятий на Персональном портале, созданном в 2011 году. В течение года были автоматизированы процессы по подтверждению результата прохождения испытательного срока, продления срока трудового договора, согласование графика отпусков. Расширены возможности просмотра отчетов руководителями-кураторами подразделений, отслеживания статусов заявок, оформленных работниками.

В банке активно применяется программа развития и поощрения ключевых работников. В рамках данной программы наиболее опытные специалисты зачисляются в Кадровый резерв, с целью своевременного обеспечения потребностей банка в управленческом персонале и в персонале, имеющем ключевое значение для подразделений банка, а также для улучшения качественного состава персонала для реализации стратегических задач банка. Участники кадрового резерва имеют право на софинансирование банком образования по программе МВА и Магистратуры. В кадровый резерв 2013 были включены 341 работников банка, 55% назначений в 2013 произошло из работников кадрового резерва.

В целях поощрения работников за достижения в работе в банке разработана система мотивации, в том числе осуществляется:

· Периодический системный пересмотр должностных окладов работников с учетом изменений на рынке

· Премирование работников по итогам работы за год, которое производится с учетом результатов оценки деятельности работников.

· Ежемесячное премирование операционно-кассовых работников с учетом достигнутых результатов.

Предусмотрены льготы и компенсации:

· Различные виды страхований

· Поощрение работников за выслугу лет

· Материальная помощь в связи с личными событиями работников

· Спортивно – оздоровительные мероприятия для работников банка.

 

7.2 Управление персоналом на разных стадиях развития предприятия

Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

Рассматривая показатели эффективности работы с персоналом, необходимо понимать основные этапы жизненного цикла компании, поскольку компания на разных этапах развития будет ставить разные цели, и решать множество задач, связанных с достижением этих целей, а следовательно актуальность различных задач по управлению персоналом также будет различаться. Различные направления работы с персоналом будут по разному востребованы компанией. Следовательно, руководителю необходимо иметь индикаторы для оценки результатов деятельности каждого направления и своевременного реагирования на изменения в компании и ее внешней среде.

В жизненном цикле организаций, как правило, выделяют четыре основных этапа (рис. 4):

1. этап создание;

2. этап рост;

3. этап зрелость;

4. этап упадок

Рисунок 4. Стадии развития организаций

В приведенной схеме, каждый этап имеет свои характерные особенности. Например, этап "Создание" можно охарактеризовать отсутствием четких целей, высокими творческими возможностями, ориентацией на новые идеи. Этап роста характеризуется высоким уровнем неформального общения, так как организационная структура еще не сформирована жестко. Этап стабилизации предполагает, что компания заняла свое место на рынке, соответственно у нее появляются стратегические планы дальнейшего развития, которые перерастают в цели для каждого подразделения.

Если компания имеет план стратегического развития на среднесрочную (3-5 лет) и долгосрочную (от 5 лет) перспективы можно разработать критерии эффективности направления по работе с персоналом на несколько лет вперед. Однако чаще планирование работы с персоналом осуществляется на год, и, соответственно, на этот же период формируются показатели эффективности. Для руководителя компании такой подход может быть не совсем удобен и корректен, поскольку есть вероятность, что для каждого года критерии будут различные и у него не будет возможности анализировать динамику показателей за несколько лет и делать прогноз на будущее.

На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.

Циклы развития организации

Однако если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период

АО «Дельта Банк» из вышеперечисленных этапов жизненного цикла организации и соответствующим им методам управления, на сегодняшний день переживает этап стабилизации, так как Банк существует на отечественном рынке коммерческих банков второго уровня около 20 лет. За это время Банк сумел «заявить» о себе на рынке услуг и пережить этап интенсивного роста, то есть «размножить свои системы». Если Банк сумеет закрепить свое место на рынке коммерческих банков, то она может пройти несколько циклов своего развития, более длительных периодов, которые отличаются друг от друга ценностными установками и ориентацией организации. Для первого цикла характерно особое внимание к внутренней атмосфере, созданию благоприятного уклада, для следующего - стремление к максимальной формализации, затем - ориентация на создание предпринимательского потенциала, а далее - стремление к максимальному качеству продукции.

Банк сохраняет приверженность установленным стандартам социальной ответственности перед сотрудниками. Решением трудового коллектива Банка в

ноябре 2013 года из числа сотрудников Головного офиса и филиалов Банка были избраны представители сотрудников Банка для реализации, установленных трудовым законодательством Республики Казахстан принципов социального партнерства в сфере труда на уровне Банка. Избранные представители сотрудников Банка обладают всеми необходимыми полномочиями по представлению и защите социально-трудовых прав и интересов сотрудников Банка.

Обеспечение безопасных условий и охраны труда сотрудников является основополагающим принципом деятельности Банка. Деятельность Банка в этой сфере включает в себя обучение персонала нормам охраны труда и безопасного поведения, проведение как вводных инструктажей по безопасности при приеме на работу, так и регулярных ежегодных инструктажей для всех сотрудников Банка, сейсмологических тренировок, тренировок по пожаротушению.

 

7.3 Прием на работу. Анализ резюме

АО «Дельта Банк» осуществляет прием на работу наиболее квалифицированных специалистов с учетом их профессиональной подготовки на конкурсной основе.

Этапы конкурса:

I этап – анализ и отбор документов кандидатов на соответствие предъявляемым требованиям;

II этап – оценка кандидатов на соответствие квалификационным требованиям (тестирование –профессиональное, специальное, психологическое);

III этап – проведение собеседования Конкурсной комиссией с кандидатами и принятие решения.

Требование к кандидатам:

Для участия в конкурсе на замещение вакантной должности кандидаты должны соответствовать официально объявленным в средствах массовой информации требованиям, предъявляемым к данной должности, а также иметь гражданство Республики Казахстан.

Документы, необходимые для участия в конкурсе:

· личный листок по учету кадров с фотографией;

· автобиография;

· копии документов: об образовании (диплом с вкладышем), диплом о присвоении ученой степени и звания, сертификаты и другие документы о повышении квалификации;

· копия трудовой книжки (при наличии стажа работы);

· справка о прохождении обязательного медицинского освидетельствования, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РК;

· удостоверение социальной защиты (при наличии);

· дополнительные сведения о себе (резюме) - при желании;

· паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, а также документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу) предъявляются кандидатом лично при подаче документов.

Каждая сфера деятельности имеет свои профессиональные особенности, в том числе специфические критерии при отборе сотрудников в ту или иную организацию. Касательно банковской сферы, необходимо в первую очередь отметить благонадежность кандидатов. Как и любая финансовая организация, банк имеет определенное количество секретной информации. К примеру, информация о вкладах, о держателях этих вкладов, корпоративная информация, которая интересна конкурентам, так же ежедневно сотрудники банка переводят, выдают или принимают огромные суммы денег. Учитывая данную специфику, банк не может принять на работу человека, который к примеру был уличен в краже, имел отношение к финансовым манипуляциям или мошенничеству. Так как риск при этом слишком велик, может пострадать не только банк, репутация, но и обычные люди. По этим причинам, организации такого типа уделяю большое внимание работе службы безопасности, которая старается минимизировать риски.

Одной из схожих проблем, так же являются родственники. Если кандидат имеет родственников в банке, то ни при каких обстоятельствах они не будут работать в одном или даже близких по функционалу подразделениях. Будет проведена специальная проверка на предмет возможной подконтрольности друг другу, участия в одних бизнес-процессах.

Безусловным фактором так же является определенный внешний вид. Так как сотрудники работают с клиентами, они должны быть опрятны и различные дефекты во внешности, к сожалению, не допускаются, так же у человека, должна быть грамотная речь.

Это, на мой взгляд, самые основные факторы, играющие роль при отборе персонала на работу в банк.

Менеджер (отдел кадров) при рассмотрений кандидатов осуществляет предварительный отбор. Его цель – снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией и вакантным рабочим местам потенциальному работнику.

Предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу на основе анализа резюме, предоставленного претендентом. Цель резюме – привлечь внимание, заинтересовать работодателя данной кандидатурой и побудить пригласить на собеседование.
На практике обычно используют комбинацию перечисленных видов.
Структура резюме включает:
1. Личные сведения (о семейном положении, возрасте, здоровье), если в информации о вакантном месте специально оговаривались дополнительные требования;
2. Цель, то есть какую цель преследует претендент, направляя резюме в данную организацию (обычно получение определенной должности);
3. Опыт работы – описание дается в обратном хронологическом порядке в разрезе должностей, внимание сосредотачивают на приобретенных умениях, опыте, навыках;
4. Интересы - указывают те, которые способствуют росту квалификации по функциональной специфики вакантной должности.
Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляют отсев претендентов, несоответствующих требованиям и ведут подготовку к проведению первичного собеседования.

Глава 8. Кадровая политика

8.1 Определение кадровая политика

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики:

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

v ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

v тенденции экономического развития;

v научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

v нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

ü цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

ü стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);

ü финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

ü кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

ü стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

По состоянию на 31 декабря 2014 года в филиалах Дельта банка, функционирующих в том числе и в отдаленных регионах республики, работают почти 8 198 сотрудников, сообщает пресс-служба банка.

Главными критериями подбора и назначения кадров банка являются наличие объективной информации о квалификации работника и ее соответствие требованиям вакантной должности. Кроме того, в процессе отбора кандидатов учитываются особенности функциональных подразделений банка.

Управление персоналом Дельта банка ориентировано на использование внутренних ресурсов организации и интеллектуального потенциала сотрудников. Для каждого работника создаются условия для профессионального роста, и обеспечивается содействие в достижении карьерных успехов.

 

8.2 Открытая и закрытая кадровая политика

Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

· открытую

· закрытую

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

АО «Дельта Банк» имеет закрытую кадровую политику.

Так же не маловажную роль в формирований кадровой политики кадровый процесс (табл.2).

 

Таблица 2. «Кадровый процесс АО «Дельта Банк»

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Характеристика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективна адаптация за счет института наставников, включение в традиционные подходы, адаптировано к работе организации
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда,общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение отдается вышестоящим органам
Мотивация	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников	Предпочтение отдается вопросам мотивации

 

8.3 Должностные инструкции

Ø Председатель банка: Осуществляет общее руководство и обеспечивает устойчивую эффективную работу банка и его отделений в соответствии с Уставом банка внутриведомственными нормативными документами и инструкциями в рамках действующего законодательства1. возглавляет правление банка, соблюдает коллегиальность при решении принципиально важных для банка вопросов2. разрабатывает стратегию деятельности банка и обеспечивает его развитие, внедрение наиболее прогрессивных технологий, программ и методик3. Несет ответственность за организацию работы банка по всем направлениям его деятельности4. Координирует работу по дальнейшему совершенствованию банковского дела, расчетно-кассовых и безналичных расчетов, операций с ценными бумагами, наличных расчетов, способствующую улучшению финансовой деятельности банка, укреплению денежного обращения в регионе5. Рассматривает и утверждает положения о структурных подразделениях банка и должностные инструкции работников6. Обеспечивает выполнение структурными подразделениями банка своих функций, повышение уровня обслуживания клиентов и расширение банковских услуг7. Проводит эффективную кредитно-денежную политику, обеспечивает получение максимальной прибыли и устойчивость финансового положения банка8. Осуществляет анализ деятельности структурных подразделений банка и его отделений, а также постоянный контроль за их работой9. Проводит работу по предотвращению причинения банку материального ущерба, а в необходимых случаях - его своевременное возмещение10. Предъявляет претензии и иски в установленном законодательством порядке11. Обеспечивает экономическую безопасность банка, сохранность вверенных банку денежных средств и ценностей, организацию их инкассации, а также безопасность сотрудников12. Принимает меры к укреплению материально-технической базы банка, решает вопросы, связанные с его хозяйственной деятельностью13. Заключает хозяйственные и иные договоры с юридическими и физическими лицами, отвечает за выполнение договорных обязательств банка14. Обеспечивает законное и целесообразное использование денежных средств и имущества банка, находящегося на его балансе15. Обеспечивает ведение достоверного своевременного бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с действующими в банке инструкциями16. Обеспечивает деловую и творческую обстановку в коллективе банка, своевременное разрешение возникающих негативных ситуаций17. Осуществляет управление персоналом банка совместно с руководителями структурных подразделений18. Утверждает штатное расписание банка, а также его организационную структуру19. Принимает, перемещает, увольняет работников банка, а также20. поощряет и накладывает на них дисциплинарные взыскания в соответствии с действующим законодательством21. Осуществляет оценку деятельности структурных подразделений банка и их сотрудников22. Выполняет представительские функции банка23. Обеспечивает сохранение коммерческой тайны о деятельности банка и его клиентах24. Осуществляет прием населения и сотрудников банка по личным вопросам25. Обеспечивает своевременное и качественное рассмотрение писем, заявлений и жалоб граждан и юридических лиц. 26. Директор управления банка: 27. Осуществляет руководство деятельностью управления (отдела) и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач и функций, а также результаты работы.28. Организует разработку перспективных и текущих планов работ управления (отдела).29. Проводит систематический анализ состояния дел по вопросам, входящим в компетенцию управления (отдела), и на его основе готовит предложения Совету директоров банка (правления банка) для принятия решений, направленных на совершенствование банковской деятельности.30. Возглавляет разработку сложных программ, методик, инструктивных материалов, касающихся непосредственной деятельности управления (отдела), и принимает меры к внедрению их в практическую работу.31. Организует изучение рынка банковских услуг и возможности расширения круга потенциальных потребителей (пользователей) банковских продуктов по вопросам, входящим в компетенцию управления (отдела).32. Вносит предложения по совершенствованию имеющихся и введению новых форм и методов работы.33. Подготавливает проект положения об управлении (отделе), рассматривает и утверждает положения об отделах (секторах), входящих в состав управления (отдела), а также должностные инструкции согласно штатному расписанию.34. Способствует созданию необходимых условий труда и благоприятного морально-психологического климата в коллективе.35. Обеспечивает соблюдение работниками управления (отдела) трудовой дисциплины.36. Представляет на рассмотрение руководства предложения по изменению структуры, штатного расписания управления (отдела), а также по приему, перемещению, увольнению работников, их поощрению и наложению дисциплинарных взысканий.37. Разрешает оперативные вопросы, рассматривает входящую и исходящую корреспонденцию, в том числе письма, заявления и жалобы граждан, относящиеся к деятельности управления (отдела).38. В рамках деятельности управления (отдела) координирует работу и оказывает методическую помощь соответствующим структурным подразделениям банка и осуществляет необходимый контроль за их деятельностью, в том числе с выездом на место.39. Обеспечивает сохранение коммерческой тайны о деятельности банка и его клиентах.40. Выполняет представительские функции и обеспечивает взаимодействие с различными структурными подразделениями банка.41. Обеспечивает правильное применение действующего законодательства и ведение делопроизводства в установленном порядке.Ø Главный бухгалтер банка: 1. Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроля за экономичным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью вверенных банку средств в соответствии с установленным в банке порядком ведения бухгалтерского учета и отчетности.1 Обеспечивает организацию учета и отчетности на основе внедрения в практическую работу прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля.2. Руководит работниками бухгалтерии.3. Подготавливает проекты положений о соответствующих структурных подразделениях банка, обеспечивает выполнение возложенных на них задач.3. Несет ответственность по всем направлениям деятельности этих подразделений.4.Рассматривает и утверждает должностные инструкции работников, занимающихся бухгалтерским учетом и отчетностью.5. Организует учет поступающих денежных средств и иных ценностей, бухгалтерский учет совершаемых операций, связанный с их движением, а также исполнением смет расходов финансовой деятельности банка.6. Обеспечивает учет финансовых, расчетных, кредитных операций и контроль за законным и своевременным их оформлением.7. Организует своевременное проведение расчетов по заработной плате сотрудников, правильное начисление и перечисление платежей заинтересованным органам и организациям в рамках действующего законодательства.8. Осуществляет контроль за соблюдением порядка ведения бухгалтерского учета и контроля.9. Принимает меры по предотвращению случаев причинения банку ущерба, нарушений финансового, налогового и хозяйственного законодательства.10. В необходимых случаях принимает меры к погашению возникших убытков, обеспечивает своевременную передачу необходимых документов в правоохранительные органы.11. Ведет работу по обеспечению соблюдения штатной, финансовой и расчетно-кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов.12. Обеспечивает законность списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь, безнадежных к взысканию.13. Обеспечивает сохранность бухгалтерских документов, оформление и сдачу их в установленном порядке в архив.14. Возглавляет работу по разработке новых и унификации действующих документов по бухгалтерскому учету, внедрению эффективных средств механизации учетно-вычислительных работ.15.Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности, представление ее в установленном порядке в соответствующие органы.16.Оказывает методическую помощь структурным подразделениям банка по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа.17.Обеспечивает контроль за выполнением договорных обязательств.18.Выполняет представительские функции и обеспечивает взаимодействие с различными структурными подразделениями банка.19. Обеспечивает сохранение коммерческой тайны о деятельности банка, его клиентах.Ø Специалист банка: 1.Выполняет работы, регламентированные и методически проработанные, периодически повторяющиеся, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под оперативным контролем непосредственного руководителя.2.Подготавливает информационный и статистический материал по вопросам, входящим в компетенцию соответствующего структурного подразделения.Ø Управляющий отделением банка: 1.Осуществляет общее руководство и обеспечивает устойчивую, эффективную работу отделения банка и его структурных подразделений в соответствии с Уставом банка, внутриведомственными нормативными документами и инструкциями в рамках действующего законодательства.2.В соответствии с проводимой банком экономической политикой определяет стратегию деятельности отделения банка и организует его работу на основе перспективных и текущих планов работ.3. Распределяет обязанности между своими заместителями и определяет степень ответственности за порученные им направления деятельности.4. Рассматривает и утверждает положения о структурных подразделениях отделения банка и должностные инструкции работников согласно штатному расписанию.5. Осуществляет систематический анализ деятельности структурных подразделений и на этой основе принимает решения, направленные на выполнение функциональных задач, возложенных на подразделение. 6. Обеспечивает организацию обслуживания населения и расширение сферы услуг, проведение необходимой массово-разъяснительной и рекламно-информационной работы.7. Разрабатывает и проводит мероприятия, направленные на совершенствование банковского дела, безналичных расчетов, операций с ценными бумагами, валютой, а также обеспечение эффективной кредитной политики, сокращение налично-денежного оборота, получение максимальной прибыли.8. Организует внедрение в работу отделения банка прогрессивных технологий, программ и методик с учетом прогнозирования развития банка.9. Принимает меры к укреплению и развитию материально-технической базы отделения банка.10.Рассматривает и утверждает в установленном порядке проектно-сметную документацию на строительство и ремонт служебных зданий.11.Обеспечивает законное и целесообразное использование денежных средств и имущества отделения банка, распорядителем которых он является.12.Заключает хозяйственные и иные договоры с юридическими и физическими лицами в установленном порядке, в необходимых случаях предъявляет претензии и иски к этим лицам.1. Утверждает акты на списание с баланса отделения пришедших в негодность имущества и инвентаря, а также убытков, безнадежных к взысканию, в пределах установленных банком прав.2. Проводит работу, направленную на предотвращение случаев причинения отделению банка ущерба. В необходимых случаях принимает меры к его взысканию и привлечению к ответственности виновных лиц.3. Обеспечивает сохранность вверенных денежных средств, ценностей и документов.4. Несет персональную ответственность за обеспечение сохранности ценностей, находящихся в специальном хранилище (кладовой) отделения банка.5.Принимает меры к оснащению помещений отделения банка охранной и пожарной сигнализацией.6.Организует инкассацию денег и ценностей.7.Обеспечивает бухгалтерский и статистический учет и отчетность.8.Осуществляет управление персоналом отделения банка, обеспечивает необходимые условия труда для его сотрудников.9.Выполняет представительские функции вне отделения банка и обеспечивает взаимодействие с различными структурными подразделениями банка.23.Организует делопроизводство с использованием современных средств связи и передачи информации, обеспечивает сохранение коммерческой тайны банка.Обеспечивает рассмотрение писем, заявлений и жалоб граждан. Для выполнения возложенных на него функций кассир-контролер обязан:1. при выполнении операций по вкладам и счетам, а также денежным переводам и расчетно-кассовому обслуживанию физических лиц: осуществлять проверку принятых от клиентов кассовых документов, проверку на подлинность принимаемых денежных средств, оформлять соответствующие кассовые приходные и расходные документы, вести кассовые журналы, в которых отражаются суммы по приходу и расходу;2. принимать или выдавать наличные денежные средства в валюте РК и в иностранной валюте;3. отражать сумму принятых или выданных денег по банковскому счету клиента, сверять фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг в кассе с остатком в кассовом журнале;4. составлять кассовую отчетность в соответствии с требованиями нормативных актов Банка Казахстана, регулирующих вопросы бухгалтерского учета в кредитных организациях в РК; передавать в соответствии установленным порядком денежные средства инкассаторам;5. производить операции с использованием банковских карт: выдачу наличных денежных средств в валюте РК и в иностранной валюте по банковским картам, составления расчетных и иных документов для отражения списания или зачисления сумм операций, совершаемых с использованием банковских карт;6. производить операции с ценными бумагами, лотерейными билетами с соблюдением требований нормативных актов Банка Казахстана, регулирующих данные вопросы;7. давать устные консультации клиентам по вопросам деятельности банка в пределах предоставленной компетенции;8. заполнять справки и составлять необходимые документы и отчеты по вопросам расчетно-кассовой деятельности банка, предусмотренные требованиями нормативных актов Дельта Банка Казахстана, регулирующих вопросов бухгалтерского учета в кредитных организациях в РК;9. выполнять отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя;10. бережно относиться к вверенным ему ценностям, принимать все меры для обеспечения сохранности вверенных ему денежных средств, ценных бумаг и других ценностей и предотвращения ущерба;Ø Инкассатор:1. Получает в соответствии с установленным порядком денежные средства и ценные бумаги в строгом соответствии с правилами.2. При приеме сумок с денежными средствами и ценными бумагами проверяет целость упаковки, четкость оттисков пломбиров, соответствие суммы, указанной на ярлыке, сумме, указанной в расходном ордере и в описи ценностей.3. Доставляет денежные средства и ценные бумаги с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность, в учреждения банка по месту нахождения расчетного или текущего счета.4. Сдает денежные средства и ценные бумаги в учреждения банка.5. Лично участвует в проведении необходимых инкассационных процедур и подписывает необходимые документы.6. Принимает все меры для обеспечения сохранности вверенных ему денежных средств и ценных бумаг и предотвращения ущерба. 7. Нигде, никогда и ни в какой мере не разглашает известные ему сведения об операциях по хранению ценностей, их отправке, перевозке, охране, сигнализации, а также о служебных поручениях по кассе.

Глава 9. Маркетинг.

9.1 Анализ развития банковского сектора Республики Казахстан

В Казахстане развитие маркетинга в сфере банковских услуг происходит в очень сложных условиях. В сложившейся в Казахстане ситуации государственное финансирование заметно сокращается и всё более осуществляется через коммерческие структуры. Это в свою очередь приводит к широкому охвату коммерческими банками значительного числа предприятий, располагающими мощными финансовыми ресурсами. Поскольку создание новых банков становится всё более затруднительным, расширяется обращение к услугам функционирующих банков. В этой обстановке усиливается внимание банков к проблемам маркетинга. При отсутствии опыта, методических разработок, квалифицированных специалистов, информационной среды каждый банк самостоятельно методом проб и ошибок осваивает такую непростую область деятельности, как маркетинг.

Прежде чем воспользоваться методами маркетинга, следует изучить весь его комплекс, а затем уже определиться каким аспектам маркетинга следует уделить больше внимания, а каким – меньше в данных конкретных условиях.

На первом этапе (1988 -1991 г.г) были реорганизованы государ­ственные отраслевые банки, со­зданы институциональные осно­вы банковского дела, появились первые коммерческие банки.

Второй этап (1992- конец 1998 г.г.) характеризовался эк­стенсивным ростом банковской системы в услови